Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Марта 2013 в 14:56, дипломная работа
Актуальность. Социально-психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Организационная культура в свою очередь - это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход организации своей жизнедеятельности.
Социально-психологический климат организации тесно связан со всеми ее прочими параметрами. Среди них важнейшими, безусловно, являются трудовая мотивация персонала.
Зарубежные исслед.ователи выделяют такое важное психолог.ическое понятие как доверие, являю.щееся основой организа.ционного успеха (Роберт Бр.юс Шо). С одной стороны, доверие – это про.блема отношений между лю.дьми, то есть важная соста.вляющая СПК организации. Но с более ши.рокой точки зрения, доверие – это мощная унив.ерсальная сила, влияющая практи.чески на все, что проис.ходит внутри орган.изации и в отношениях между организациями и однов.ременно являющаяся струк.турной и культурной хар.актеристикой организации. Р.Б. Шо опред.еляет факторы, форм.ирующие доверие. Это – порядоч.ность, компетентность, лояльн.ость, открытость сотрудн.иков фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаи.мосвязи как «социальный капи.тал», дости.гнутый в орган.изации.
Сущес.твенным элементом в общей конце.пции социально-психол.огического климата является характе.ристика его структуры. Это предполагает вычисле.ние основных комп.онентов в рамках рассматр.иваемого явления по некоему единому осно.ванию социально-психологич.еского климата, в частности по категории отно.шения. Тогда в структуре становится очев.идным наличие двух основных подраз.делений – отношения людей к труду и их отнош.ения друг к другу.
Рисунок 1.1 – Стр.уктура социально-психологи.ческого климата
.
В свою очередь отнош.ения друг к другу дифференц.ируются на отнош.ения между товар.ищами по работе и отнош.ения в системе руко.водства и подчинения.
В коне.чном итоге все многообразие отношений рассматр.ивается через призму двух основных параметров психиче.ского настроя – эмоциональн.ого и предм.етного.
Под предмет.ным настроем подразу.мевается направле.нность внимания и характер воспр.иятия человеком тех или иных сторон его деятель.ности. Под эмоцион.альным настроем – его эмоцион.альное отношение удовлетв.оренности или неудов.летворенности этими сторонами.
Психологи.ческий климат колл.ектива, обнаружив.ающий себя, прежде всего в отнош.ениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчер.пывается. Он неизбежно сказы.вается и на отнош.ениях людей к миру в целом, на их мироо.щущении и мировоспр.иятии. А это в свою очередь может проя.в.иться во всей системе ценнос.тных ориентаций личн.ости, являющейся членом данного колле. .ктива. Таким образом, климат проявляется опреде.ленным образом и в отно.шении каждого из членов кол.лектива к самому себе. Последнее из отношений кристалл.изуется в определ.енную ситуац.ию – обществе.нную форму самоо.тношения и самосоз.нания личности.
В результате созда.ется определенная структура ближ.айших и последующих, более непосре.дственных и более опосредов.анных проявлений социально-психоло.гического климата»11.
«На фор.мирование социально-психоло.гического климата оказывает влияние ряд факт.оров макро и микро.среды.
К факторам мак.росреды относят – общест.венно-политич.ская ситуация в стране, экономи.ческая ситуация в обществе, уровень жизни населения, органи.зация жизни населения, социально-демогра.фические факторы, регионал.ьные и этни.ческие факторы.
Факторы мик.росреды – это матер.иальное и духовное окру.жение личности в трудовом коллективе. К факторам микроср.еды относятся: объект.ивные – комплекс техн.ических, санитарно-гигиени.ческих, органи.зационных элементов, а также субъек.тивные – характер официальных и организаци.онных связей между членами колл.ектива, наличие товарище.ских контактов, сотрудни.чество, взаи.мопомощь, стиль руко.водства. Благопри.ятный климат переживается каждым чело.веком как состояние удовлет.воренности отношениями с това.рищами по работе, руко.одителями, своей работой, ее процессом и результ.атами. Это повышает настро.ение человека, его творческий поте.нциал, положит.ельно влияет на желание работать в данном колле.ктиве, прим.енять свои творческие и физи.ческие силы на пользу окружаю.щим людям.
Неблагоприя.тный климат и.ндивидуально переживается как неудов.летворенность взаимоотно.шениями в коллективе, с руково.дителями, условиями и содер.жанием труда. Это сказы.вается на настроении человека, его работо.способности и акт.ивности, на его здоровье»12.
