Совершенствование системы управления персоналом на примере МУП «Водоканал»

Конституционные нормы регулируют такие важнейшие  организационно-кадровые вопросы, как: предоставление и гарантия каждому  гражданину права на труд, на свободный  выбор профессии, рода и места  трудовой деятельности.

В рамках федерального законодательства Трудовой кодекс РФ регулирует весь комплекс социально-трудовых отношений в стране.

В  Трудовом кодексе  РФ нашло отражение понятие  локальных нормативных документов предприятия, нормирующих отношения между работниками и работодателем. Основные положения кадровой политики находят свое отражение в различных документах экономико-правового регулирования – положение о трудовой дисциплине, положение об аттестации, системе оплаты труда, системе материального и морального стимулирования и т.п.

Цель трудового  законодательства заключается в  установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод  работников, создания благоприятных условий  труда, защите прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со ст. ст. 164 и 165 ТК РФ гарантии, в том числе по оплате труда, - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Государство в ст. ст. 130 и 132 ТК РФ гарантирует работникам оплату по труду, а при несоблюдении этого требования работодателем - защиту их прав и ответственность работодателя.

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом  является Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, права, функции, ответственность (рис. 1.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Типовая  структура положения об отделе, службе

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы:

-   общие  положения;

• порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;
• основные обязанности рабочих и служащих;
• основные обязанности администрации;
• рабочее время и его использование;
• поощрение за успехи в работе;
• ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

- коллективный  договор:

- правила внутреннего  трудового распорядка;

- положения  о подразделениях (отделах, службах,  группах);

• и др.

Важнейшим организационным  документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом.

Коллективный  договор- это соглашение, заключаемое  трудовым коллективом и администрацией  по урегулированию их взаимоотношений  в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического  характера относятся те, которые  регламентируют выполнение функций  по управлению персоналом, относятся:

- Положение по формирования кадрового резерва в организации;

- Положение по организации адаптации работников;

- Рекомендации по организации подбора и отбор персонала;

- Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе;

- Положение по оплате и стимулированию труда;

- Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Основополагающим  документом в кадровой службе предприятия являются должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.

Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента  разработаны на основе обобщения и анализа российской профессиональной практики в области кадрового менеджмента и призваны стать инструментом для достижения следующих целей:

• повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента в соответствии с требованиями российской экономики;
• формирование социальной ответственности специалистов в области кадрового менеджмента;
• повышение роли и статуса профессии на современном этапе развития российской экономики.

В условиях растущей конкуренции за высококвалифицированные  кадры предприятия внедряют методы научно обоснованного управления. Не остаются в стороне и МУП объединения. В настоящие время на территории города Белгород реализуется стратегия развития до 2025 г. Администрацией города предприняты практические шаги по внедрению в муниципальное управление современных научных подходов. Обеспечивается принцип социально ориентированного управления, предпринимаются попытки сделать результаты управления измеримыми, а значит контролируемыми.

Создан институт муниципальных проблем, происходит декларирование переходов к научному обоснованному управлению. В поставленные задачи входят: повышение профессиональности, обучение, оценка, подбор и расстановка кадров, совершенствования организационной структуры города, внедрения механизмов мотивации труда, развития материально-информационного обеспечения деятельности муниципальных кадров.

В конечном счете, результатом  программы развития муниципальных кадров, должно стать формирования нового типа муниципального служащего, обладающего широким кругозором, компетентного способного действовать не только по образцу, но и предлагать новые модели действия, ставить во главу угла не функции а, стратегические задачи.

Известно что, нельзя качественно управлять кадрами, не опираясь на опыт других организаций. На примере лучших фирм как перспективный эталон, можно рассматривать структуру управления персоналом, в которой обязательно присутствует процесс подбора, отбора, найма, адаптации персонала, ротации кадров, работа с кадровым резервом, управления карьерой персонала.

 Следовательно, в условиях  растущей конкуренции (в том  числе и за высококвалифицированные  кадры) изоляция кадровой политики  от общей бизнес стратегии пагубно влияет на успешную деятельность организации в целом. Основой системы управления персоналом являются трудовое законодательство, международные стандарты, материальное и программное обеспечение.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

МУП «ВОДОКАНАЛ»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

На основании  постановления главы администрации  Старооскольского городского округа от 29 января 2009года № 238 «О переименовании МУП «Управляющая компания объединенного жилищно-коммунального хозяйства» муниципального района «Город Старый Оскол и Старооскольского район» Белгородской области и утверждения его Устава в новой редакции» МУП «УК ОЖКХ» переименовано в МУП «ВОДОКАНАЛ» Староооскольского городского округа.

