Cистема мотивации персонала

528с..

Процесс движения вверх  по уровням потребностей Альдерфер  называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения  в стремлении удовлетворить потребность (рис. 2).

Наличие двух направлений  движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности  в мотивации людей в организации. Например, если у организации нет  достаточных возможностей в удовлетворении потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребности связи Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4 - е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-

ДАНА, 2010. - 511 с..

Рис.2. Схема потребностей индивида по теории ERG Альдерфера

Теория Альдерфера относительно молода и имеет небольшое  количество эмпирических подтверждений  ее правильности. Однако знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для  менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 343 с. .

Таким образом, мотивация  является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр.

 

1.3 МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ  УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА  РАБОТНИКОВ

Методология исследования - это система принципов научного исследования, определяющая, в какой мере собранные факты могут служить реальным и надёжным основанием объективного знания Ядов В.А. Социология в России. - М.: Институту социологии РАН, 2010. - 722с..

В рамках социологического исследования весной 2011 года в ООО НПО «Новатор» был проведён анкетный опрос. Опрос - незаменимый приём получения информации о субъективном мире людей, их склонностях, мотивах деятельности, мнениях. Опрос является практически универсальным методом. Этот метод позволяет получить не менее надежные, чем в наблюдении или по документам, данные. Инструментом для сбора сведений служит анкета. Кроме анкетирования, были исследована и анализирована документация организации.

Методология исследования включила в себя следующие составляющие:

Объект исследования - персонал ООО НПО «Новатор.

Предмет исследования - система мотивации трудового  поведения работников на предприятии.

Цель исследования является повышение эффективности  система мотивации труда работников (на примере ООО НПО «Новатор»).

Задачи исследования:

1. Определить роль  мотивации и стимулирования на  рынке труда.

2. Дать понятие  рынка труда и его субъектов.

3. Дать общую характеристику  исследуемого предприятия, ООО  НПО «Новатор».

4. Провести анализ  практики трудового поведения работников ООО НПО «Новатор».

5. Проанализировать  стимулирование труда в ООО  НПО «Новатор».

6. Провести анализ  производительности труда предприятия.

7. Предложить комплекс  мероприятий по улучшению системы  мотивации персонала работников  ООО НПО «Новатор».

8. Рассчитать экономическую  эффективность от внедрения рекомендаций.

Данному инструменту  присущи следующие достоинства:

– относительно низкая стоимость, обусловленная отсутствием  компьютерной техники;

– высокий уровень  стандартизации, обусловленный тем, что группе респондентов задаются одни и те же вопросы с одинаковыми вариантами ответов на них;

– самостоятельная  организация ответов на вопросы  со стороны, которые сами выбирают время, скорость ответов на вопросы, создают  для себя наиболее комфортные условия ответов на вопросы;

– отсутствие определенного  влияния со стороны интервьюера  или компьютера, создающие наиболее комфортные условия ответов на вопросы.

Анкета - это своего рода сценарий заочной беседы с респондентом. Она включает в себя следующие смысловые разделы:

– введение, которое  содержит тему опроса, обращение к  респонденту и

– технику заполнения анкеты;

– блок вопросов, которые  направлены на получение общих сведений о

– респонденте и  его работе;

– блок основных вопросов по изучаемой проблеме, требующих анализа,

– размышлений, активизации  памяти;

– заключение, где  выражается благодарность за сотрудничество в проведении опроса. Это повторная  благодарность, так как введение содержит слова: «Благодарим Вас  за участие в опросе!»

Большое значение имеют инструктивные указания по технике заполнения анкеты, адресованные респондентам и расположенные непосредственно в тексте вопросов Ядов В.А. Социология в России. - М.: Институту социологии РАН, 2008. - 722с..

Закрытые вопросы  анкеты имеют исключительно альтернативную форму. Альтернативные вопросы предполагают возможность выбора респондентом всего одного варианта ответа, в результате чего сумма ответом на все варианты, представленные в альтернативном вопросе, всегда составляет 100%. Неальтернативные вопросы предполагают выбор респондентом нескольких вариантов ответов, поэтому их сумма может превышать 100%. Варианты ответов закрытых вопросов анкеты имеют линейную форму расположения.

Содержание вопросов определялось исходя из следующих требований:

– вопрос должен быть сфокусирован на единственной проблеме или теме;

– вопрос должен быть кратким. Следует избегать неопределенности и

– многословности формулировок. Сложные, длинные вопросы

– рассредоточивают внимание респондентов на отдельных  частях вопроса, и

– вместо ответа на весь вопрос он может дать ответ только на одну его часть.

Все респонденты должны понимать заданный вопрос одинаковым образом. Для этого следует использовать четкую терминологию и очень конкретно  формулировать вопросы.

Необходимо избегать формулирования в одном предложении двух вопросов.

Следует использовать повседневный язык респондентов, термины, понятные каждому потенциальному респонденту, исключая жаргон.

