Коллективные трудовые споры

    Ст. 220 КЗоТ РФ называет две стороны возможного конфликта – трудовой коллектив и администрацию. Вместе с тем в процессе регулирования трудовых и социальных отношений может возникнуть необходимость в социальном партнерстве других уровней: работников с объединением предприятий в той или иной отрасли хозяйства (результатом договоренности сторон является принятие отраслевых соглашений); соответствующих профсоюзов с региональными органами власти или управления (специальные соглашения); профсоюзов с правительством или профсоюзов, союза предпринимателей с правительством (генеральные соглашения, в которых закрепляются общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики).

    Указанные выше виды соглашений строятся на двусторонней (принцип бипартизма) или трехсторонней (принцип трипартизма) основе.   Но можно считать разногласия между названными выше субъектами трудовыми  спорами? Ведь трудовые споры – это разногласия между субъектами трудового права. А правительство (РФ или ее субъектов) с их властными полномочиями – это исполнительная власть, и отношения, складывающиеся в процессе ее осуществления, регулируются административным правом. Но здесь орган власти выступает в новом качестве – как социальный партнер, что и дает основание считать споры, которые могут возникнуть при регулировании этих отношений, трудовыми. Указанные выше принципы социального партнерства новы для России, а в зарубежных промышленно развитых странах они давно существуют. И при этом достаточно эффективно действует правовой механизм предотвращения и разрешения трудовых конфликтов, отшлифованный многими годами вовсе не бесконфликтной социальной практики.

    Исходным  положением здесь является убеждение  в неизбежности признания этих споров, как в необходимости ограничения конфликтов определенными рамками. Суть такого ограничения, прежде всего в наличии соответствующего механизма урегулирования споров с помощью разного рода примирительно-третейских процедур.

    Таким образом, для разрешения коллективных трудовых споров применяются две основные процедуры, используя которые стороны спора способны разрешить возникшие между ними разногласия – примирительную и третейскую. В рамках примирительной процедуры разрешение разногласий осуществляется непосредственно сторонами спора, а в ходе третейской процедуры решение, обязательное для сторон спора, выносится третьим лицом, не зависимым от спорящих сторон.

    Очень часто бывает, что эти варианты сочетаются в рамках одной процедуры урегулирования коллективных споров, которую ещё называют примирительно-третейской. Именно этот вид разрешения коллективных споров имеет место в Российской Федерации.

    Следует также отметить и такой вид  урегулирования разногласий между  сторонами при помощи третьего лица, как посредничество. Оно призвано способствовать достижению сторонами взаимоприемлемого соглашения. Правовое положение посредника определяется как положение особого субъект правоотношений по поводу урегулирования споров, функцией которого является оказание сторонам спора помощи в его разрешении на основе соглашения сторон. Посредник может участвовать в разрешении любых споров, которые в состоянии разрешаться соглашением спорящих сторон. В качестве посредника вправе выступать как физические, так и иные субъекты права, в том числе специально создаваемые посреднические органы (коллегии посредников).

    Посредник может быть приглашен для урегулирования коллективного трудового спора только по соглашению сторон. Кандидатура посредника определяется либо самими спорящими сторонами независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, либо по ее рекомендации. Если стороны спора пришли к соглашению о проведении процедуры посредничества, но в течение трех рабочих дней не смогли договориться относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

    Порядок рассмотрения коллективного трудового  спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. При подготовке к рассмотрению и в процессе рассмотрения коллективного трудового спора посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

    Посредник не принимает никаких самостоятельных решений по разрешению коллективного трудового спора. Его функция состоит в предложении сторонам спора определенных вариантов разрешения возникших разногласий или способов урегулирования коллективного трудового спора. На основании этих рекомендаций, вырабатываемых посредником, стороны спора самостоятельно принимают решение о разрешении спора.

    Рассмотрение  коллективного трудового спора  с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней с момента его назначения. Оно завершается либо принятием согласованного решения, обращаемого в письменную форму, либо составлением письменного протокола разногласий.

    Следующий, и не менее важный пункт, в разрешении трудовых споров – это забастовка. Конституция Российской Федерации (ч.4 ст.37) признает право на забастовку как часть права на трудовые споры.