Фирменное наименование Предприятия на русском языке: полное – Муниципальное унитарное предприятие  «Водоканал» Старооскольского городского округа, сокращенное – МУП «Водоканал». Предприятие является коммерческой организацией.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, реквизиты, расчетные и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп бланки, фирменные наименование.

Учредителем предприятия  является Староооскольский городской  округ Белгородской области, от имени которого выступает глава администрации Старооскольского городского округа.

Собственником имущества Предприятия является Старооскольский городской округ  Белгородской области, от имени которого выступает администрация Старооскольского городского округа Белгородской области в лице Департамента имущественных и земельных отношений администрации Старооскольского городского округа Белгородской области.

Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим  ему имуществом. Предприятие не несет ответственность по обязательствам Собственника его имущества. Старооскольский городской округ, в лице Учредителя не несет ответственность по обязательствам Предприятия.

Предприятие от своего имени приобретает имущественные  и личные не имущественные права и несет обязанности, выступая истцом и ответчиком суде и арбитражном суде в соответствии с действующим Законодательством РФ.

Место нахождения и юридический адрес Предприятия – Российская Федерация, 309512, Белгородская область, г. Старый Оскол, микрорайон Жукова д. 48. Предприятие приобретает право юридического лица с момента его государственной регистрации.

Главными целями деятельности предприятия является обеспечение потребностей, юридических  и физических лиц питьевой и технической  холодной водой (водоснабжение) оказание услуг водоотведения, а так же извлечение прибыли.

Основными задачами предприятия являются:

• расширение комплекса и объема, осуществляемых предприятием работ и оказываемых услуг, повышения их качества;
• сохранение одной сетевой производственной инфраструктуры систем коммунального водоснабжения и водоотведения;
• обеспечения и развития производственных мощностей Предприятия, привлечения для этого необходимых инвестиций;
• повышение эффективности управления активами Предприятия;
• обеспечения безопасности систем коммунального водоснабжения и водоотведения.
• обеспечение качества питьевой воды и обработки сточных вод; обеспечения прозрачности финансовых операций Предприятия;
• участие в реализации мероприятий по осуществлению реформы в жилищно-коммунальной сфере;
• повышение уровня социальной защиты работников Предприятия.

Для достижения целей указанных в Уставе, Предприятие вправе осуществлять следующие виды деятельности (предмет деятельности предприятия):

• сбор очистка и распределения воды
• эксплуатация систем и сооружений водопроводно-канализационного хозяйства;
• добыча подземных пресных вод;
• удаление сточных вод, отходов и аналогичная деятельность в том числе удаление и обработка сточных вод; и. т. д..

Право предприятия  осуществлять деятельность, на которую в соответствии с законодательством РФ требуется специальное разрешение – лицензия, возникает у Предприятия с момента её получения или в указанный в ней срок и прекращается по истечению срока её действия, если иное не установлено законодательством РФ.

Организационная структура управления МУП «Водоканал» - линейно-функциональная. (Приложение 1).

Руководство текущей  деятельностью осуществляет исполнительный орган (Генеральный директор) и коллегиальный  исполнительный орган (Правление).

Главный инженер руководит деятельностью предприятия непосредственно, а также через своих заместителей такими подразделениями как:

• оперативно диспетчерская служба;
• производственно технический отдел;
• отдел программного обеспечения;
• отделом охраны труда и промбезопасности;
• энергоучасток с. Монаково, с. Обуховка;
• автотранспортное хозяйство;
• цех очистительных сооружений;
• цех водоснабжения и канализации;
• цех по обслуживанию сетей и сооружений района;

Зам ген. директора по экономике руководит экономическим отделом

Главный энергетик осуществляет руководство цехом электроснабжения.

Главный бухгалтер  руководит бухгалтерией.

Начальник юридического отдела осуществляет деятельность по руководству юридическим отделом и отделом  кадров.

Основные показатели, характеризующие деятельность МУП «Водоканал», представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные показатели деятельности МУП «Водоканал» в 2007-2009 гг.

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменение 2009 г. к 2007 г.
				сумма	%
Выручка от реализации, тыс. руб.	136730	129750	181430	+44700	32,69
Себестоимость произведенной продукции (работ, услуг), тыс. руб.	189050	178860	226810	+37760	19,97
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	150580	170090	167680	+17100	11,36
Прибыль (+), убыток (-), тыс. руб.	630	290	540	-9	-14,29
Фондоотдача, руб./руб.	0,91	0,76	1,08	+0,17	18,67
Фондоемкость, руб./руб.	1,1	1,31	0,92	-0,18	-16,36
Уровень рентабельности (+), убыточности (-), %	0,33	1,62	0,3	-0,03	-9,09