Трудовое право

    испытательного  срока  ,  о  совмещении  профессий   (   должностей   )

    ,переподготовке , обучение вторым совмещенным  профессиям , о регулярном

    повышении  квалификаций , продолжительность   дополнительного  отпуска  ,

    режиме  рабочего времени , времени отдыха  и т.д..

          Установление дополнительных условий  трудового договора ( контракта

    )   не   должно   ухудшать   положения   работника   по   сравнению   с

    законодательством  .

          Не могут устанавливаться по  соглашению  сторон  следующие   условия

    трудового  договора ( контракта ) :

  .  основания  увольнения ;

  .  не предусмотренные  законодательством дисциплинарные  взыскания ;

  .  полная материальная  ответственность , кроме случаев  ,  предусмотренных

    статьей  121 КЗОТ РФ .

          Стороны  не   могут   так   же   изменить   порядок   рассмотрения

    индивидуальных  трудовых споров .

          Кодексом законов о труде РФ ( статья 17 ) предусматривается ,  что

    трудовой  договор ( контракт ) может заключаться  на неопределенный  срок

    ,  на  определенный  срок  не  более  5  лет  ,  на  время   выполнения

    определенной  работы .

          В 90 - 91 годах  в  замен   трудовых  договоров  ,  заключаемых   на

    неопределенный  срок широко практиковались  срочные   трудовые  договоры-

    контракты  . Это значительно ухудшало положение  работников ,  т.  к.  по

    истечении  срока трудового договора их  могли уволить  без  объяснений  и

    причин . Кроме  того , они теряли право на  увольнение  по  собственному

    желанию  .

          Однако изменения и дополнения  в Кодексе законов о труде  РФ  внесли

    ясность  в этот вопрос .

          Поскольку термин “ контракт  ” толкуется как письменное  соглашение

    , он употребляется  в настоящее время как синоним  трудового договора .

          В целях недопущения ущемления  трудовых прав граждан статья 17 КЗОТ

    РФ была  дополнена частью 2 , согласно которой  срочный трудовой  договор

    - контракт  может заключаться на срок  до 5 лет в следующих случаях  :

  .  когда характер  работы и условия  ее  выполнения  не  дают  возможности

    установить  трудовые отношения на неопределенный  срок  (  сезонные  или

    временные  работы ) ;

  .   когда   срочный  трудовой  договор   заключается  с  учетом   интересов

    работника  , т.е. по его инициативе ;

  .  когда это  непосредственно предусмотрено  законодательством .

          Так , срочные трудовые договоры ( контракты )  в  настоящее   время

    заключаются  с руководителями предприятий  .

          Заключение  срочного   трудового   договора   в   случаях   ,   не

    предусмотренных   данной  статьей  ,  ухудшает  положение  работника  по

    сравнению  с действующим законодательством  и в соответствии со статьей  5

    КЗОТ РФ  должны признаваться недействительными  .

          Трудовой договор ( контракт ) заключается   в  письменной  форме  .

    Составляется  он в двух экземплярах и  хранится у каждой из сторон .

          Прием  на  работу   оформляется   приказом   (   распоряжением   )

    администрации  предприятия ,  учреждения  ,  организации  и  объясняется

    работнику  под расписку .

          Согласно части 3 статьи 18 КЗОТ  РФ фактическое допущение к   работе

    считается  заключением трудового договора , не зависимо от того , был ли

    прием  на работу надлежащим образом  оформлен .

          Следовательно , фактическое допущение  к  работе  приравнивается  к

    заключению  трудового договора .

          Однако трудовой договор считается  заключенным только в том   случае

    , если  работник  допущен  к  выполнению  должностных  обязанностей  по

    распоряжению  или с ведома  должностного  лица  ,  пользующегося  правом

    приема  на работу .

          Не  может  быть  отказано  в  приеме   на   работу   работнику   ,

    приглашенному  на работу в порядке перевода  из  другого  предприятия  ,

    учреждения  ,  организации   по   согласованию   между   руководителями

    предприятий  .

          Согласно  Типовым  правилам   внутреннего   трудового   распорядка

    администрация  обязана потребовать у поступающего  на работу :

  .  трудовую  книжку , а от поступающего на  работу  впервые  -  справку   о

    последнем  занятии ;

  .  паспорт  .

          При  поступлении  на  работу  ,  требующую  специальных   знаний  ,

    обязательно   предъявляется  диплом   о   полученном   образовании   или

    профессиональной  подготовке .