    Международными  организациями право на забастовку рассматривается как элемент права на коллективные переговоры, а вместе с ним как элемент права на объединение. Право на забастовку связывается в международном праве также и с процедурой разрешения трудовых конфликтов и представляет собой способ воздействия работников на работодателей с целью побудить последних к принятию мер по разрешению возникшего конфликта.

    По  российскому законодательству забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

    Следует, однако, иметь в виду, что не всякое прекращение исполнения работниками своих трудовых обязанностей является забастовкой, поскольку прекращение работы вне рамок разрешения коллективного спора может использоваться работниками и в случае самозащиты своих прав.

    Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Гарантиями добровольности участия работников в забастовке выступают:

     1) установление ответственности  для лиц, принуждающих работников  к участию в забастовке или отказу от участия в ней,

     2) запрет организации забастовки  и участия в ней представителям  работодателя.

    Проведение  забастовки разрешается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также в случае невыполнения им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

    Решение о проведении забастовки принимается собранием работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение о проведении забастовки, принятое профессиональным союзом, утверждается для каждой организации собранием работников данной организации.

    Собрание  работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее 2/3 от общего числа работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании. При невозможности проведения собрания представительный орган работников утверждает свое решение через сбор подписей. Подписи в поддержку проведения забастовки должны поставить больше половины работников.

    В соответствие с законом забастовки подразделяются на два вида: на основные и предупредительные.

    Продолжительность предупредительной забастовки не может  превышать одного часа, она объявляется  однократно и организуется в упрощенном порядке. Предупредительная забастовка может быть объявлена после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О начале такой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Цель проведения предупредительной забастовки – демонстрация решимости работников оказать давление на работодателя в форме прекращения работы и сплоченности коллектива работников, вступившего в трудовой спор.

    О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 10 календарных дней. Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений, приостановить забастовку.

    В период проведения забастовки стороны  обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.

    В тех организациях где работа связана  с безопасностью людей, обеспечением сохранности их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ. Перечень этих услуг разрабатывается федеральным органом исполнительной власти, на который возлагаются координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях экономики страны. Предложения по минимуму необходимых услуг в организации должны быть указаны в решении об объявлении забастовки, согласованы с работодателем, органом местного самоуправления в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки.

    В случае не достижения соглашения минимум  необходимых работ в организации устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Данное решение может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в судебном порядке. Если при проведении забастовки установленный минимум необходимых услуг не будет обеспечен, забастовка может быть признана незаконной. Трудовой кодекс РФ устанавливает следующие основания для признания забастовки незаконной:

    1) проведение забастовки работниками,  право которых на прекращение работы в качестве способа разрешения коллективного трудового спора ограничено федеральным законом,

    2) объявление забастовки в нарушение  требований о прохождении обязательной примирительной процедуры,

    3) не обеспечение в ходе забастовки минимума необходимых работ (услуг). Закон признает незаконными забастовки, проведенные с нарушением требований о недопустимости создания угрозы конституционному строю, здоровью других лиц, обороне страны и безопасности государства. Решение о признании забастовки незаконной принимается судебными органами по заявлению работодателя или прокурора. Закон относит рассмотрение дел о признании забастовок незаконными к компетенции Верховных судов республик, краевых, областных судов, судов города Москвы и Санкт-Петербурга.

    Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку. Последний должен немедленно проинформировать участников забастовки и принять меры к прекращению забастовки, если она признана незаконной.

    Закон устанавливает обязанность работников приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае неисполнения этой обязанности работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

    Кроме перечисленных случаев, право работников на забастовку ограничивается рядом федеральных законов, касающихся конкретных отраслей экономики. Так, например, не имеют права прекращать работу в качестве средства разрешения коллективного трудового спора работники следующих отраслей:

      а) работники таможенных органов,

      б) организаций атомной энергии,

      в) федеральной связи. Кроме  этого строго запрещается принимать  участие в забастовках государственным  служащим.

    Забастовка  является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, установленных законом в отношении порядка выдвижения требований работников в адрес работодателя, а также при несоблюдении обязательных примирительных процедур, установленных для разрешения коллективного трудового спора.

    В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд  вправе отложить не начавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а уже начавшуюся приостановить на тот же срок. В случаях имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса судом, но не более чем на десять календарных дней.