Вопросы следует формулировать  в нейтральной тональности, без  некой положительной или отрицательной  оценки рассматриваемой проблемы.

В общем, анкеты должны соответствовать двум основным условиям. Во - первых, необходимо, чтобы формулировка вопросов соответствовала исследовательской цели, то есть обеспечивала получение информации об изучаемой проблеме. Во - вторых, анкета должна соответствовать возможностям респондента как источника информации.

При исследовании использована индивидуальная форма анкетирования. При индивидуальном анкетировании вопросники раздаются на рабочих местах, а время возврата заранее обговаривается.

Предложенная респондентам анкета включила четыре блока вопросов.

В первом блоке вопросов «Удовлетворенность рабочим местом и мотивация трудового поведения персонала» предлагалось выбрать одно утверждение из представленных альтернативных вариантов, в большей степени характеризующее предприятие, к которому принадлежит респондент и другие вопросы. Это необходимо для диагностики фазы развития предприятия.

Во втором блоке  «Мотивация персонала в организации (организация стимулирования)» респондентам предстояло ответить на вопросы, выбрав то мнение, которое более соответствует  респонденту.

Третий блок анкеты предполагает вопросы о личности респондента, которые включают в себя социально-демографический блок (паспортичку) анкеты и устанавливают половозрастной и социальный статус респондента (пол, возраст, образование, профессия, семейное положение, уровень дохода и др.). Вопросы всех подразделов анкеты сформулированы как в закрытой, открытой, так и полузакрытой формы.

 

2.АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ  МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ  ПРЕДПРИЯТИЯ ООО НПО «НОВАТОР»

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ОРГАНИЗАЦИИ ООО НПО «НОВАТОР»

Организационно-правовая форма и наименование юридического лица: Общество с ограниченной ответственностью «Научно-производственное объединение «Новатор» (ООО «НПО «Новатор»).

Адрес (место нахождения): 440039, Пензенская область, г. Пенза, ул. Гагарина, 16, тел. (8412) 207-327, факс (8412) 207-309, E-mail: novator58@yandex.ru.

Сведения об образовании  юридического лица: государственная  регистрация юридического лица при  создании 22.01.2009г.

Сведения об учредителе (участнике) юридического лица - физических лицах (генеральный директор): Борунов  Николай Константинович.

Основной вид деятельности: научные исследования и разработка в области естественных и технических  наук.

Дополнительные виды деятельности: производство общестроительных работ, производство разных машин специального назначения и их составных частей, производство услуг по ремонту и техническое обслуживание прочего оборудования общего назначения, производства кирпича, черепицы и прочих строительных изделий из обожженной глины, производство изделий из бетона, гипса и цемента, производство абразивных изделий, оптовая торговля через агентов (за вознаграждение или на договорной основе), производство прочих пищевых продуктов (не включенных в другие группировки), исследование конъюнктуры рынка, деятельность по управлению финансово-промышленными группами и холдинг-компаниями, предоставление посреднических услуг при покупке, продаже и аренде недвижимого имущества, монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений, лесоводство и лесозаготовки, производство пластмассовых изделий, найм рабочей силы и подбор персонала, деятельность в области права, бухгалтерского учета и аудита, рекламная деятельность, организация перевозок грузов, техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств.

. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ  ПЕРСОНАЛА

3.1 Совершенствование  службы кадрового управления

Существует ряд  проблем, влияющих на качественное выполнение важных функций кадровой службы ООО  НПО «Новатор»:

1. Прогнозирование  и планирование персонала.

- основой прогнозирования  потребности в персонале должны  являться стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала;

- планирование потребности  в персонале на год должно  осуществляться по структурным  единицам компании с уточнениями  в течение этого периода;

- основой планирования  численности персонала должны  являться планы производства, технического  перевооружения и организационных  мероприятий.

2. Подбор персонала.

- подбор менеджеров  должен осуществляется преимущественно  из внутренних источников;

- подбор специалистов  и персонала должен осуществляется  как из внешних, так и из  внутренних источников.

3. Отбор персонала.

- необходимо что  бы отбор на вакантные должности  производился на основе конкурса. Условия конкурса должны устанавливаться  отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц;

- конкурс должен  проводиться на основе открытости  условий его проведения и объективности  отбора и результатов.

4. Наем персонала.

- наем топ-менеджеров  необходимо производить по контракту в соответствии с Трудовым кодексом;

- наем специалистов  и персонала необходимо производить  на основе письменного трудового  договора;

- при найме работникам  необходимо устанавливать испытательный  срок, окончательное решение о  приеме в штат нужно производить по результатам испытательного срока.

5. Адаптация персонала.

- процедура общей  адаптации должна распространяться  на всех сотрудников, вновь  принимаемых на предприятие;

- профессиональная  адаптация вновь принимаемых  сотрудников осуществляется на  местах в соответствии с индивидуальными  планами с применением наставничества.

6. Оценка персонала.