Разработка кадровой политики предприятия

– премии за основные результаты работы по итогам деятельности предприятия, цеха, участка;

– вознаграждения за выслугу лет;

– вознаграждения по итогам работы квартала.

При наличии финансовых средств производится выплата единовременных премий и вознаграждений, таких как:

– к праздничным  датам;

– за внедрение  мероприятий НОТ и новой техники;

– за выполнение особо  важных производственных заданий.

Для стимулирования производственной деятельности производится выплата специальных премий:

– за экономию материальных ресурсов;

– за содействие использованию  изобретений и рационализаторских предложений;

– за сбор, сортировку, хранение и сдачу вторичного сырья;

– за сбор и сдачу  лома цветных металлов.

В таблице 23 приведены  данные по фонду заработной платы  на РУП «Гомсельмаш»  за     2006 – 2008 годы.

 

Таблица 2.9 – Фонд заработной платы в 2006 – 2008 году, млн. руб.

 

Показатель	2006 год	2007 год	2008 год
Фонд заработной платы работников списочного состава  и несписочного состава и внешних совместителей	71333,8	82573,1	119352,1
в том числе промышленно-производственный персонал	69237,7	79255,8	115905,3
из них: рабочие	45233,5	52567,7	80623,0
служащие	24003,5	26688,1	35282,3

 

Среднемесячная  заработная плата в 2008 году составила 1004122 руб., что на 40,6 % выше аналогичного показателя 2007 года.

Экономическим показателем  в зависимости от которого повышается тарифная ставка I разряда является рост объема производства продукции (работ, услуг) в фактических ценах.

На предприятии  закреплен принцип  равного  вознаграждения  за  труд  равной  ценности.  Тарифная часть заработной платы  определяется на основе месячных тарифных ставок, установленных единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь и коллективным договором в соответствии тарификацией работ в организации  по категориям:

• рабочим определяется путем  умножения тарифной ставки первого разряда, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда, установленный рабочему в соответствии с общими положениями ЕТКС, на основе тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих;
• служащим исчисляется путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленного служащему по его должности;
• мужчинам и женщинам по выполняемой работе или занимаемой должности в соответствии с   Единой тарифной сеткой и коллективным договором.

  Женщинам и  мужчинам устанавливаются одинаковые  оклады, тарифные ставки. Женщинам  предоставлены и гарантированы  не только равные с мужчинами  права, но также и дополнительные  льготы и гарантии, имеющие целью  охрану ее здоровья и материнства.

Так, запрещается  применение труда женщин:

• на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;  
• на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную и т.д.

 

 

Рисунок 2.2 – Средняя заработная плата на РУП «Гомсельмаш» мужчин и женщин

 

Средняя заработная плата мужчин на предприятии в 2008 году выше средней заработной платы  женщин на 51,6%. Отличие средней заработной платы женщин от средней заработной платы мужчин объясняется повышенной оплатой труда за работу на тяжелых  работах, на работах с вредными, опасными условиями труда, где труд женщин запрещен.  При планировании затрат на оплату труда за основу принимается  достигнутый уровень заработной платы и достигнутая выработка  на одного работника.

Если рассмотреть  главу в целом, то можно сделать, что общее количество персонала  по  категориям  увеличилось, а средний возраст работников от 32 до 54 лет.

Если разделить  работников по гендерному признаку, то на конец 2008 года  на РУП «Гомсельмаш» работало 59,6 % мужчин и 40,4 % женщин. Так как промышленость – мужская отрасль, с  тяжелыми и зачастую опасными условиями труда.

В 2008 году на 150 человек по сравнению с 2007 годом увеличилось число сотрудников с высшим образованием. Также наблюдается небольшое уменьшение числа сотрудников со средним специальным образованием и значительное увеличение числа работников, имеющих профессионально-техническое образование.

В 2008 году 2140 работников предприятия прошли различные виды обучения, что составляет 22,4 % от общей  численности работников.

При рассмотрении системы  оплаты и стимулирования труда выяснилось, что среднемесячная заработная плата в 2008 году составила 1004122 руб., что на 40,6 % выше аналогичного показателя 2007 года. Но средняя заработная плата мужчин на предприятии в 2008 году выше средней заработной платы женщин на 51,6%.

