Регулирование заработной платы

     Правовое  регулирование организации заработной платы и нормирования труда регламентируются, в основном, положениями раздела VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. В статье 129 Трудового кодекса РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера[3, ст.129].

     В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем  поступающих в распоряжение работника  жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей  силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологий.

     Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для  работника она является доходом, который он получает за свой труд, для  нанимателя - частью затрат на производство продукции или услуг.

     Заработная  плата выполняет ряд функций, важнейшими из которых, по мнению большинства  авторов, являются:

     воспроизводственная - это материальная основа для воспроизводства  рабочей силы соответствующей квалификации.

     измерительная - оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда а производстве продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества.

     стимулирующая - материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы.

     регулирующая - средство регулирования рынка труда.

     социальная - устанавливающая различия в уровнях  оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации.

     Заработная  плата является основным элементом  затрат на рабочую силу (на ее долю приходится, как правило, 30% всех затрат) [16,с.442].

     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. 
 
 
 
 
 
 

     2. Государственное  регулирование заработной  платы

     2. 1 Система оплаты и стимулирования труда 

     Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа данной организации. Они могут определяться и коллективными договорами. Условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в котором они были установлены.

        Запрещается при установлении  и изменении размеров заработной  платы и других условий оплаты  труда какая-либо дискриминация.

        Заработная плата выплачивается в денежной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы и лишь по письменному заявлению работника. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других веществ, запрещенных к свободному обороту.

        Системы заработной платы, размеры  тарифных ставок, окладов, различного  вида выплат устанавливаются:

       - работникам организаций, финансируемых из бюджета,— соот­ветствующими законами и иным трудовым законодательством;

       - работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) — трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашениями;

       - работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами.

        Оплата труда производится в  соответствии с установленной  в централизованном порядке системой. Система оплаты труда  - совокупность способов начисления работнику заработной платы, установленных в нормативном или договорном порядке.

     Особое  место в этой системе занимает тарифная система – совокупность норм (нормативов) принятых в централизованном или локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных условий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой.

        Элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты, перечни (списки) профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда.

     Одним из элементов тарифной системы является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) рабочих. К элементам тарифной системы можно отнести Списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда, по которым и устанавливаются конкретным работникам надбавки за эти неблагоприятные условия труда.

     В целях стимулирования труда могут  устанавливаться надбавки и доплаты.

     Надбавки  и доплаты могут быть трех видов: централизованные - установленные законодательством; локальные - установленные в данной организации; договорные - предусмотренные конкретным трудовым договором по соглашению его сторон.

        Все надбавки и доплаты устанавливаются  и начисляются в процентном  отношении к тарифной ставке.

        Некоторые специальные правовые  акты также устанавливают надбавки  и доплаты отдельным работникам. Так, для государственных служащих установлены надбавки за квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия труда. Для научных работников установлены оклады за звание и т.п.

     Трудовое  законодательство предусматривает  случаи и регулирует оплату труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда:

• за выполнение работ различной квалификации;
• при выполнении работником работ ниже разряда имеющегося у него, ему обязательно выплачивается межразрядная разница;
• при совмещении профессий или основной работы с дополнительной по другой профессии (должности) временно отсутствующего выплачивается доплата за совмещение в размере установленном соглашением сторон трудового договора;
• за сверхурочную работу оплата производится в повышенном размере не менее чем в 1,5 раза за первые два часа и в двойном размере за последующие независимо от оформления этой работы или нет приказом работодателя;
• оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни – не менее чем в двойном размере к нормальным условиям оплаты;
• труд в ночное время оплачивается в повышенном размере (не ниже 40 % часовой тарифной ставки, а за вечернюю смену – не менее 20% за каждый час работы) и др.

     На  практике также применяется бестарифная  система оплаты труда. Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах[7, c.33]:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

     То  есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы  в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности.  

     2.2 Системы  заработной  платы 

     Система заработной платы это способ установления соотношения между мерой труда  и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам  порядок исчисления основного заработка  работника.

     Основными такими измерителем является отработанное рабочее время и  количество выработанной продукции надлежащего качества. Поэтому считается, что основными системами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда. В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.

     Выбор той или иной формы оплаты труда  определяется объективными обстоятельствами:

     - особенностями технологического  процесса;

     - характером применяемых средств  труда и формами его организации;

     - требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.[19,c.221]

     Большинство рабочих получают заработную плату  по сдельной системе, а служащие - по повременной.

     Повременная система заработной платы может  быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах

     Сдельная  система оплаты подразделяется на виды: простая, премиальная, прогрессивная, аккордная, косвенная, индивидуальной и коллективной.

     Индивидуальная  сдельная система оплаты труда применяется  на тех работах, где труд каждого  рабочего поддается точному учету.  Заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу изделия.

     При коллективной сдельной системе оплата труда каждого рабочего зависит  от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективного заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад работника.

     Аккордная система заработной платы — это  оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применяется  главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве.

     Премиальные системы заработной платы разрабатывают  и устанавливают работодатели с  учетом мнения профсоюзного органа в  форме положений, прилагаемых к  коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что премируется работник (показатели премирования), при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии

     Основанием  для премирования различных категорий  работников могут быть различные  факторы: объем и качество выполненной  работы или продукции, повышение  производительности труда,  сбережение сырья, материалов, электроэнергии, сокращение срока выполнения конкретной важной работы, освоение новой техники и технологии,  внедрение новых методов и приемов работы и другие показатели.