Коллективный договор

Трудовые коллективы государственного или имущественного предприятия, а  так же предприятия, в имуществе  которого вклад государства или  местного органа государственной власти составляет более 50%, имеют кроме  того ряд специфических полномочий, а именно: право рассматривать  и утверждать совместно с учредителем  предприятия изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия; совместно  с учредителем определять условия  контракта при найме руководителя; принимать решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия; принимать решение о создании на основе трудового коллектива товарищества для перехода на аренду или выкупа предприятия.

Взаимоотношения трудового  коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие  работников в прибыли предприятия  регулируются законодательством РФ, уставом и коллективным договором.

Наряду с полномочиями трудового коллектива как субъекта трудового права, установленными ст.235.1 КЗоТ РФ, следует особо отметить его право на ведение коллективных трудовых споров с использованием установленных  федеральным законом способов, включая право на забастовку (ст.37 Конституции РФ). В настоящее время в РФ действует закон “ О порядке разрешения коллективных трудовых споров” от 23 ноября 1995 года, в котором право на забастовку регламентируется довольно подробно; кроме того оно отражено и в законе РФ “ О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 года.

К забастовке, как к крайней  мере разрешения коллективного трудового  спора, трудовой коллектив прибегает  в исключительных случаях. Хотя, если судить по сегодняшней ситуации, из разряда исключительной меры забастовка переходит в разряд наиболее популярной и частовстречающейся. Решение о забастовке принимается на собрании работников организации, филиала, представительства при наличии кворума не менее 2/3 членов данного коллектива. Если за него голосуют не менее половины присутствующих на собрании, решение считается принятым. Возглавить забастовку может профком, стачком, СТК. Администрация организации должна быть предупреждена не менее чем за 10 дней до начала забастовки. Право на забастовку имеют те трудовые коллективы, которые полностью соблюдают заканодательно установленную процедуру примирения и разрешения коллективных трудовых споров и действуют в организациях, для которых законом неустановлен запрет на забастовку.

2).Общее собрание (конференция) трудового коллектива  как организационная форма его  деятельности.

На государственных и  муниципальных предприятиях, а так  же предприятиях, в имуществе которых  вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50%, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом – советом  трудового коллектива (СТК).

Полномочия общего собрания в принципе адекватны полномочиям  трудового коллектива, но на практике сфера деятельности общего собрания обычно ограничивается осуществлением его исключительной компитенции. К ней относится: решение вопросов, связанных с выкупом имущества предприятия; принятие решения о заключении с администрацией организации коллективного договора, рассмотрение его проекта и наделение профсоюзного комитета либо других органов полномочием подписать его от имени трудового коллектива; избрание (отзыв) представителей в совет предприятий, заслушивание отчета о их деятельности; решение (при необходимости) вопроса о образовании совета трудового коллектива и определение его функций; принятие решений об объявлении забастовки.¹

Общее собрание (конференция) трудового коллектива предприятия  созывается не реже 2 раз в год. Полномочия трудового коллектива в период между  собраниями выполняет совет трудового  коллектива. Это исполнительно –  распорядительный орган, избираемый общим  собранием сроком на 2 – 3 года. В  состав СТК избираются кандидаты выдвинутые непосредственно на общем собрании (конференции) общественными организациями, администрацией предприятия, а так же членами трудового коллектива. Численность СТК не должна превышать 30 человек. В совет избираются рабочие, бригадиры, мастера, специалисты, представители администрации (их не должно быть больше четверти общего количества членов СТК), представители общественных организаций. Аппарат СТК составляют избираемые председатель, заместитель председателя и секретарь. Предусматриваются гарантии деятельности СТК: они не могут быть уволены или подвергнуты другому дисциплинарному наказанию без согласия совета трудового коллектива.

СТК государственных и  муниципальных предприятий вправе:

осуществлять контроль за выполнением решений общих собраний (конференций) трудового коллектива; заслушивать администрацию о ходе выполнения планов и договорных обязательств; решать вопросы совершенствования управления и организационной структуры предприятия; принимать решения об использования фондов развития производства, науки и техники, материального поощирения, социального развития; решать вопросы подготовки и повышения квалификации кадров и другие вопросы производственного и социального развития, если они не отнесены к компетенции собрания (конференции) трудового коллектива.

Из всего вышесказанного о трудовом коллективе можно сделать  вывод, что он является самостоятельным  объектом права, наделенным полномочиями по самоуправлению и реализации их в рамках определенной организации. Вопрос о наделении трудового коллектива полномочиями решается в коллективном договоре, а распределяются они на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

III.Расторжение трудового договора (контракта)

в связи с сокращением численности  или штата работников, обнаруживающегося  несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, прогулы без уважительной причины.

1).Расторжение  трудового договора в связи  с сокращением численности или  штата работников.

