Трудовой договор

Содержание

Введение 3

1 Заключение трудового  договора 4

2 Испытание при  приеме на работу. 6

3 Срок испытания при приеме на работу. 7

Заключение 8

Список литературы. 10

Введение

     Актуальность. Испытательный срок - самый сложный этап во взаимоотношениях работодателя и работников. Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке. Даже опытный кадровик не в состоянии сразу определить, насколько подходит для организации тот или иной кандидат. Для проверки профессиональных качеств работника и предусмотрен испытательный срок.

     В ТК РФ, как ранее было и в КЗоТ, включено положение о возможности  установления испытания работника  при приеме на работу. Общие подходы  в регулировании этого аспекта  трудовых отношений остались прежними (см. ст. 70-71 ТК РФ и ст. 21-23 КЗоТ)¹. Уточнен и несколько расширен перечень лиц, которые не могут быть подвергнуты испытаниям.

     Согласно  ст. 70 ТК РФ при заключении трудового  договора соглашением сторон может  быть обусловлено испытание работника  в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании  должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия  об испытании означает, что работник принят без испытания.

     Как и ранее, целью установления испытания  при заключении трудового договора является проверка соответствия работника  поручаемой работе, т.е. его способность  выполнять соответствующую трудовую функцию.

     С помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника "в деле", а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам  и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия  применения испытательного срока. И  поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.

     Законодательство  предоставляет работнику право  обжаловать в судебном порядке решение  работодателя об увольнении по результатам  испытания. В этом случае суд будет  проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических  аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать  для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения  испытательного срока.

1 Заключение трудового  договора

     Трудовой договор заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ объявляется работнику под расписку. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. Трудовой договор в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. При заключении трудового договора рекомендуется указывать обязательные условия: место работы - наименование организации, куда принимается работник; трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии. Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. Однако следует иметь в виду, что установление дополнительных условий не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня и коллективным договором. Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, надомницами и т.п.  Сторонами трудового договора являются: - в качестве работодателя - организация любой формы собственности, отдельные граждане; - в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет; учащиеся, достигшие 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью; учащиеся, достигшие 14 лет, с согласия родителей или органов опеки, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда.²

     В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. В трудовом договоре указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник. При заключении с работником трудового договора на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно в организации. В трудовом договоре указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. При заключении трудового договора не могут устанавливаться по соглашению сторон трудового договора следующие условия: основание увольнения; установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий; введение для работников полной материальной ответственности.

2 Испытание при приеме на работу.

     Согласно ст.70 ТКРФ - При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

     Испытание не устанавливается при приеме на работу:

• ·лиц не достигших восемнадцати лет; ·молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;

• ·молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

• беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• лиц, заключающих трудовой договор до двух месяцев;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• иных лиц, в случаях предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание, то оно автоматически становится необходимым условием. Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе.  На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке. В тех случаях, если условие об испытании не было указано в тексте трудового договора или в приказе о приеме на работу, то работник считается принятым без испытания.³

3 Срок испытания при приеме на работу.

     В соответствии со ст.70 - Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров, и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора при приеме на работу. Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон. В испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам. Однако общая продолжительность испытания до и после этого перерыва не может превышать тех сроков, которые установлены трудовым законодательством. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение договора допускается только на общих основаниях. Также работник может расторгнуть договор, если решит, что эта работа не является для него подходящей, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Заключение

     Особенность договоров и соглашений в трудовом праве состоит в том, что они  являются основанием возникновения  сложных правовых отношений, которые  опосредуют если не всю совокупность социально-трудовых отношений в  отрасли, организации (трехсторонние  соглашения, коллективные договоры), то значительную часть этих отношений. Основанием прекращения трудового договора является приказ (распоряжение) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В случаях, когда невозможно ознакомить работника с приказом или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы. Однако в тех случаях, когда работник фактически не работал, но за ним в установленном порядке сохранялось место работы (должность), датой увольнения может быть иной день.

     В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику  трудовую книжку и произвести выплату  всех причитающихся ему сумм. Если работник в день увольнения не работал, то причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего рабочего дня после предъявления работником требования о расчете. При  возникновении спора о размерах причитающихся работнику при  увольнении сумм работодатель обязан в названный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

     При невозможности выдачи трудовой книжки в день увольнения работника в  связи с его отсутствием на работе либо отказом от ее получения  работодатель обязан направить работнику  уведомление о необходимости  явиться за трудовой книжкой или  дать согласие на отправление ее по почте. Работнику, не получившему трудовую книжку в день увольнения и письменно  обратившемуся с заявлением об этом, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения  работника.

Список литературы.

     Нормативно-правовые акты:

     1. Трудовой кодекс РФ в редакции действующей с 01.01.2012

     Основной  список литературы:

     2.Бондаренко Э. Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. СПб., 2004.

     3.Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.

     4.Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России. Барнаул, 1999