Разработка кадровой политики предприятия

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто квалифицируются  следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х  до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации  необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного  ведения предпринимательской деятельности.

Виды кадровой политики:

− пассивная;

− реактивная;

− превентивная;

− активная.

Само словосочетание «пассивная политика», на первый взгляд, представляется алогичным. Однако нередко  встречаются ситуации, при которых  руководство организации не имеет  выраженной программы действий в  отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному  функционированию или ликвидации «непредвиденных  и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации  характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда  и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие  конфликтные ситуации, которые стремится  погасить любыми средствами, часто  не успевая понять причины событий  и их возможные последствия [4; с.336].

При реактивной кадровой политике руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что  организация прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом структурном  уровне. Новый сотрудник может  начать работать как с самой низовой  должности, так и с должности  на уровне высшего руководства. В  предельном случае такая организация  готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей  на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в  подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна  для новых организаций, ведущих  агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые  позиции к своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что  организация ориентируется на включение  в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение вакансий высших должностных  позиций происходит только из числа  сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной  атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

1.2 Характеристика  важнейших принципов кадровой  политики предприятия

     Определяющим  направлением кадровой политики  любой организации является признание  в качестве высшей ценности  человека, его прав и свобод, главного  ресурса каждой организации –  человеческого ресурса, главной цели кадровой работы – рационального использования и приумножения кадрового потенциала [5, с. 9-10].

Наряду с этими  основными принципами современной  кадровой политики должны быть:

• законность, определяющая права и обязанности служб управления персоналам и правовую защиту кадров;
• системность и комплексность, учитывающие многообразие социально-экономических и иных факторов, влияющих на работу с персоналом, и кадровое обеспечение организации, отраслевой и территориальной системы;
• демократизм;
• профессионализм и компетентность, предусматривающие наличие умений и навыков, необходимых для эффективного осуществления служебной деятельности в динамично изменяющейся внешней среде;
• непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
• планирование карьеры в организационной взаимосвязи с профессиональным развитием;
• объективность, предполагающая сохранение и распространение прогрессивных традиций в закреплении кадров, изучение, обобщение и внедрение передового отечественного и зарубежного опыта;
• социальная защита персонала;
• сильная мотивация служебной деятельности и профессионального развития;
• экономичность;
• определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы, построение системы мотивации в организации. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами организации, и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, включая руководителя организации.;
• планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
• построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения  направления деятельности  в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно [6] :

1. управление персоналом организации:

          − принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и      организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

2)  подбор и  расстановка персонала:

• принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;
• принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
• принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;
• принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств   работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3) формирование  и подготовка резерва для выдвижения  на руководящие должности:

• принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;
• принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
• принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

  4)  оценка и аттестация  персонала:

• принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
• принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

  5) развитие персонала:

• принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
• принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);
• принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6) мотивация и  стимулирование персонала:

• принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;
• принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
• принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов,  влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

1.3 Место  кадровой политики в политике  современного предприятия

Главный потенциал  предприятия заключен в кадрах. Какие  бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние  условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой  активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют  предприятию существовать. Без людей  не может быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и  их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Сегодня  основными факторами конкурентоспособности  стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные  структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала  [7].

В условиях современной  рыночной экономики грамотная кадровая политика руководства компании повышает доверие к ней партнеров и  влияет на укрепление имиджа компании в деловом мире. Основой кадровой политики является принцип (развития) сохранения ведущих сотрудников  и привлечение нового персонала  в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному  уровню. Компания рассматривает свой персонал как капитал, получаемый в  ходе конкурентной борьбы, а расходы  на него – как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. В связи с  этим компания ориентируется на установление с каждым сотрудником длительных трудовых отношений, основанных на принципах  социального партнерства и соблюдения требований трудового законодательства. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении  высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны  с тем, что в них созданы  высокоэффективные системы руководства  персоналом. Приходится поражаться и  числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом.

Кадровая политика предприятия – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика предприятия представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику[8].

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим  образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия  и его работников. 

 Правильно выбранная  кадровая политика предприятия  обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

  Однако достижение  этих результатов возможно при  правильной оценке осуществимости  кадровой политики в конкретных  организационно-технических и социальных  условиях. Такая оценка необходима  уже на стадии выбора кадровой  политики [9].

 Необходима проверка  кадровой политики предприятия  на ее соответствие сложившимся  на предприятии традициям в  работе с кадрами, привычным  для коллектива и принимаемым  им. Кроме того, следует учитывать  психологический климат на предприятии,  потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.  Поэтому целесообразно проводить  социологические исследования с  целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.