Cистема мотивации персонала

- оценка результатов  деятельности руководителей проводится  ежегодно. Оценка специалистов проводится  выборочно по рекомендациям руководителя;

- по результатам  оценки составляются планы индивидуального  развития;

- аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года

7. Обучение.

- обучение нужно  планировать и проводить с  целью подготовки персонала к  решению стоящих перед компанией  задач и повышения профессионального уровня персонала;

- на основании проводимого  мониторинга эффективности обучения  необходимо формировать предложения  по качеству программ обучения  и составу обучающего персонала,  а также о дальнейших действиях,  связанных с обучением.

8. Мотивация труда.

- предприятие должно  осуществлять объективную и понятную  материальную и моральную мотивацию  (стимулирование) сотрудников;

- стимулирование труда  сотрудников зависит как от  результатов индивидуального труда,  так и результатов хозяйственной  деятельности предприятия за период.

9. Управленческий  резерв.

- управленческий резерв  должен формироваться для руководящих  должностей компании;

- подготовка резерва  осуществляется за счет средств  компании;

- перемещение и  повышение в должности резервиста  осуществляется через участие в конкурсе.

10. Социальный пакет.

- размер социального  пакета и его составляющие  определяются ежегодно в зависимости  от финансовых возможностей компании;

- пакет формируется  для каждой категории сотрудников,  возможен выбор сотрудником набора  соц. пакета в рамках определенной суммы.

11. Отношения после  увольнения Лазарева Н.В. Совершенствование  профессионального развития персонала  организации и обеспечения условий  для его карьерного роста // Вестник Университета (Государственный  университет управления). - 2009. - №22. - 0,58 п.л..

- предприятие не  ведет реестр квалифицированных  уволившихся сотрудников.

Предложим план реализации улучшений основных функций управления персоналом на ООО НПО «Новатор»  из перечисленных выше по которым  ситуация критична.

1. Стимулирование  труда.

Эффективность управления организацией ООО НПО «Новатор»  в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации  к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда. В компании ООО НПО «Новатор» необходимо ввести экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

1) Заработная плата  сотрудника = оклад + доплата от  объема выполненных работ отделом  или сотрудником в производственных  отделах; оклад + премия в непроизводственных  отделах.

2) Практика премирования  сотрудников за объем, качество  и сроки выполняемой работы.

2. Повышение квалификации  сотрудников.

Повышение квалификации персонала - важнейший резерв роста  производительности труда, поэтому  разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с  составления проектов планов повышения квалификации персонала и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации персонала и их переподготовки.

Необходимо проводить  следующие формы работы по повышению квалификации: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги; групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.

1. Наем молодых  специалистов.

Основной проблемой на предприятии является большая текучесть и нехватка молодых специалистов. Ниже будут приведены необходимые мероприятия и пути их реализации, таблица №16.

 

Таблица №16 Необходимые  мероприятия по кадровому менеджменту  и пути их реализации

Данные нормативные  положения помогут регламентировать и систематизировать процесс  найма и приема на работу в ООО  НПО «Новатор». Определить общие  принципы и требования к новым  специалистам.

Рассмотрим детально необходимые мероприятия по совершенствованию системы найма молодых специалистов.

1. Положение о найме  молодых специалистов

Данное Положение  регламентируют правила, порядок приема молодых специалистов, в ООО НПО  «Новатор».

Положение определяет необходимые документы при приеме на работу; обязанности администрации и работника; регламентирует испытательный срок; порядок прекращения трудового договора и др. вопросы.

Положение разрабатывается  кадровой службой совместно с  руководством ООО НПО «Новатор».

Кроме того, необходимо разработать Положение о персонале ООО НПО «Новатор», для регулирования наиболее общих вопросов работы с персоналом.

Данное Положение  будет определять основные требования к формированию персонала ООО  НПО «Новатор», порядок приема на работу в Общество, основные обязанности  и права персонала и администрации Общества, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Общества.

В соответствии с разработанным  в рамках системного подхода представлениями  о составе психики этот состав определяется тремя подсистемами, находящимися в сложном взаимодействии. Эти  подсистемы: когнитивная, регулятивная и коммуникативная. Существует достаточно оснований считать, что при попытках получить полное описание характеристик специалиста, принимаемого на работу необходимо привлечение характеристик состава и описания особенностей функционирования подсистем. При этом в качестве образующего фактора системы предлагается рассматривать выполняемую сотрудником задачу.

2. Выстраивание взаимоотношений  с ВУЗами на целевую подготовку  и направление на работу в  ООО НПО «Новатор» молодых  специалистов.

Следующим направлением совершенствования системы найма молодых специалистов является заключение соглашений с образовательными учреждениями на целевую подготовку инженерных кадров для ООО НПО «Новатор».

Основной задачей  целевой контрактной подготовки является удовлетворение потребности предприятия в высококвалифицированных инженерных кадрах, финансирование которых осуществляется за счет средств ООО НПО «Новатор».

3. Переманивание молодых  специалистов из аналогичных  предприятий.

Успех любого действующего предприятия, безусловно, создается трудом руководства и персонала, но не только. Успех находится и в головах сотрудников. И оттого, что думают сотрудники фирмы о руководстве, о своей компании, о пользе которую компания несет на рынок, зависит значительная доля ее (компании) рыночного успеха. Возможно, кто-то не разделит эту точку зрения, но когда руководство компании дает задачу кадровому агентству, оно, может быть, не желая того, формирует в подсознании своего будущего сотрудника определенное представление о компании, в которой ему предстоит работать. Это этический вопрос и речь здесь идет не о соблюдении этики кадрового агентства, а об этике взаимоотношений компании и будущего специалиста.

аблица №17 Необходимые  мероприятия и пути реализации совершенствования  стимулирования персонала

1. Ввод гибкой системы  отпусков и выходных дней.

Для этого необходимо разработать Положение, которое  регламентировало бы Предоставление выходных и отпусков. Положение будет разрабатываться  на основании Устава ООО НПО «Новатор»  и в соответствии с действующим в Обществе порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.

2. Доплаты сотрудникам  в связи с перевыполнением  плана или увеличением совокупной  прибыли предприятия.

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее  при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Поэтому основной упор в системе стимулирования труда  надо делать на материальное вознаграждение.

Анализ управления и стимулирования персоналом в ООО  НПО «Новатор» позволяет выделить дополнительные к существующим в организации методы экономического стимулирования сотрудников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

- непосредственная  и тесная связь с достигнутыми  успехами в работе в виде  дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого сотрудника ООО НПО «Новатор»;

- заранее согласованные  принципы, вознаграждения за перевыполнение  плана, внесенные в систему  бухгалтерского учета;

- отсутствие «потолка»  для премий, основанных на участии  в прибылях;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

- ограничение базовых  окладов для руководителей высшего  уровня;

- жесткая схема  начисления премий, включающая только  три категории оценок результатов  работы для каждого сотрудника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

- каждая премия  вручается непосредственным начальником  и сопровождается беседой и  поздравлениями; с сотрудниками, не  получившими премии, беседа по  поводу основания для лишения  премии проводится обязательно  и наедине;

- не должно быть  никаких выплат, независящих от  результатов работы; лучше не  премировать вообще никого;

- плохие сотрудники  не могут быть премированы  ни в каком случае и ни  каким образом; никогда нельзя  наказывать материально сотрудников,  которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если сотрудник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.