Проблемы и пути решения кадрового потенциала местного самоуправления

     Проблема  обучения персонала органов местного самоуправления имеет два аспекта. Первый из них связан с деятельностью образовательных учреждений высшей школы, в рамках которых осуществляется подготовка кадров. Требование существенного роста профессионализма государственных и муниципальных служащих обусловливает необходимость реформирования системы высшего профессионального образования кадров для местного самоуправления и государственной службы, основных направлений совершенствования действующего государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Государственное и муниципальное управление».²¹

     Целесообразно проводить дифференцированный отбор  слушателей для подготовки по различным  программам с учетом требований к  занимаемой должности и возможностям карьерного продвижения. Важность имеет  и разработка индивидуальных планов профессиональной подготовки как для служащих, имеющих достаточную квалификацию для осуществления возложенных функций, так и для служащих, не имеющих необходимых знаний, опыта в сфере государственного управления.

     Совершенствование профессиональной подготовки возможно только на основе анализа эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации; содержания учебных курсов и программ с целью их большей ориентации и адаптации на практике. Определяя элементы, необходимые для подготовки государственных и муниципальных служащих, кроме тех, которые они имеют по базовому образованию, следует выделить: практическое и адаптированное знание специфических элементов менеджмента: управление финансами, материальными, людскими интеллектуальными и временными средствами;

широкая профессиональная культура, выходящая  за рамки необходимой компетенции; персональное углубление знаний системы всеобщих коммуникаций; компетентность в конкретной сфере деятельности; умение пользоваться всеми ресурсами компьютеризации и современных информационных технологий.

     Современным законодательством определены новые  подходы к формированию кадрового  состава государственной гражданской  службы, обозначены основные требования к персоналу муниципальной службы. На федеральном уровне сформирована концепция государственной кадровой политики, которая понимается как общенациональная стратегия развития кадрового потенциала. Деятельность, которой занимаются государственные служащие, является интеллектуальной, ответственной, компетентной и высокопрофессиональной и базируется на государственной правовой основе. Каждая из этих составляющих общих требований, предъявляемых к госслужащим, обусловливает необходимость соответствующей подготовки, что связано с высокой значимостью их деятельности. При этом необходимо учитывать такие факторы, как гражданский, профессиональный и политический уровень компетентности. Также важно всестороннее развитие личности служащего - на основе знаний права и экономики, логики и философии, этики, психологии и т.д.²²

     На  профессиональную подготовку государственных  служащих тратятся бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение - это вложение в подготовку кадров, считаем, что не менее важным остается эффективность применения полученных знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки государственных служащих возможно лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом государственной службы.

     Недостаточно  высокий научно-профессиональный уровень многих работников государственного аппарата, психологии и служебного поведения, мотивации принимаемых решений, ориентированных в большей степени не на общественные, а на личные, семейные, групповые, клановые цели и интересы обусловливает невысокое качество всей системы государственного и муниципального управления. В этой связи особую актуальность приобретают специфические управленческие инновации, ориентированные на повышение качества функционирования системы назначения и служебного продвижения работников государственного аппарата, предотвращение ее использования в корыстных интересах заинтересованных лиц.

     Преобразования  сферы административного управления в Российской Федерации, нацеленные на эффективность, имеют две друг с другом связанные стороны: структурные изменения и оптимизацию использования человеческого фактора. Поэтому не случайно имеет место необходимость в современных российских условиях идейная направленность на профессионализм кадровых работников. Профессиональная конкурентоспособность означает борьбу, состязательность в динамическом процессе профессионального становления работника. Эта динамика включает такие важные элементы, как склонность к профессии управленца, профессиональную позицию, адаптацию к профессиональной деятельности, ее реализацию, профессионализм работника, профессионализацию как устойчивое воспроизводство и культивирование высшей степени профессионализма, добровольную коллективную ответственность за участие в принятии и реализации управленческих решений.

     Современный руководитель в органах власти и управления должен представлять собой индивид, личность с социально-рыночной психологией в виде мыслительно-позитивной установки, ценностных ориентиров, ощущений, эмоций, подсознания, направленной на увеличение позитивных, стимулирующих деятельность работника ценностей, прирост полезности, доступности услуг, имиджа, доверия граждан власти, удовлетворения управленческим трудом и т.д. Именно новый тип руководителя формирует стратегическую и идеологическую линию в системе управления на конкуренцию в виде борьбы и состязательности за качество, прироста влияния управленцев на удовлетворение потребностей клиентов, выбора оптимальных альтернатив в решении проблем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Завершая  рассмотрение  теоретических и  практических проблем управления кадровым потенциалом региона,  подчеркнем, что к необходимости их решения общество поворачивается, не так  быстро, как хотелось бы. Причина кроется в сложности этих проблем. Они весьма  близко примыкают к еще более сложной и близкой проблеме любого общества -  проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы  управления кадровым потенциалом, которые, с одной стороны обращены в сторону  общества, а, с другой, - в сторону самих властных механизмов в государственном  управлении. Их надо четко разводить и решать.

