Цели трудовой адаптации

В период адаптации человек должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в нее, а не проявлять оригинальность, инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание. Новому сотруднику важно на первых порах спокойно оглядеться, понять расстановку сил, неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителя, не участвовать в конфликтах, найти наставника, четко соблюдать субординацию, выбрать правильный тон и форму общения с окружающими. Как можно больше спрашивать и уточнять, выполнять работу квалифицированно и своевременно.

Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.

Но особенно сложна социально-психологическая  адаптация руководителей, прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель в сущности окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха». Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник остается начальником более высокого уровня.

С новыми подчиненными поначалу не всегда можно найти общий язык и вследствие их настороженности. Коллектив не знает, что можно ожидать от новичков: хорошо видны их положительные качества и тщательно скрываются отрицательные, поэтому должно пройти немало времени, прежде чем удастся составить о них правильное представление.

Подчиненные же хотят многое узнать о новом руководителе: надолго ли он остается; каковы его человеческие качества, можно ли с ним работать, не опасен ли он; каков его послужной список, как он оказался на должности и какими связями обладает; что собирается делать, имеет ли представление о том, как будет выполнять свои новые функции и имеет ли он собственную концепцию и стратегию работы. Стратегий может быть несколько:

1. Выжидательная. Состоит в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника. Характеризуется повышенной осторожностью, детальным выяснением работы предшественника, общей ситуацией, знакомством с нереализованными проектами, «долгой притиркой» и лишь после этого началом активных действий (обычно не ранее чем через 100 дней).
2. Критическая. Исходит из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного, а окружающих – как благодушных рутинеров и попытки сразу привести все в норму, что, как правило, приводит к быстрому провалу.
3. Традиционная. Предполагает действия по проторенной предшествующим руководителем дороге и повторение прежних приемов.
4. Рациональная. Основывается на отборе нескольких направлений деятельности с целью решить насущные, волнующие большинство проблемы в течение 4-6 недель и улучшить тем самым положение дел. Она может принести новичку успех, показать его умелое руководство.

В процессе реализации этой стратегии  нужно постепенно учить подчиненных работать по-новому, поставив им конкретные цели, при трудностях не опускать руки, помня, что сила инерции часто бывает большой.    

Новый руководитель сможет добиться успеха только тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например, временно исполнявшего эти обязанности за него. К нему целесообразно обратиться за советом в первую очередь и обсудить возможности сотрудничества.

Процесс вхождения нового менеджера  в коллектив облегчается также  предварительным изучением будущих  подчиненных, их достоинств, недостатков, потенциальных возможностей; утверждением себя с первого дня человеком решительным, но при этом осмотрительным, осторожным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в работе, внимательно относящимся к мнению и предложениям подчиненных, особенно не нашедших понимания у предшествующих руководителя (но последнего при этом не стоит критиковать), не поддающимся влиянию нечистоплотных людей, которые пытаются использовать его слабую ориентацию в обстановке и свести его руками счеты с соперниками.

 

 

5. Физиологическая адаптация  к режиму работы.

Важнейшим социальным и физиологическим свойством человека является  работоспособность – возможность выполнять конкретную работу

в течение заданного времени  на определенном уровне эффективности. Работоспособность бывает преимущественно физической, умственной или комбинированной. Она подразделяется на высокую, нормальную и низкую.

В течение трудового дня работоспособность  проходит следующие фазы: врабатываемость, оптимум, усталость, утомление, переутомление. Последние две фазы характеризуются временным снижением работоспособности и расстройством ранее сформированных навыков. Уже предшествующая им  усталость сигнализирует о необходимости прекратить работу или снизить ее интенсивность.

На утомление работников сферы  управления влияет прежде всего информационная нагрузка (характер и количество информации), их отношение к ней, а также однообразие выполняемой ими работы.

Работоспособность изменяется в течение  дня, суток, недели, месяца, года.

Начало рабочего дня соответствует  стадии врабатываемости (1 – 1,5 ч), характеризующейся  нарастающей работоспособностью, затем устанавливается  оптимальный уровень (на 2 –2,5 ч). Во второй половине дня работоспособность несколько ниже. По дням недели: понедельник соответствует периоду врабатывания; наилучшие показатели наблюдаются во вторник, среду и четверг; в пятницу и субботу работоспособность падает.

Знание всего этого позволяет  наиболее рационально распределять трудные и легкие, простые и  сложные, ответственные и неответственные, напряженные и ненапряженные дела в течение рабочего дня и чередовать их необходимым образом в соответствии с колебаниями трудоспособности.

Процесс адаптации зачастую бывает сопряжен со стрессом. Стресс представляет собой особое нервное состояние индивида, порожденное тем, что окружающая действительность в его восприятии существенно отличается от ожиданий. Такое расхождение вызывает неприятные ощущения, затянувшееся переживание которых становится причиной нервно-психических расстройств. Также стресс – это психологический процесс приспособления к такому состоянию организма, направленный на его самосохранение.

 Различают несколько видов  стресса:

1. физиологический, вызванный излишними физическими нагрузками;
2. психологический, обусловленный сложными взаимоотношениями с окружающими;
3. информационный, порожденный избытком, недостатком или бессистемностью жизненно важной информации;
4. управленческий, обусловленный высокой ответственностью за последствия принимаемых решений, особенно в условиях недостатка времени;
5. эмоциональный, проявляющийся в ситуациях угрозы, опасности, неожиданной радости.

