Общая характеристика источников трудового права

 Группу источников  трудового права регионального уровня составляют:

а) конституции и уставы субъектов Российской Федерации;

б) акты органов законодательной (представительной) власти субъектов;

в) акты органов исполнительной власти;

г) договоры и соглашения между субъектами РФ;

Например, 24 июля 1992 г. был заключен Договор о дружбе и сотрудничестве между Республикой Адыгея и Кабардино-Балкарской Республикой, которые решили приступить к формированию единого образовательного пространства, для чего предусмотрели совместную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров³¹;

д) двух- и трехсторонние социально-партнерские соглашения, заключаемые региональными объединениями работников, работодателей и органами исполнительной власти субъекта РФ.

К регионально-местным источникам мы относим:

а) договоры и соглашения между органами власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления. В качестве примеров можно привести Договор о передаче полномочий органов исполнительной власти Московской области исполнительным органам местного самоуправления Одинцовского района, которым муниципальному образованию переданы, в частности, полномочия по проведению государственной политики оплаты труда, охране труда населения г. Одинцово; Генеральное соглашение о взаимодействии и социально-экономическом сотрудничестве между администрацией Нижегородской области и органами местного самоуправления Большеболдинского района Нижегородской области, в соответствии с которым администрация района взяла на себя, в частности, обязательства не допускать образования задолженности по заработной плате работникам бюджетных организаций, а при ее возникновении соблюдать график погашения, согласованный с областной администрацией, принимать меры, препятствующие массовым увольнениям, направленные на создание новых рабочих мест³²;

б) двух-и трехсторонние социально-партнерские соглашения с участием субъектов разного уровня: региональными объединениями работников, работодателей и органами местного самоуправления; территориальными объединениями работников, работодателей и органами исполнительной власти субъекта РФ.

 Местными источниками могут быть содержащие нормы трудового права:

а) уставы муниципальных образований;

б) акты выборных органов местного самоуправления;

в) акты должностных лиц органов местного самоуправления;

г) двух- и трехсторонние социально-партнерские соглашения, заключаемые территориальными объединениями работников, работодателей и органами местного самоуправления.

 Локальные акты принимаются в организациях сторонами социального партнерства совместно, одной стороной партнерства самостоятельно либо с согласия (с учетом мнения) другой. Их действие, как правило, ограничено пределами данной организации, но может распространяться на уволенных либо принимаемых на работу в данную организацию граждан. К ним относятся:

а) коллективные договоры;

б) заключаемые на предприятии соглашения (например, соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора);

в) локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, в т.ч. с учетом мнения или с согласия представительного органа работников.

Предложенная  классификация выполняет одну задачу: дает представление о многообразии источников трудового права по уровню и о наличии на каждом уровне правового регулирования актов социального партнерства. Что же касается юридический силы источников, то упорядочение нормативных актов по этому критерию в рамках предложенного основания классификации не достигается. Более того, в практическом плане вообще невозможно предложить сколько-нибудь подробную классификацию источников по юридической силе. Классификация возможна лишь в общей форме: Конституция – международные акты – федеральные законы – региональные законы – подзаконные акты – социально-партнерские акты (соглашения и коллективные договоры). При этом такая классификация не сможет помочь субъекту при наличии коллизии выбрать подлежащий применению акт. Ведь если федеральным законом предусмотрено, например, что те или иные нормы могут содержаться в коллективном договоре, то при разрешении конкретного спора будет применяться договор, а не норма, содержащаяся в подзаконном акте. Поэтому мы не можем не согласиться с утверждением, что источники трудового права с позиции их юридической силы имеют существенную отличительную особенность, поскольку их проявление в материальном аспекте не всегда связано с юридической силой правового акта³³.

 

 

3. 2 Локальные нормативные акты

 

В условиях перехода к рыночной организации труда резко возрастает роль локального правового регулирования трудовых отношений — это самостоятельная форма реализации законов и иных нормативных правовых актов. В отличие от других форм предполагает осуществление нормотворческих функций работодателем самостоятельно либо с учетом мнения представительного органа работников и связана с принятием таких нормативных правовых актов, которые действуют только на предприятии, в учреждении, организации.

Использование данного метода регулирования позволяет, с одной стороны, работодателю оперативно принимать внутренние акты, направленные на обеспечение реализации внешних нормативных правовых актов, а с другой — дает возможность работникам через выборные представительные органы участвовать в управлении.

Локальные нормативно-правовые акты, принятые на предприятии, определяют его  особый внутренний правопорядок. Они  ближе к опосредуемым общественным отношениям, чем централизованные, быстрее улавливают их динамику, более  полно учитывают особенности и специфику регулирования применительно к конкретной организации.

Взаимодействие централизованного  и локального правового регулирования  осуществляется по следующим направлениям:

1. Признание за работодателями  и представителями работников  прав и обязанностей на локальное нормотворчество. Статья 8 Трудового кодекса в систему трудового законодательства включает и локальные акты, содержащие нормы трудового права.

Пределы локального правового регулирования  устанавливаются государством путем  издания государственными органами:

а)управомочивающих норм, которыми работодателю и представителю работников предоставляется  возможность принимать по многим вопросам «свои» правовые установления.

Происходит это с использованием таких терминов, как «могут устанавливаться», «допускается», «имеет право» и т.д.

