Формы трудового поведения

 

В каждом случае рассмотрения характеристик уровнем  анализа является сама организация, а не отдельный человек или  отрасль. Но существует довольно много  книг, посвященных исследованию психологической  реакции человека на увольнение и  потерю работы. Многими исследователями  изучалось влияние этих событий на психическое здоровье, финансовое благополучие, предрасположенность к болезням и несчастным случаям, наличные взгляды, семейные взаимоотношения и другие личностные характеристики. Большинство часто применяемых организациями действий по перепроектированию касается увольнения работников, однако оно влечет за собой гораздо более широкий набор действий и сопутствующих явлений.

3. Общие этические принципы и культура управленческого воздействия

Внутри любой  компании важное место отводится  искусству управления. Искусство и успех делового общения во многом определяется теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным.

Управленческая  этика – совокупность правил и форм делового общения, способствующая установлению между руководителем и подчиненными атмосферы взаимопонимания, взаимоуважения

Суть управленческой деятельности – это цепочка постоянно принимаемых решений, которые должны быть оправданы не только с экономической, но и моральной стороны. Управление деятельностью людей требует исключительного искусства, широкого арсенала используемых приемов и методов. Многовариантность решений, гибкость и неординарность их комбинаций, уникальный характер принятия - создают основу управления. В деятельности руководителя основной упор делается на способность быстро и правильно оценить ситуацию и найти оптимальное решение проблемы.

Руководитель  – это, прежде всего, лидер, способный  влиять на людей и коллектив, побуждать их эффективно работать для достижения поставленных целей. Успех любого лидера зависит как от личных качеств человека, так и от стиля его деятельности.

 До сих пор самой популярной типологией индивидуальных стилей руководства остается концепция, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890-1947 гг.).

В ней выделены три ведущих стиля руководства:

     - авторитарный (директивный, единоличный);

     - демократический (коллегиальный);

     - попустительский (анархический, пассивный).

 Авторитарный стиль. Для данного стиля характерна повышенная официальность взаимоотношений, ограничение контактов с подчиненными, чрезмерная централизация власти. Руководитель чаще отдает распоряжения и приказы. Пресекается инакомыслие, критика в адрес руководства не принимается. Начальник такого типа считает, что его работники стремятся избавиться от ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили, а в необходимых случаях – защищали. Для управления он использует принуждение, строжайший контроль, угрозу наказания, а также психологическое давление.

 Авторитарный стиль руководства имеет свои недостатки: увеличивается вероятность ошибки при единоличном принятии решений, ухудшается социально-психологического климат в коллективе, исчезает инициатива и творчество у подчиненных.

Тем не менее, производительность труда при авторитарном стиле выше. Есть и ситуации, в которых желателен именно этот стиль руководства, например, когда необходима максимальная производительность труда, нужно обеспечить эффективную работу во вновь создаваемом коллективе или квалификация подчиненных недостаточно высока.

 В годы Великой Отечественной войны экономика страны была вынуждена функционировать в довольно жестких условиях. Поэтому перевод предприятий страны на военное положение был просто необходим. Во многом благодаря строгому контролю и жесткой дисциплине, которые характерны для авторитарных методов управления, удалось в короткие сроки перебросить крупнейшие заводы из одного региона страны в другой и быстро наладить выпуск необходимой продукции.

 Демократический стиль. Для него свойственно разделение власти с подчиненными, уважительное и корректное отношение к сотрудникам, поощрение инициативы и творчества. Используется повышенная мотивация в работе, систематический контроль и информирование о состоянии дел. Руководитель доступен для общения с сотрудниками, нормально реагирует на критику. При демократическом стиле руководства присутствует высокая степень децентрализации управления, активное участие сотрудников в

выработке и принятии решений. Подчиненные самостоятельно решают большую часть проблем.

 Демократический стиль руководства более всего подходит для сложившихся коллективов, где у большинства работников имеется богатый опыт и обширные знания, где все друг друга хорошо знают. В таких коллективах многие исполнители неплохо разбираются в тонкостях работы на своих участках, вносят много нового и прогрессивного в общее дело.

К недостаткам  данного стиля можно отнести некоторую недисциплинированность и необязательность со стороны сотрудников. Уровень производительности труда ниже, чем при авторитарном стиле.

Обращаясь к  последнему стилю, следует отметить, что он сегодня редко встречается в практике, так как крайне непродуктивен.

Для попустительского стиля характерны следующие черты: безразличие к персоналу и незначительный контроль подчиненных;

нежелание принимать  стратегически важные решения; индифферентность к критике; стремление к тому, чтобы дела шли стихийно

- самотеком;  уклонение от ответственности (отсюда – нередко использование коллективного способа принятия решений). Руководитель, предпочитающий попустительский стиль, легко общается с людьми. Он мил и любезен, старается ни с кем не портить отношений, не выступает с открытой критикой, никогда не имеет четкого плана действий, предпочитает работать «на авось». Часто при подобном стиле руководства коллектив не стремится к развитию, распадается на конфликтующие неформальные группировки, в каждой из которых выдвигается свой лидер, стремящийся использовать в

своих целях  власть, добровольно отданную официальным  руководителем.

Умение вести  себя с людьми надлежащим образом  является одним из важнейших, если не важнейшим, фактором, определяющим шансы  добиться успеха в бизнесе, служебной  или предпринимательской деятельности. Дейл Карнеги еще в 30-е годы заметил, что успехи того или иного человека в его финансовых делах даже в  технической сфере или инженерном деле процентов на пятнадцать зависят  от его профессиональных знаний и  процентов на восемьдесят пять – от его умения общаться с людьм.