     В первом случае роль  государства  состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы -  принципы, механизмы и технологии, которые бы создали самые благоприятные  условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила  игры для всех субъектов кадровой политики. В основе этих теоретических  постулатов должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере  человеческой практики, человеческой деятельности. Цель при этом должна быть  одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала  региона и  рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества.

     Во  втором случае речь должна  идти о  кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях  развития человеческой деятельности, и в то же время, учитывает специфику такой  сферы социального управление, какой выступает государственное управление,  государственная служба. Здесь речь идет о государственной кадровой политике, о  таких принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства,  его человеческую составляющую. Но не только формируют, но и задают такие  правила игры, которые оберегают государственное управление от  непрофессионалов, а, с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов. Нужен цивилизованный рынок  труда, регулируемый государством, с четким и устойчивым правовым полем. Без  разумной и действенной политики государства такой рынок сформировать  невозможно.

     В решении этих проблем  общество, наука, наработали немалый исторический опыт, сформировано немало  различных подходов. По мере установления в обществе демократических отношений  и признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, все их  многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные  способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельный подход. Понимание и  признание этого вывода должно быть осознано, в первую очередь, в рамках теории  и практики государственной кадровой политики.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Нормативно-правовые акты и акты официального толкования права

1. Конституция Российской Федерации. - М.,  1993.
2. Постановление Администрации города Тюмени от 27.07.2011 № 95 «О внесении изменений в Постановления Администрации города Тюмени» от 12.08.2009 № 73, от 12.08.2009 № 74. 
3. Постановление Администрации города Тюмени № 74 от 12.08.2009 "О положении, о резерве управленческих кадров Администрации города Тюмени".

2. Научная и учебная  литература 

1. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М: 2002.
2. Иванова Л.Л. Открытость госслужбы как одна из составляющих административной реформы. Ростов-на-Дону, 2006.
3. Кадровый потенциал предприятия / Суходоева Л. Ф. // Экономика и финансы: Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. — № 3. — 2007. С. 165—167.
4. Келле В.Ж. Человеческий потенциал и человеческая деятельность Текст.// Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода/ В.Ж. Келле. М.: Эдиториал УРСС, 1999.- 176 с.
5. Марченко И.П. Реформа госслужбы. // Служба кадров и персонал. – 2005. –№ 2. – С. 31-34.
6. Мизинцева А.А. Особенности кадровой политики в сфере государственного управления финансами. // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд: материалы III Международной конференции: в 2-х частях. Часть 1. / Под общ. ред. С.С.Чернова. – Новосибирск: Издательство НГТУ, 2010. – 255с.
7. Омаров А.М. Управление и человек. М.,  Политиздат. 1989. 322 с.
8. Солнцева Б.Г., Смолян Г.Л. Человеческий потенциал: размышления о смысле понятия Текст.// Человеческий потенциал. Опыт комплексного подхода/ Б.Г. Сонцева, Г.Л. Смолян. -М.: Эдиториал УРСС, 1999. 176 с.
9. Учебник для вузов. / Под редакцией В. Б. Зотова. Макашева / — СПб.: , 2005. — 493 с: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).
10. Шабанова М.М. Основные направления формирования системы подготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. // Проблемы теории и практики управления развитием социально-экономических систем. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. Часть 1. Сборник научных трудов. / Под ред. доцента Абдуллаевой Т.К. – Махачкала: ГОУ ВПО «ДГТУ», 2008. – 502с.
11. Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп - Ростов н/Д. Изд-во СКАГС, 2002.
3. Электронные  ресурсы

1. Официальный портал, Администрации города Тюмени: http://www.tyumencity.ru/vlast/administration/departaments/administrativ/kadr
2. Е.Виноградова, О.Кириченко, П.Кудюкин. Государственная и муниципальная служба: с чем столкнется будущая реформа. Результаты пилотного социологического исследования. М.: Московский центр Карнеги, 2000; Реформа государственного управления в России: Рабочие материалы Центра проблем государственного управления ГУ-ВШЭ.– Вып. 1.– М.:ГУ ВШЭ, 2002; Я. Кузьминов, Л. Якобсон. Госстроительство с нуля. Ведомости, 5 ноября 2002г.; А.Г.Барабашев. Государственная служба в Российской Федерации: современное состояние, проблемы и перспективы: аналитический обзор направлений и содержания реформирования госслужбы в Российской Федерации – http://www.pareform.ru/bulletin
3. Материалы доклада  Программы  Развития  ООН «О развитии человеческого потенциала  в  Российской   Федерации за 2002/2003г.» http://www.volgainform.ru/allnews/181582