          Законодательство  ограничивает  службу   на   одном   и   том   же

    государственном  или муниципальном предприятии  лиц состоящих между собой

    в близком  родстве или свойстве ( родители , супруги , братья , сестры ,

    сыновья  , дочери , а так же братья , сестры , родители и дети  супругов

    ),  если  их  служба  связанна  с  непосредственной  подчиненностью   и

    подконтрольностью  одного из них другому  .

          При  заключении   трудового   договора   может   быть   обусловлен

    соглашением  сторон испытание с целью   проверки  соответствия  работника

    поручаемой  ему работе . Условия об  испытании   должно  быть  указано  в

    трудовом  договоре или в приказе ( распоряжении ) о приеме на работу . В

    период   испытания    на    работников    полностью    распространяется

    законодательство  о труде .

Испытание не устанавливается  при приеме на работу : лиц , не достигших 18

лет , молодых рабочих  по окончании профессионально - технических  учебных

заведений , молодых  специалистов по окончании высших и  средних учебных

заведений , инвалидов  ВОВ , направленных на работу в счет брони . Испытание

не устанавливается  так же при приеме на работу в  другую местность и при

переводе на работу в другое предприятие .

Срок испытания  не может превышать трех месяцев , а в отдельных случаях , по

согласованию с  соответствующим выборным профсоюзным  органом - шести месяцев

.

В испытательный  срок не засчитываются период временной  нетрудоспособности и

другие периоды , когда работник отсутствовал на работе по уважительной

причине ( статья 22 КЗОТ РФ ) . Если срок испытания истек , а  работник

продолжает работу , он считается выдержавшим испытание , и последующее

расторжение трудового  договора допускается только на общих  основаниях .

При неудовлетворительном испытании освобождение работника  от работы

производится администрацией предприятия без согласования с  соответствующим

выборным профсоюзным  органом предприятия и без  выплаты выходного пособия .

Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (

городской ) народный суд ( статья 23 КЗОТ РФ ) .

Одним из основных условий  трудового договора является трудовая функция ,

т.е. работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (

должности ) , которую  должен выполнять работник .

Поручение работнику  другой работы , не соответствующей  его профессии ,

должности , квалификации , на том же предприятии является переводом на

другую работу .

В соответствии со статьей 25 КЗОТ РФ перевод на другую работу на том же

предприятии , а так  же перевод на работу на другое предприятие  либо в

другую местность , хотя бы вместе с предприятием , допускается  только с

согласия работника .

Согласие работника  должно быть получено администрацией в письменной форме

.Согласно части  2 указанной статьи не считается  переводом на другую работу

и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на

другое рабочее  место , а так же поручение работы на другом механизме или

агрегате в пределах специальности , квалификации или должности ,

обусловленной трудовым договором .

Перемещения предусмотренные  данной статьей не должны ухудшать положения

работника .

В связи с этим частью 2 статьи 95 КЗОТ РФ установлено , что если в

результате перемещения  в соответствии с частью 2 статьи 25 КЗОТ РФ

уменьшается заработок  по независящим от него причинам , производится

доплата до прежнего среднего заработка в течении  двух месяцев со дня

перемещения .

В соответствии с  частью 3 статьи 25 КЗОТ РФ в связи  с изменениями в

организации производства и труда допускается изменение  существенных условий

труда при продолжении  работы по той же специальности . То есть в отличии от

перевода на другую работу изменение существенных условий  может иметь место

лишь при изменениях в организации производства и  труда .

Об изменениях существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда ,

льгот , режима работы , установлении или отмене неполного  рабочего дня ,

совмещения профессий , изменения разрядов и наименования должностей и

других - работник должен быть поставлен в известность  не позднее чем за два

месяца .

Если прежние существенные условия труда не могут быть соблюдены , а

работник не согласен на продолжение работы в новых  условиях , то трудовой

договор прекращается по пункту 6 статьи 29 КЗОТ РФ .

Если же работник переводится на другое предприятие , то меняется одна

сторона трудового  договора (контракта ) - работодатель. Такой  перевод

является самостоятельным  основанием прекращения трудового  договора ( п. 5

ст. 29 КЗОТ РФ ) .

Однако законодательством  предусмотрены случаи , когда работник может быть

переведен временно на другую работу без его согласия .

Согласно статье 26 КЗОТ РФ такой перевод допускается  в случае

производственной  необходимости для предприятия .

Администрация имеет  право переводить работников на срок до одного месяца на

необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии , но в той

же местности с  оплатой труда по выполняемой  работе , но не ниже среднего

заработка на прежней  работе .

Такой перевод допускается  в следующих случаях :

 для предотвращения  или ликвидации стихийного бедствия , производственной