«Сущ.ность каждого человека откр.ывается только в связях с другими люд.ьми и реал.изуется в формах коллект.ивного взаимодействия, в проц.ессах общения. Через взаимоотно.шения человек осознает свою обществен.ную ценность. Таким образом, самооц.енка выступает в качестве группов.ого эффекта, как одна из форм проявл.ения социально-психо.логического климата.
Оценка своего полож.ения в системе общественных отнош.ений и личных связей п.орождает чувство больш.ей или меньшей удовлетвор.енности собой и другими. Пережива.ние взаим.оотношений отражается на наст.роениях, вызывает улучше.ние или ухудшение психолог.ического самочув.ствия человека. Посредством подраж.ания, зараже.ния, внушения, убеждения различные настроен.ия в коллективе распрос.траняются на всех людей и, втори.чно отражаясь в их соз.нании, создают психол.огический фон коллект.ивной жизни. Психол.огическое самочу.вствие и настроение, хара.ктеризуя псих.ическое состояние людей, свидетель.ствует о качестве со.циально-психо.логического климата в коллект.иве. Самоо.ценка, самочувствие и настро.ение – это социально-психоло.гические явления, цело.стная реакция на воздействие микро.среды и всего комп.лекса условий деятел.ьности человека в коллективе. Они выступают как субъе.ктивные формы проявл.ения социально-психолог.ического климата.
Любой человек уже в силу своего прису.тствия в социа.льной группе, а тем более участвуя в совм.естном труде, оказывает влия.ние на многие сферы жизни колл.ектива, в том числе на социа.льно-психологический климат. Люди оказыв.ают положит.ельное или отрицательное возде.йствие на самочувствие окру.жающих в зависим.ости от их социально-психол.огических и индивидуально-психолог.ических свойств. К социально-психоло.гическим свойствам лично.сти, оказывающим поло.жительное влияние на форми.рование социально-психоло.гического климата, относятся принципи.альность, ответствен.ность, дисципли.нированность, активность в межличнос.тных и межгруп.повых отношениях, общит.ельность, культура пове.дения, тактичность. Отрицатель.ное влияние на климат оказывают люди непос.ледовательные, эгоистичные, бестакт.ные.
На самоч.увствие людей и через него на общий климат колле.ктива оказывают влияние и особенности психи.ческих процессов (инте.ллектуальных, эмоцио.нальных, волевых), а также темп.ерамента и характера членов колл.ектива. Кроме того, важную роль играет подг.от.овка чело.века к труду, то есть его знания, уме.ния и нав.ыки. Высокая профес.сиональная компе.тентность человека вызыв.ает уважение, она может служить при.мером для других и тем самым способ.ствовать росту мастерства работ.ающих с ним людей»13.
«На раз.ных этапах развития трудового колл.ектива наблю.дается динамика модальности эмоциона.льности отношений. На первом этапе станов.ления коллектива эмоцион.альный фактор играет главную роль (идет интенсивн.ый процесс психол.огической ориентации, устано.вление связей и позитив.ных взаимоот.ношений). На этапе же коллекти.вообразования все большее значение пр.иобретают когнит.ивные процес.сы, и каждая личность высту.пает не только как объект эмоцион.ального общения, но и как носи.тель опреде.ленных личнос.тных качеств, соци.альных норм и установок.
Среди факторов, влияю.щих на социально-психо.логический климат трудового коллектива, выде.ляют такой социально-псих.ологический феномен, как «клима.тическое возмущение». «Клим.атическое возмущение» возникает в результ.ате изменения условий жизнедеят.ельности коллектива или условий взаи.модействия людей и сказ.ывается на самочувствии колл.ектива в целом или отдел.ьных его представителей. В зави.симости от настроения людей выделяют «стеничес.кие» или «ас.енические» «климатические возму.щения». Содер.жание, форма, длитель.ность, эмоциональный тон «климати.ческих возмущений» служат характе.ристиками его социально-пс.ихологического климата, уровня морал.ьного развития членов колле.ктива, уровня стрессоуст.ойчивости людей в совместной трудовой деятел.ьности. Преобл.адающий в коллективе эмо.циональный настрой не остается пост.оянным не только на протяж.ении рабочего дня, но и в течение более длите.льного периода. К внеш.ним эмоци.огенным факторам коллекти.вной деятельности относятся социально-эконо.мические и бытовые особ.енности деятельности, техн.ологические и социально-демо.графические характе.ристики взаимоде.йствующих субъектов. Внешние и внутр.енние (субъ.ективные) факторы, вызывая «климат.ические возмущения», могут изменять соци.ально-психологический климат в колл.ективе»14.
