Cистема мотивации персонала

Неполный рабочий  день - то предоставление работникам возможности работать неполный день или неполную неделю, иногда работники сами определяют удобный для себя график работы.

Далеко не всегда технологический  процесс и специфика работы позволяют  руководителю использовать изменение рабочего графика для воздействия на трудовую мотивацию подчиненных. Тем не менее, полезно знать о том, что такая возможность существует.

Информирование персонала. Плохая осведомленность работников о том, что происходит в организации, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организации, снижает уровень их доверия к руководству, но и самым негативным образом влияет на трудовую мотивацию персонала. Информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании, является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации.

Каналы распространения  информации. В любой организации  может быть задействовано достаточно большое число различных каналов  доведения информации до работников, однако, к сожалению, эти возможности  редко используются в полной мере. Среди наиболее доступных каналов доведения информации до персонала могут быть названы следующие:

1. Еженедельные совещания,  проводимые руководителем организации.

2. Оперативная информация  от руководителей подразделений,  которая выдается подчиненным  на совещаниях.

3. Доска для объявлений, на которой помещается информация по следующим разделам.

4. Информация общего  характера, отражающая основные  направления работы организации,  ее политику в отношении персонала  (дисциплина, льготы и др.) ее достижения  и др.

5. Приказы и распоряжения  по организации.

6. Персональная информация (поздравления, поощрения и др.).

7. Регулярные встречи  представителей руководства организации  с работниками подразделений  (может быть раз в 2-3 месяца), на которых работникам разъясняется  политика, проводимая руководством, те проблемы, которые решаются руководством в настоящий момент и которые предстоит решить в ближайшем будущем (не путать эти "информационные" посещения подразделений с рабочими посещениями подразделений представителями руководства, которые имеют совсем другие цели).

8. Передачи местного  радио, по которому до членов  организации с определенной периодичностью  доводится необходимая им информация.

9. В качестве канала  доведения информации могут использоваться  также приказы, распоряжения и  служебные записки.

10. Крупные предприятия,  выпускающие многотиражную газету, могут полнее использовать этот  канал для доведения до работников  информации, в которой они испытывают  потребность.

11. Выпуск информационных  бюллетеней по той или иной  тематике (повышение качества, производительности, экономия энергоресурсов и т.п.) для работников организации.

Понимание того, что  эффективная работа по информационному  обеспечению персонала повышает уровень трудовой мотивации работников, дает в распоряжение руководства  еще один рычаг, позволяющий увеличить отдачу от человеческих ресурсов организации.

 

Заключение

По результатам  проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

1. Обобщены теоретические  основы мотивации труда работников, которые показывают, что мотивация в управлении персоналом - это процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

2. Обобщены методологические  основы исследования, которые представляют собой реальные и потенциальные возможности оценки эффективности мотивации персонала и, в частности, ее элементов.

3. Выявлено то, что  наибольший вес среди форм  мотивации имеет оклад и индивидуальная  надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются:

- нарушение негласного  контракта;

- неиспользование  каких-либо навыков сотрудника, которые  он сам

- ценит; игнорирование  идей и инициативы; отсутствие  чувства

- причастности к  компании; отсутствие ощущения достижения, не видно

- результатов, нет  личного и профессионального  роста;

- отсутствие признания  достижений и результатов со  стороны руководства и коллег;

- отсутствие изменений  в статусе сотрудника.

4. Выявлено, что организация успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях, но предприятие занимает пока не очень большую долю на рынке.

5. Установлено то, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «НПО «Новатор» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

6. Обоснованы слабые  стороны существующей системы  стимулирования труда работников  ООО «НПО «Новатор» являются  следующие аспекты:

- низкая эффективность  внутрипроизводственных отношений,  обусловленная тем, что инициатива  и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов;

- в основном стимулировании, то есть при определении размера  оклада и премиальных, не уделяется  внимание дополнительно отработанному  времени персонала, что значительно  снижает заинтересованность и  производительность;

- в некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда;

- оперативным управлением  производственного подразделения  занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;

- низкое использование  способностей работников, отсутствие  проработанной системы продвижения  по службе и развития карьеры.

7. Предложены основные  направления развития системы мотивации персонала на ООО «НПО «Новатор» в сложившихся условиях могут стать:

- развитие системы  управления деловой карьерой;

- применение новых  стимулирующих форм оплаты труда;

- расширение использования  социально-психологических факторов  в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

8. Разработаны методические  рекомендации системы управления

карьерой  на предприятии:

- провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме;

- на основе изучения  потребностей и  интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии  могут помочь работникам в определении  их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

9. Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО «НПО «Новатор» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

10. Усовершенствованы социальные выплаты. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО «НПО «Новатор» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

11. Разработаны основные направления усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО «НПО «Новатор»:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, формирование и развитие организационной культуры на основе;

- создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

12. Внедрение предложенных  мероприятий в сочетании с  совершенствованием иных методов  управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников  в результатах своего труда  и эффективность всей системы  управления предприятием.

13. Рассмотрены программное  и правовое обеспечения проекта  управления персоналом.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс  Российской Федерации. - М.: Омега  - Л, 2011. - 188 с.

2. Алехина О.Е. Стимулирование  развития работников организации. // Управление персоналом. - 2008. - № 1. - С. 50-52.

3. Аширов Д.А. Управление  персоналом: учеб, пособие. - М.: ТК Велби,  Изд-во Проспект, 2006. - 432 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: Учебное пособие для  студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2009. - 224 с.

5. Барков С.А. Управление  персоналом. - М.: ЮристЪ, 2009, - 451 с.

6. Бачурин А. Повышение  роли экономических методов управления. // Экономист. 2007. № 4. С. 28 - 31.

7. Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. - М.: Наука, 2009. - 168 с.

8. Беляцкий Н.П., Велесько  С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2006. - 352 с,

9. Беляцкий Н.П., Ройш  П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. - Мн.: Книжный дом, 2008. - 255 с.

10. Бурмистров А., Газенко  Н. Какие методы повышения мотивации  персонала являются наиболее  действенными? // Управление персоналом. - 2008. - №7. - С. 48 - 49.

11. Варенов А.В., Исаев  С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. - СПб.: «Речь», 2009. - 160с.

12. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала (пособие  по кадровой работе). - М.: «Юрист», 2009. - 230с.