Коллективные трудовые споры

    Представительный  орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

    Закон также установил определенные гарантии для участников забастовок. Участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, кроме случаев, если они не прекратили забастовку, признанную судом незаконной, или приступили к забастовке, отсроченной судом или приостановленной. Закон также запрещает применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности. За участниками забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата за это время может работодателем не выплачиваться. Работникам, которые не принимали участия в забастовке, но в связи с ней не могли выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе, а для работников, не выполняющих нормы или переведенных на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

    Участие работника в забастовке не прекращает его трудовых правоотношений с работодателем, потому как целью забастовки является урегулирование трудового спора. А значит, лица, принимающие участие в забастовке, не имеют намерения прекратить трудовые отношения с работодателем. Они всего лишь приостанавливают исполнение своих трудовых обязанностей с тем, чтобы возобновить работу на новых, более выгодных для себя условиях либо прежних условиях, если работодатель выступает инициатором изменения условий труда, влекущих за собой ухудшение положения работников.

    Стоит заметить, что в Российской Федерации  забастовки проводятся довольно редко. Это связано, прежде всего, с финансовыми потерями, которые несут работники, участвующие в забастовках, а также с отсутствием у российских профсоюзов забастовочных фондов, за счет которых возможна компенсация из заработной платы, теряемой за время забастовки. Вместе с тем не считающееся забастовкой прекращение работы довольно часто используется работниками в качестве средства защиты своего права на оплату труда при задержке или несвоевременной выплате заработной платы работодателем.

    После проведения посредничества (если согласие не достигнуто) и до проведения забастовки, можно перейти еще к одной примирительной процедуре называемой трудовым арбитражем. Также трудовым арбитражем можно заменить такую примирительную процедуру как посредничество.

    Трудовой  арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора и действует временно – на период рассмотрения конкретного коллективного трудового спора. Роль данной службы заключается в регистрации коллективного трудового спора и оказании сторонам содействия по его разрешению. Служба составляет список трудовых арбитров, но не может рекомендовать конкретные кандидатуры для включения  в данный состав трудового арбитража, также участвует в определении полномочий трудового арбитража.

    Закон не устанавливает специальных требований к арбитрам и не определяет их правового статуса вне процедуры рассмотрения коллективного трудового спора. В качестве трудовых арбитров могут выступать независимые от сторон, получившие специальную подготовку специалисты, которые внесены в особый список. Для обеспечения беспристрастного рассмотрения спора законодатель ввел норму, которая подчеркивает недопустимость введения в состав трудового арбитража представителей сторон спора.

    Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем законом не установлена. Регламент его работы и его полномочия устанавливаются с соглашения сторон и Службы и оформляются одновременно с созданием временного органа по рассмотрению коллективного трудового спора. Регламентом могут быть установлены: продолжительность ежедневных заседаний; правила замены одного из арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений сторон по существу спора;

    Закон устанавливает лишь два требования касающихся порядка работы трудового  арбитража –

     1) он должен рассматривать коллективный трудовой спор с участием представителей сторон, а значит, проведение заседаний в отсутствие одной или обеих сторон недопустимо (из этого правила, возможно,  исключение лишь в том случае если представитель работников или работодателя в письменной форме обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторона не имеет ни чего против, а арбитраж счел это возможным;

     2) это требование касается предмета  спора. Потому как арбитраж  является примирительным органом, созданным для разрешения конкретного спора и является, как правило, вторым или даже третьим по счету органом, пытающимся примирить стороны, то на его рассмотрение выносится только протокол разногласий, составленный примирительной комиссией или посредником совместно с участниками спора. В случаях, предусмотренных ст.10 Закона, это может быть протокол разногласий, составленный в ходе коллективных переговоров или требования работников.

    Для реализации возложенных на него задач  трудовой арбитраж наделен соответствующими полномочиями. Так, он может запрашивать и получать документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, заслушивать объяснения и обращения сторон, принимать рекомендации по существу спора. В случае необходимости трудовой арбитраж может информировать органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.

    В решении о создании трудового  арбитража стороны могут указать  конкретные полномочия, которыми наделяются трудовые арбитры для разрешения данного спора (например, право опросить работников организации, привлечь эксперта или консультанта).

    Трудовой  арбитраж рассматривает в течение 5 дней с момента его создания. В разрешении спора участвуют и представители сторон, но не в качестве членов органа по рассмотрению спора, т. е. как уже говорилось в его состав не могут входить члены спорящих сторон. Они лишь могут определить свою позицию в споре, высказывать мнение по обсуждаемым вопросам, сообщать дополнительную информацию и предоставить необходимые документы. Вместе с тем представители спорящих сторон и другие приглашенные лица (эксперты) обязаны подчиняться требованиям трудового арбитража. В принятии решения они не участвуют.