Так, в коллективном договоре, с  учетом финансового экономического положения работодателя, могут устанавливаться  льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные  по сравнению с закрепленными в законах, иных нормативных актах, соглашениях; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем определяется коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка; работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников и т.п.;

б)норм, которые предписывают работодателю издать или принять локальный нормативный акт самостоятельно, но с соблюдением соответствующих процедур (очередность предоставления оплачиваемых отпусков должна определяться ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);

в) норм, содержащих запреты и ограничения  в сфере локального регулирования  и определяющих область централизованного  правового регулирования (тарифная система оплаты труда работников предприятий, финансируемых из бюджета  всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом; не допускается закрепление в коллективных договорах или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих их положение по сравнению с другими работниками).

2. Закрепления за работодателем  и представительными органами работников обязанностей по осуществлению локального правового регулирования отдельных трудовых отношений (по выплате заработной платы, установлению рабочего времени и времени отдыха и др.)- Например, заработная плата работников не бюджетной сферы должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами; порядок введения суммированного учета рабочего времени — правилами внутреннего трудового распорядка.

3. Официального признания локальных нормативных актов правовой основой для решения дел в суде.

4. Установления на федеральном  уровне минимума правовых гарантий (минимальной заработной платы,  минимальной продолжительности  отпуска), который не может снижаться  в локальном порядке; определения желательного варианта правового регулирования отдельных видов трудовых отношений посредством выработки соответствующих рекомендаций или примерных типовых правовых актов (заключение трудовых договоров, связанных с допуском к государственной тайне, договоров о полной материальной ответственности, формирование представительных органов работников и т.д.).

5. Установления процедуры разработки  и принятия локальных правовых  актов.

6. Юридического обеспечения прав  работодателей и работников в  области локального регулирования.

7. Закрепления в федеральных  нормативных актах правовых норм, локального нормотворчества, широко  применяемых на практике.

Анализ взаимодействия централизованного  и локального регулирования свидетельствует  о том, что последнее является подзаконным и носит дополнительный, вторичный характер, но играет существенную роль в обеспечении трудовых прав работников.

Под законность локальных правовых актов и норм предполагает:

соответствие их содержания положениям федеральных и региональных законов, иных правовых актов, принятых на этих уровнях регулирования;

соблюдение требуемого порядка  принятия (издания) локальных актов  или норм;

правильное определение пределов локального нормотворчества.

Государственное регулирование процедуры  разработки и принятия локальных нормативных актов трудового и трудового процедурно-процессуального права включает: определение сферы их действия, порядка принятия наиболее важных (коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка) и разрешения возникающих разногласий; соответствующей регистрации некоторых из них.

В современных условиях роль локального регулирования трудовых и смежных  с ними отношений резко возрастает. Эта потребность нашла отражение  в Трудовом кодексе, который значительно  расширил пределы договорного и локального правового регулирования; распространил их на все организации; усовершенствовал локальное регулирование отдельных видов трудовых отношений; предоставил работодателям широкие полномочия в этой области.

Итак, регулирование может осуществляться в рамках предприятия в целом, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении. Оно осуществляется либо работодателем самостоятельно, либо с участием работников или их представительных органов и направлено на упорядочение правового регулирования трудовых отношений. Основное значение этого регулирования заключается в том, что оно предоставляет возможность работодателям и работникам самостоятельно вырабатывать правила поведения, объективно необходимые в конкретных условиях предприятия, побуждает конкретных субъектов правотворчества на локальном уровне к действиям.

Среди источников трудового и трудового  процедурно процессуального права  важная роль принадлежит локальным  нормативно-правовым актам. К ним  относятся:

устав предприятия;

положение о филиале;

положение о представительстве;

структурном подразделении;

коллективный договор;

соглашение;

правила внутреннего трудового  распорядка, положения об оплате труда; должностное положения и инструкции;

документы, регламентирующие определенные действия представителей работодателя и администрации, и др.

Они приобретают юридическую силу при наличии двух условий:

1) приняты в установленном законом  или иным федеральным нормативным  актом порядке;

2) имеется общая норма, которая  предоставляет право либо уполномочивает субъектов локального правотворчества на принятие того или иного акта, или отсутствует общая норма, запрещающая издание локального нормативно-правового акта.

Эти акты должны отвечать следующим  требованиям:

не ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором или соглашением;

отражать специфику производства, характер и профиль деятельности предприятия, учреждения, организации  и учитывать их экономические  возможности;

не противоречить общим нормам трудового и трудового процедурно-процессуального права. Они действуют лишь в пределах предприятия, филиала, представительства, как правило, их действие ограничено во времени; определяют круг лиц, на которых распространяются в зависимости от предписаний, содержащихся в общей норме, а в ряде случаев — от усмотрения принимающих (издающих) субъектов.

Рассматриваемые акты можно классифицировать по различным основаниям:

в зависимости от предмета регулирования, срока;

цели регулирования;

по кругу субъектов, на которые распространяется их действие, и др.

В зависимости от предмета их можно  подразделить применительно к каждому  институту трудового права (социальное партнерство и сотрудничество; трудовой договор, защита персональных данных работника, рабочее время и время отдыха, заработная плата, нормирование труда и т.д.).