В этом контексте  легко объяснимы попытки многих исследователей сформулировать и обосновать основные принципы этики делового общения или, как их чаще называют на Западе, заповеди personal public relation Джен Ягер в книге “Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса” выделяет шесть следующих основных принципов: 
1. Пунктуальность (делайте все вовремя). Только поведение человека, делающего все вовремя, является нормативным. Опоздания мешают работе и являются признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип делать все вовремя распространяется на все служебные задания. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют прибавлять лишних 25 процентов к тому сроку, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения порученной работы. 
2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения, корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности или личной жизни. 
3. Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и сослуживцами вежливо, приветливо и доброжелательно. Это, однако, не означает необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы. 
4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе). Внимание к окружающим должно распространяться на сослуживцев, начальников и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. 
Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.

5. Внешний  облик (одевайтесь как положено). Главный подход – вписаться  в ваше окружение по службе, а внутри этого окружения –  в контингент работников вашего  уровня. Необходимо выглядеть самым  лучшим образом, то есть одеваться  со вкусом, выбирая цветовую гамму  к лицу. Важное значение имеют  тщательно подобранные аксессуары. 
6. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранных слов. Даже если вы всего лишь приводите слова другого человека, окружающими они будут восприняты как часть вашего собственного лексикона.

 Деловое (официальное, служебное) общение в зависимости от обстоятельств может быть прямым и косвенным. В первом случае оно проходит при непосредственном контакте субъектов общения, а во втором – с помощью переписки или технических средств. 
Как в процессе прямого, так и косвенного общения используются различные методы влияния или воздействия на людей. Среди наиболее употребительных из них И. Браим выделяет следующие – убеждение, внушение, принуждение.

Убеждение –  воздействие посредством доказательств, логического упорядочения фактов и  выводов. Подразумевает уверенность  в правоте своей позиции, в истинности своих знаний, этической оправданности своих поступков. Убеждение – ненасильственный, а значит, и нравственно предпочтительный метод влияния на партнеров по общению. 
Внушение, как правило, не требует доказательств и логического анализа фактов и явлений для воздействия на людей. Основывается на вере человека, складывающейся под влиянием авторитета, общественного положения, обаяния, интеллектуального и волевого превосходства одного из субъектов общения. Большую роль во внушении играет сила примера, вызывающая сознательное копирование поведения, а также бессознательное подражание. 
Принуждение – наиболее насильственный метод воздействия на людей. Предполагает стремление заставить человека вести себя вопреки его желанию и убеждениям, используя угрозу наказания или иного воздействия, способного привести к нежелательным для индивида последствиям. Этически оправданным принуждение может быть лишь в исключительных случаях.

Существуют  различные средства и способы повышения уровня моральности делового общения.

В качестве примеров повышения показателей  этичности поведения как руководителей, так и рядовых работников можно привести следующие:

-разработка  этических нормативов на предприятии,

-создание  комитетов и комиссий по этике, 

-проведение  социально-этических ревизий, обучение  этическому поведению.

Этические нормативы  делового общения и поведения  должны описывать общую систему и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Эти нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных сферах деятельности организации. Цель их создания - установление нормальной нравственной атмосферы и определение этических рекомендаций при принятии решений. Каждое предприятие, если оно дорожит своей репутацией, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты этики делового общения, являющейся важнейшим компонентом бизнеса.

Так, при  заключении сделок и других видов  делового общения этическими нормативами обычно запрещаются взятки, "подмазки", вымогательство, подарки, мошенничество, нарушение законов, незаконные выплаты политическим организациям и т.д. На Западе организации обычно доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов. Некоторые фирмы создают рабочие группы или постоянные комитеты по этике. Другие нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Его роль сводится к выработке суждений по этическим вопросам, в том числе и по этике делового общения. В России, к сожалению, этике делового общения и вообще этике бизнеса не придается пока должного внимания.

Задача повышения  норм и стандартов этики делового общения, как и вообще этики бизнеса, во многих странах сегодня выдвигается как одна из важнейших. Проблема стоит достаточно остро. Так, согласно опросам общественного мнения, среди широких слоев населения США господствует убеждение, что ценности этического поведения неуклонно снижаются. В России, как это признается повсеместно, положение с этим еще хуже.         Поэтому организации, фирмы, руководители и предприниматели всех уровней должны приложить максимум усилий для повышения этичности делового общения, используя для этого различные способы и средства, в том числе и обучение этике делового общения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Дворецкая  Г.В., Махварылов В.П. Экономика  труда. - К., Виша школа, 1990.

2. Дикарева  А.Н., Мирская М.И. Социология труда. - М., Высшая Школа, 1989.

3. Дряхлов  Н.И. Социология труда. - М., издательство  Московского университета, 1995.

4. Кравченко  А.И. Социология труда в XX веке. Историко - критический очерк. - М., Наука, 1987.

5. Рофе А.  И. Экономика и социология труда. -М., Мик, 1996.

6. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко  В.Т. Экономика труда. - М., Высшая школа, 1995.

7. Щербина  В.В. Социология труда. - М., Издательство  Московского университета, 1993.

8. Латфуллина  Г.Р. Организационное поведение.  2004г.