    Рекомендации  трудового арбитража составляются в письменной форме. Они приобретают обязательную силу для спорящих сторон лишь в случае заключения специального письменного соглашения об их выполнении. Стороны могут подписать его до создания трудового арбитража или с его созданием одновременно, утверждая его состав, а также после получения рекомендаций.

    Коллективный  трудовой спор может завершиться  на любой стадии достижением соглашения сторон. Однако если соглашение не достигнуто, работодатель его не выполняет или уклоняется от примирительных процедур, работники имеют право продолжить разрешение спора путем организации и проведения забастовки.

    Рассмотрение  коллективного трудового спора  в трудовом арбитраже является заключительной стадией примирительных процедур.

    Законодательство  устанавливает особые гарантии работникам, участвующим в разрешении коллективных трудовых споров. Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течении года.

    Участвующие в разрешении коллективного трудового  спора представители работников не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

    Профсоюзные органы должны проводить работу по предупреждению забастовок, поскольку они сужают возможности государства и трудовых коллективов в социальном развитии. Профсоюзам в целях профилактики трудовых споров надо активнее осуществлять повседневный анализ обстановки в трудовых коллективах, выявлять наболевшие проблемы, стремиться быстрее снимать конфликтные ситуации и призывать к ответу должностных лиц, допускающих ущемление прав трудовых коллективов. Профсоюзные органы должны также активнее участвовать в контроле за выполнением решений примирительных органов, а также соглашений администраций и трудовых коллективов, достигнутых в результате забастовки.

    В процессе урегулирования коллективного трудового спора запрещается проведение локаута (увольнения по инициативе работодателя работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке).

    Другой  немаловажной причиной возникновение  недопонимания между работником и администрацией (а результатом такого непонимания становится трудовой спор) является незнание или плохое знание трудового законодательства. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения (например, неправильно переводит или увольняет работников). Однако квалифицированный справочник должностей служащих требует от них обязательного знания основ трудового законодательства. Поэтому незнание руководителем прав работников и трудовых коллективов является его субъективной виной, а значит, и вина в возникновении трудовых споров.

    Еще одна причина – это отставание сознания одного человека от общественного сознания. Это проявляется у некоторых руководителей в пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных интересов граждан, а у отдельных работников в прогулах, появлении на работу в нетрезвом виде, производстве брака или, иначе говоря, в наплевательском отношении к своей работе.

    Со  стороны некоторых трудовых коллективов  в коллективных трудовых спорах эта причина может проявляться, например, в требованиях повышения оплаты, которую они реально не заработали.

    Статья 37 КЗоТ предусматривает увольнение руководителя за волокиту, нарушение  трудового законодательства, а также  за нарушение коллективных договоров.

    Статья 214 КЗоТ возлагает материальную ответственность  на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника.

    К отставанию индивидуального сознания относятся и излишнее усердие  отдельных представителей администрации на всех ее уровнях, т. е. когда в погоне за выполнением производственных заданий нарушаются трудовые права не только отдельных работников, но и целых трудовых коллективов.

    Правопорядок  и дисциплина на производстве, уважение к закону способствуют правовому воспитанию и непримиримости к любым нарушениям правопорядка. Профилактика трудовых правонарушений, т. е. их предупреждение с учетом конкретных условий и личности работника – это одновременно и профилактика трудовых споров. Она по сфере своего воздействия является общей для всех служащих и рабочих. Однако, может являться и специальной для отдельных категорий работников (например, для молодежи, поскольку именно молодежь чаще всего нарушает трудовую дисциплину). Для конкретного же работника она может быть индивидуальной или коллективной.

    Профилактика  трудовых правонарушений является обязанностью администрации и юридических служб предприятия. Самая главная профилактика трудовых споров заключается в изменении положения трудового коллектива, необходимо сделать его хозяином организации. 
 
 
 
 
 
 
 

3 . ИСПОЛНЕНИЕ РЕШЕНИЙ  ПО КОЛЛЕКТИВНЫМ 

ТРУДОВЫМ  СПОРАМ.

     Соглашение  в ходе коллективного трудового  спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций

     В соответствии со ст. ст. 408 Трудового  кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.

     Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.

     Невыполнение  работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда ст. 5.33 КоАП РФ от 30 декабря 2001 г.