Договор о полной индивидуальной и бригадной материальной ответственности. Понятие изменения трудового договора. Понятие и виды переводов

-перемещению;

-временному переводу в связи с производственной необходимостью;

-отстранению от работы.

Третий режим изменения  трудового договора является, по сути, промежуточным между первым и  вторым.

Он менее выгоден для  работника по сравнению с первым режимом (согласием работника), однако более выгоден по сравнению со вторым (без согласия работника).

По этому режиму происходит изменение трудового договора с  возможным его прекращением по пункту 5 статьи 35 ТК при:

-изменении существенных условий;

-смене собственника имущества и реорганизации.

Изменение трудового договора может производиться:

-по инициативе нанимателя;

-по инициативе работника;

-независимо от воли нанимателя и работника.

По инициативе нанимателя осуществляется изменение трудового  договора первых пяти видов, которые  предусмотрены в главе 3, а также  в статьях 36 и 49 ТК.

По инициативе работника  происходит изменение трудового  договора шестого вида, регламентированного  в статьей 223 ТК.

Изменение трудового договора независимо от воли нанимателя и работника  имеет место при изменениях законодательства и локальных актов (в первую очередь, коллективных договоров), например при  принятии Министерством труда и  социальной защиты Республики Беларусь постановления, которым для работников бюджетной сферы будет установлен новый размер определенной надбавки к заработной плате.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Понятие и виды переводов

Одним из оснований изменения  трудового договора между работником и нанимателем является перевод. Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (статья 30 ТК).

Существует два вида переводов: временный перевод в связи с производственной необходимостью (статья 33 ТК) и временный перевод в случае простоя (статья 34 ТК).

В случае производственной необходимости наниматель может перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью является необходимость для нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи  с производственной необходимостью производится без согласия работника  на срок до одного месяца, а для замещения  отсутствующего работника такой  перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может  быть увеличен.

Временный перевод в связи  с производственной необходимостью в другую местность допускается  только с согласия работника.

Простой - временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Временный перевод в связи  с простоем должен производиться  с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника  на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той  же местности.

При временном переводе работника  на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой  работе. При этом при временном  переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы  выработки или переведенными  на повременно оплачиваемую работу, сохраняется  средний заработок по прежней  работе, а работникам, не выполняющим  нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, когда:

- работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу;

- временный перевод в связи с производственной необходимостью;

- временный перевод в  случае простоя. 

Работника, нуждающегося в  соответствии с медицинским заключением  в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести  на другую имеющуюся работу, соответствующую  медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор  расторгается по пункту 2 статьи 42 ТК, а именно, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя ввиду несоответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Задача

Условие:

Инспектор отдела кадров завода Щукина получила в пользование для  оформления документов по кадрам и  ведения делопроизводства компьютер  Pentium II. В результате использования Щукиной дискеты, зараженной макровирусом, компьютер был сломан. Стоимость ремонта компьютера составила 900 000 руб. Средний заработок Щукиной составляет 550 000 руб. Поскольку Щукина была не согласна с размером удержания, спор о возмещении ущерба рассматривался в судебном порядке.

Какое решение должен вынести  суд?

Решение:

В соответствии со статьей 400 ТК, работник может быть привлечен к материальной ответственности  при одновременном наличии следующих условий:

1. ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
2. противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
3. прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
4. вины работника в причинении ущерба.

Учитывая наличие в  данном деле вышеуказанных условий, требования нанимателя являются правомерными.

Первоначально, суду необходимо уточнить, заключал ли наниматель договор  о полной материальной ответственности  со Щукиной. Если да, то действия Щукиной  попадают под юрисдикцию статьи 404 пункт 1 ТК, а именно, работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случае, когда между работником и нанимателем в соответствии со статьей 405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей.

Если наниматель в нарушение  порядка, установленного частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 408 ТК, произвел удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю.

Также необходимо уточнить с какой целью инспектор отдела кадров завода Щукина использовала дискету, зараженную макровирусом. Если дискета  использовалась Щукиной не при исполнении служебных обязанностей, то действия Щукиной классифицируются по статье 404 пункт 6 ТК.

Возможен вариант, если в  суде, Щукина докажет, что принесла ущерб по небрежности, то будет  привлечена к ответственности по статье 403 часть 3 ТК. Доказывать отсутствие своей вины в причинении вреда Щукина обязана  в том случае, если с ней был  заключен договор о полной материальной ответственности. В противном случае обязанность доказать факт причинения вреда лежит на нанимателе.

Следует учитывать, размеры удержания денежных средств работника, возмещающего материальный ущерб нанимателю. При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, – 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику (статья 108 ТК).