Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда

1.2 Источники правового регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности

              К источникам регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности относятся: общепризнанные нормы международного права, Конституция Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, законы субъектов федерации, а также локальные акты. Так же к источникам относятся постановления Пленумов Верховного Суда Российской Федерации, но они, скорее, носят разъяснительный характер.

К общепризнанным нормам международного права, регулирующим дисциплинарную ответственность, можно отнести: Конвенцию 1958 г. «Об открытом море»в части  привлечения капитана судна, находящегося на территории другого государства к дисциплинарной ответственности( ст.11)[17].

Конституция регулирует данные отношения в части защиты прав человека и гражданина в гл.2, например, ч.2 ст.46 «Решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд»[18].

Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует вопрос, касающийся дисциплинарной ответственности в статьях 192, 193,193 [10].

“Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ [19].

Федеральные законы:  ФЗ от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"[23]. ФЗ от 17.01.1992 N 2202-1"О прокуратуре Российской Федерации "[16], ФЗ от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих"[20], ФКЗ от 23.06.1999 N 1-ФКЗ " О военных судах Российской Федерации "[19] ,ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О Государственной Гражданской Службе Российской Федерации"[21],  Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О Статусе Судей В Российской Федерации"[22], 

Указы Президента:

Указ Президента РФ от 05.06.2003 N613 "О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ"[24].

              Постановления Правительства:

Постановление Правительства РФ от 19.01.2005 N 30 "О типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти" [25].
                Локальные акты:

Локальные нормативные акты организации в зависимости от числа участников их создания можно условно разделить:

                   на локальные нормативные акты, принимаемые работодателем единолично;

                   локальные нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников;

                   локальные нормативные акты, принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников, по правилам, зафиксированным в коллективном договоре.

              К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем единолично (через органы управления организацией) относятся:

       штатное расписание;

       должностные инструкции;

       приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание.

К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, относятся:

                   акты, определяющие порядок проведения аттестации работников (п. 3 ст. 81 ТК РФ), об оплате труда (положение об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ), о стимулирующих выплатах (положение о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.д.) (ст. 144 ТК РФ), об оплате труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ), о нормировании труда (ст. 159 ТК РФ), об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);

                   акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования, о введении, замене и пересмотре норм труда (ст. 162 ТК РФ), о снятии дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ), о создании комитета (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ);

                   графики сменности (ст. 103 ТК РФ);

                   перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

                   правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ).

                   акты о введении режима неполного рабочего времени (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случаях наличия причин, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ),   о привлечении работников к сверхурочным работам (ч. 4 ст. 99 ТК РФ), акты, устанавливающие порядок  разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), о проведении работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 4 ст. 113 ТК РФ), об очередности предоставления ежегодных оплачиваемых  отпусков (ст. 123 ТК РФ), о системе оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК РФ), о конкретных размерах повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), о принятии мер при угрозе массовых увольнений работников (ст. 180 ТК РФ), о разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК РФ), о порядке применения вахтового метода,  об увеличении продолжительности вахты в исключительных случаях на отдельных объектах до трех месяцев, продолжительности вахты (ст. 297, 299 ТК РФ);

                   форма расчетного листка о составных частях заработной платы (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);

                   перечень необходимых профессий и специальностей, требующих профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);

                   график работ при работе вахтовым методом (ст. 301 ТК РФ);

                   перечень профессий и должностей работников, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ);

                   перечень профессий и должностей работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, имеющих право правом на бесплатную выдачу спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов (ст. 221 ТК РФ).

По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты (положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам, инструкция по кадровому делопроизводству и др.).

1.3 Дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности

              Трудовая обязанность — это широкое понятие, охватывающее как предусмотренную договором трудовую функцию работника, так и порядок ее выполнения. Несоблюдение трудовой обязанности составляет дисциплинарный проступок. Неправильные же действия работника, не относящиеся к его трудовым (служебным) обязанностям, не могут влечь дисциплинарной ответственности.

              Под дисциплинарным проступком Трудовой кодекс Российской Федерации понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч.1 ст. 192)[10].

              Ф.Н. Михайлов трактует дисциплинарный проступок как «виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей»[11] Но в трудовом отношении участвует не только работник, но и работодатель. Означает ли это, что работодатель не может совершить дисциплинарный проступок? Думается, что если стороны трудового правоотношения равноправны, то и их правонарушения и меры ответственности должны трактоваться аналогично[1].

              В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

              Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан:

              • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

              • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

              • соблюдать трудовую дисциплину;

              • выполнять установленные нормы труда;

              • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

              • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

              • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возник-      новении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

              Такая формулировка нормы дает основания заключить, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности (например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.) остаются за пределами действия части первой статьи 192 ТК РФ[10].

              По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

              - действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

              - наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

              - работником не исполнены именно трудовые обязанности;

              - наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания[12].

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, объект, субъективная сторона и объективная сторона.

              Субъектом проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. В данном случае речь идет о так называемом специальном субъекте, то есть меры дисциплинарного воздействия могут быть применены только к лицу, удовлетворяющему определенным требованиям. Специальными субъектами здесь будут работник и работодатель

              Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения, то есть заключившее трудовой договор с работодателем, обладающее правоспособностью и дееспособностью.

              В качестве работодателя как субъекта дисциплинарного проступка может выступать физическое или юридическое лицо.

              Субъективной стороной дисциплинарного проступка является  вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и неосторожности. Поступая умышленно, работник осознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично. Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных тому оснований рассчитывает на их предотвращения, либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя мог или должен был их предвидеть[13].

              Проверка уважительности причины нарушения трудовой дисциплины относится тоже к характеристике субъективной стороны дисциплинарного проступка. Поскольку в законодательстве нет и не может быть полного перечня причин непосещения работы, которые признаются уважительными, то в каждом конкретном случае они решаются исходя из обстоятельств дела. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того, чтобы опоздание на работу подпадало под понятие дисциплинарного проступка, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника свыше 4 часов, а применение к нему дисциплинарного взыскания − неправомерным[14].

              Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

              Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя, то есть в данном случае субъект не будет привлечен к дисциплинарной ответственности, если даже имело место правонарушение с его стороны, были зафиксированы вредные последствия, однако отсутствовала связь между противоправными действиями (бездействием) лица и названными последствиями[15].