 

 

 

 

 

3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики на РУП «Гомсельмаш»

 

На основе проведенного анализа кадровой политики  РУП  «Гомсельмаш» можно сделать вывод, что она находится на достаточно высоком уровне. Руководство завода развивает внутренние коммуникации, поддерживая постоянный диалог со своими работниками.

Таким образом, к  долгосрочным стратегическим целям  в области управления персоналом можно отнести:

− формирование системы  регулирования трудовых отношений  и развитие социального партнерства  на основе баланса интересов работников и завода;

 − совершенствование  систем мотивации работников, обеспечение  конкурентоспособного уровня‚ компенсационного  пакета работников, увязанного с  ростом производительности труда,  коллективными и индивидуальными  результатами трудовой деятельности;

− развитие  персонала (отбор, найм, оценка, обучение, продвижение) для обеспечения подразделений завода работниками с необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками;

− повышение уровня охраны труда, улучшение социально-бытовых  условий на производстве и предоставление работникам и членам их семей дополнительных возможностей для оздоровления;

− развитие  корпоративной  культуры,  обеспечение  социальной  стабильности  и  благоприятного морально-психологического климата  в трудовых коллективах;

 − развитие  корпоративных социальных программ, полностью выполняются.

На мой взгляд, следует предложить следующие рекомендации по повышению эффективности кадровой политики анализируемого предприятия.

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации:

– сокращении специального дорогого канцелярского оборудования для начальства;

– снижение количества звуковых сигналов в производственных помещениях, включая телефон; 

– запрещение найма  штатных психологов или проведения психологических исследований для  начальства;

– честность в  любых отношениях и отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри предприятия между начальником  и подчиненным (во избежания несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам);

– отказ от постоянного  привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрипроизводственное общение на предприятии.

В области мотивации  и стимулирования работников необходимо разработать:

− заранее согласованные  принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

− соответствие зарплаты реальному вкладу работника в  успехе предприятия и разумным жизненным  расходам;

− жесткая схема  начисления премий, включающая только три категории оценок результатов  работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг  работы;

− каждая премия вручается  непосредственным начальником и  сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения  премии проводится обязательно и  наедине;

− не должно быть никаких  выплат, независящих от результатов  работы, лучше не премировать вообще никого.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов  деятельности всех работников в любой  форме, приемлемой и руководителем  и подчиненными, с основной целью  – предотвращением ошибок или  их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Первоочередное  внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом. В связи с этим можно сформулировать следующие цели в деятельности руководителя:

− сформировать и  поддерживать для себя динамичную картину  жизнедеятельности предприятия;

− уверенно реагировать на новые ситуации;

− четко мотивировать свои действия и действия подчиненных  и всего коллектива;

− культивировать преимущественно творческий подход к работе на предприятии в целом;

− создавать и  поддерживать дружелюбно-ровную психологическую  атмосферу;

− регулярно и  объективно оценивать достигнутые результаты, анализировать ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критиковать подчиненных продуманно, взвешенно;

− не брать на себя лишнюю и чужую работу;

− ставить себе только конкретные и достижимые цели;

− всегда сохранять  хорошее расположение духа.

 

 

 

 

Заключение

 

Кадровая политика как инструмент управления – это  организующая деятельность, имеющая  своей целью слияние усилий всех работников предприятия для решения  поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса  вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его  работник, каждый отдел трудились  с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.

Работа в условиях мирового экономического кризиса, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому  процессу. Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений деятельности организации  и считается основным критерием  ее экономического успеха, даже впереди  совершенствования технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном  персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом

В силу того, что  выбранная тема достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные  с содержанием кадровой политики предприятий, с ее местом в политике современного предприятия, также был  сделан анализ важнейших направлений  разработки кадровой политики на РУП  «Гомсельмаш».

В ходе анализа было выявлено, что кадровая политика на предприятии развита очень хорошо. Структура персонала  по  категориям  работающих изменилась в сторону  увеличения численности всех категорий работников, что произошло за счет приема на предприятие молодых специалистов, выпускников профильных высших  и средних специальных учебных заведений.   Но,  не смотря на это, основной контингент работников составляют люди в возрасте от 32 до 54 лет.