Основными источниками стрессовых ситуаций принято считать:

• особенности трудового процесса (ритм, напряженность, однообразие, монотонность и т.п.);
• положение индивида в организации (высокое обычно связано со значительными нервными и физическими перегрузками, низкое – с малой престижностью, плохими условиями труда, невозможностью реализовать себя);
• служебные конфликты, неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, плохие отношения с руководством;
• трудности согласования служебных и семейных отношений

Во многих случаях имеет место  одновременное действие нескольких этих факторов.  Стресс проявляется  в состоянии тревоги, предчувствии опасности, физическом недомогании.

Человек начинает сопротивляться, искать способ преодоления ситуации путем изменения хода событий, внутреннего отношения к ним или того и другого одновременно. В краткосрочном периоде считается более эффективным сконцентрироваться на втором варианте (дать выход эмоциям); в долгосрочном – на первом, т.е. решить проблему.

Для управления стрессом необходимо тщательно проанализировать ситуацию, выявить факторы, его порождающие, и определить, какие из них поддаются целенаправленному воздействию.

Затем происходит первичное вмешательство  с целью их ослабления или полного  преодоления (сокращение объема работ, улучшение условий труда или наращивание ресурсов, необходимых для преодоления стресса).

Если это не помогает, возникает  нужда во вторичном вмешательстве  – повышение способностей индивида самостоятельно справиться с причинами  стресса (тренинг, самовнушение).

Наконец, в острых случаях или  в том случае, когда первичное  и вторичное вмешательство оказались безуспешными, наступает необходимость вмешательства врачей или психологов-консультантов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Оценка результатов адаптации.

Успешность адаптации зависит  от характеристик производственной среды и самого работника. Чем  сложнее среда, чем больше ее отличие  от привычной производственной среды  на прежнем месте работы, тем труднее  происходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, т.е. имеет начало и окончание. Начало адаптации – начало деятельности работника в новых условиях, а вот определить окончание весьма трудно.  Адаптация – процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды и самого работника. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

При определении сроков адаптации  в качестве точки завершения ее как  процесса можно использовать следующие  показатели:

• объективные – уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, профессиональная устойчивость, уровень трудовой дисциплины и т.п.);
• субъективные – уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Отсутствие трудовой адаптации (дезадаптация) характеризуется ухудшением здоровья работников, их неудовлетворенностью работой, текучестью кадров.

Таким образом, адаптации  работников в организации должно быть уделено немалое внимание, чтобы установившиеся вследствие этого отношения сотрудничества обеспечивали наиболее эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей всех работников коллектива.

 

 

Практическая часть (деловые  ситуации)

1. Вам предстоит повышение в должности и назначение на должность руководителя в совершенно незнакомое подразделение. Какую стратегию вы изберете:

а. буду постепенно и осторожно  изучать ситуацию, проблемы подразделения и особенности работы предшественника и лишь после длительного изучения приступлю к активным действиям;

б. предшествующую работу коллектива я считаю неудовлетворительной, подчиненных ничего не делающими, поэтому я сразу же попытаюсь привести все  в норму, начав активно действовать, несмотря на невосприятие этого коллективом;

 в. буду действовать по  примеру предыдущего руководителя, использовать его приемы;

г. выберу несколько направлений  деятельности с целью решить насущные, волнующие большинство проблемы в течение непродолжительного периода и улучшить тем самым положение дел;

Наилучшим является вариант г., так  как позволяет руководителю в  короткое время утвердится в коллективе. Вариант а. тоже может дать неплохой результат, но он требует значительно больше времени.

 

2. Вы руководитель. К вам в отдел направлен новый работник. Ваши действия:

а. сам  познакомлю его с коллективом, особенностями работы и буду лично  следить за процессом адаптации;

б. поручу все это кому-нибудь из подчиненных.

Процесс адаптации значительно  облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили. В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать о его успехах и помогать устранить проблемы.

 

3. С новым работником в первые дни работы произошел несчастный случай.

Причиной является отсутствие психофизиологической адаптации: работнику сразу же дали большую нагрузку или поручили технологически опасную работу, не ознакомив с правилами выполнения.

 

4. Новый работник постоянно подвергается критике, нападкам со стороны сослуживцев.

Причин может быть две:

• личные качества новичка: он проявляет чрезмерную самостоятельность, оригинальность, инициативу, стремясь привлечь к себе внимание, нарушает тем или иным образом установленные в коллективе правила, вмешивается в дела коллег, не соблюдает субординацию, принятый в организации тон и форму общения
• особенности морально-психологического климата в коллективе: коллектив был изначально настроен против нового работника, который своим появлением нарушит их устоявшуюся жизнь в организации, станет потенциальным конкурентом в карьерном росте, и таким образом они пытаются от него избавиться

Руководителю следует выяснить причины конфликта и попытаться его разрешить с минимальными для организации потерями.

 

5. Происходит реорганизация предприятия. Чтобы избежать негативных последствий, руководителю следует разъяснить подчиненным, какие произойдут изменения, каким образом это отразится на их дальнейшей работе, как изменятся предъявляемые к ним требования, если нужно, провести курс обучения, переквалификации персонала.