В статье 33 КЗоТ РФ перечислены  случаи, при которых трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а так же срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока  его действия могут быть расторгнуты  администрацией предприятия, учреждения, организации. В первую очередь это  ликвидация предприятия, учреждения, организации; сокращение численности или штата  работников. Последнее становится все  более частой причиной увольнения. Под сокращением штата понимается упразднение в установленном  порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим  должностям, а так же уменьшение объема работ. Сокращение штата может  иметь место в результате автоматизации  и механизации производственных процессов и т.д.¹

Увольнение по пункту 1 статьи 33 КЗоТ допускается при наличии  следующих условий:

а.если сокращение штата действительно имеет место;

б.если увольнение по п.1 ст 33 КЗоТ имено данного работника продиктовано интересами производства;

в.если уволенный работник не имеет преимущества быть оставленным на работе по сравнению с работником, равными с ним по квалификации и производительности труда;

г.если работодатель (администрация) не может перевести увольняемого работника, или если он отказался от предложения перейти на другую работу.

Факт сокращения численности  или штата работников может быть установлен на основании приказов руководителей  предприятий; штатных расписаний; справок  об уменьшении фонда оплаты труда  и т.д.

Преимущественным правом на оставлении на работе при сокращении имеют лица, перечисленные в ч.2 статьи 34 КЗоТа РФ, а именно: семейные (при наличии двух и более иждивенцев); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; имеющие длительный стаж непрерывной  работы на данном предприятии (учреждении, организации); работники получившие на данном предприятии (учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание; работники повышающие свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях (повышающие квалификацию именно по занимаемой должности); изобретатели; работники из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава – по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы; лица получившие или перенесшие лучевую болезнь или другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызываемые последствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участники ликвидации чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 – 1990 г.г, а так же лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другие приравненные к ним лица.

Однако все выше изложенные основания носят почтительный характер по сравнению с главным критерием, который должен приниматься во внимание при решении вопроса об увольнении по пункту 1 статьи 33 КЗоТ, а именно: “при сокращении численности или  сокращения штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется  работникам с более высокой производительностью  труда или квалификацией”(п 1. ст. 34 КЗоТ). Доказательствами более высокой производительности могут быть: выполнение значительного объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой им должности.¹

При сокращении администрация  организации обязана трудоустроить  работника путем предоставления другой работы в той же организации. Если такой работы нет или работник отказался от предлагаемой работы, считается, что администрация выполнила  обязанность по трудоустройству.

Чтобы обеспечить соблюдение прав работников при сокращении штата, в законе регламентированы условия  применения данного основания. Первоначальное условие – о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально  под расписку не менее чем за два  месяца. Она же должна предлагать работнику  другую работу. Кроме того, администрация  обязана не менее чем за три  месяца предоставить соответствующему профсоюзному органу и местному органу службы занятости информацию о возможном  массовом высвобождении работников и не позднее, чем за два месяца довести данные о предстоящем  высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Высвобождаемым работникам предоставляется ряд льгот и  компенсаций, предусмотренных статьей 40.3 КЗоТ, а именно: получение выходного  пособия в размере среднего месячного  заработка; сохранения за ними среднего месячного заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев  со дня увольнения с учетом выплаты  выходного пособия; сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течении третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия  и сохранение среднего месячного  заработка производится по прежнему месту работы. Размер средней заработной платы определяется из расчета последних  трех месяцев в организации, откуда высвобождается работник.

За высвобождаемыми работниками  сохраняется непрерывный стаж работы, если перерыв в работе после увольнения не превышает 3-х месяцев.

Следует отметить, что расторжение  трудового договора(контракта) в связи с сокращением численности или штата работников производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, за исключением случаев, когда таковой отсутствует и при увольнении руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а так же общественными организациями и другими объединениями граждан (статья 35 КЗоТ). Администрация должна предоставить профсоюзу указание на статью, пункт КЗоТ, по которым она собирается уволить работника и доказательства, свидетельствующие о необходимости увольнения данного работника, и срок, с истечением которого она предпалагает расторгнуть трудовой договор(контракт). Профсоюзный орган организации должен выяснить законность, обоснованность и целесообразность такого расторжения трудового договора(контракта) и дать или не дать согласия на увольнение работника, причем его решение не может быть обжаловано или отменено.¹ Свое решение он сообщает администрации в десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителю организации.

Кроме того, не все категории  работников могут быть уволены по сокращению, к ним, согласно части 2 статьи 17 КЗоТ, относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей  в возрасте до 3 лет, одинокие матери – при наличии у них ребенка  в возрасте до 14 лет, а ребенка  – инвалида в возрасте до 16 лет.

2).Расторжение  трудового договора (контракта) в  случае обнаружившегося несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работы.

Согласно, пункту 2 статьи 33 КЗоТ, работник может не соответствовать  занимаемой должности или выполняемой  работе в двух случаях: при недостаточной  квалификации, либо по состоянию здоровья. Эти две причины несоответствия являются исчерпывающими и расширительному  толкованию не подлежит.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в  отсутствии необходимых знаний и  навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надлежащих условиях труда. Недостаточная квалификация должна быть подтверждена объективными данными: докладной запиской непосредственного руководителя о невыполнении норм выработки, служебного задания, о неодувлетворенном качестве выполненого задания, актами – претензиями заказчика на работы, имеющие конкретных исполнителей.¹ Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлена и по результату аттестации, но при этом необходимо учитывать, что выводы аттестатционной комиссии о деловых качествах работника подлежат в оценке совокупности с другими доказательствами такого несоответствия.