«В современной пр.актике и теории упра.вления наблюд.ается тенденция распро.странения неформальных отнош.ений в организации и даже их поощ.рения. Граница между ролями мен.еджеров и подчине.нных постепенно стан.овится более расплыв.чатой. Сотрудни.чество в орган.изациях все чаще строится на неформ.альных связях, которые формируются на основе доверия, открытых, дружеских отношениях. Неформальные отнош.ения между сотр.удниками способствуют развитию поло.жительного социально-психоло.гического климата.
Тем не менее, пока еще не все росси.йские руковод.ители видят преим.ущество в стимулир.овании неформал.ьных отношений и, наоборот, пыт.аются их ограничивать. Существует два подхо.да к проблеме неф.ормальных отношений. Преимуществе.нно компании с западной корпо.ративной культурой рассма.тривают неформал.ьные отношения как естес.твенное явление, бороться с которым бесп.олезно, а значит, следует исп.ользовать неформаль.ные отношения на благо организации, управ.лять ими, инвестиро.вать в их развитие.
Парал.лельно с этой точкой зрения сущес.твует против.оположная, которой придер.живаются многие крупные росси.йские компании, расце.нивающие неформальные отно.шения как вред и не.гативное явление для производст.венных отношений, с которым необходимо боро.ться. Сторонники данного подхода считают нецелесо.образным периодич.еское проведение каких-либо корпо.ративных мероп.риятий и, более того, видят отриц.ательное влияние неформ.альных отн.ошений в том, что они отни.мают рабочее время от професси.ональных обязанн.остей, нарушают офици.ально принятые отнош.ения и ослабляют формальную власть и организ.ационную структуру. Поэтому ряд россий.ских компаний применяют следую.щие методы борьбы с нефор.мальными отнош.ениями: пытаются ограни.чивать общение по нерабочим вопросам и запрещ.ают пить чай на рабочем месте, позв.оляют курить только в спец.иально отведе.нных местах вне офиса, устана.вливают видеокамеры, вычитают из зара.ботной платы штрафы за чрезмер.ное неформа.льное общение в рабочее время»15.
«Несм.отря на результаты некоторых иссле.дований, доказы.вающих позитивную роль неформ.альных отношений в современной органи.зации, противос.тояние этих двух подходов продо.лжает оставаться неразреше.нным. Поэтому возникает потре.бность в проведен.ии новых иссле.дований неформ.альных отношений в соврем.енных условиях.
Нез.ависимо от типа и направ.ления деятельности компа.нии, к которой при.надлежат опрашив.аемые сотрудники, общий характер оценок респонд.ентами неформаль.ного общения между коллег.ами носит сильно выраж.енную положите.льную направлен.ность: 90,05% опрошенных респонде.нтов полагают, что нужно развив.ать и поддержи.вать дружеское общение с кол.егами после работы. Также 73% опро.шенных, одно.значно считает, что нефор.мальное общение с коллегами по оконч.ании рабочего дня спос.бствует совместной работе. Основное преимущ.ество неформ.альных отношений заключае.тся в следу.ющем: возмож.ность лучше узнать коллег и устан.овить контакт; сплачи.вание коллектива и налаживание взаимоотн.ошений; возмож.ность свободного и неприн.ужденного общения с коллегами; повыш.ение эффекти.вности совместной работы и облегче.ние рабочих взаимоот.ношений.
Друж.еские отношения моти.вируют выполнять рабочие задачи: если подч.иненный не всегда поддер.живает необход.имость выполнения задачи лично, он все равно вып.олняет задачу, чтобы не подво.дить руков.одителя – друга. Можно общаться проще, привлекая общечелов.еческие и личные цен.ности. Искренность и забота сб.лижают. Тотальный кон.троль значительно сни.жает ощущение собств.енной значимости у подчине.нного. Дружеское общ.ние помогает лучше узнать человека, хотя иногда это может и негатив.но сказыв.аться на решении рабочих вопросов. Здесь все за.висит от умения человека раз.делять вопросы работы и дружеские от.ношения. Неформ.альное общение создает комф.ортную открытую рабочую обстано.вку.
В то же время респонд.енты акцентир.овали внимание на необход.имости сохранения опреде.ленной дис.танции с подчиненными и поддерж.ания определенн.ого формата неформ.альных отношений во избеж.ание их возможного не.гативного влияния на рабочие взаимо.отношения, с чем согласилось подавл.яющее большин.ство опрошенных руководи.телей. Нужно подд.ерживать дружеское общение, но не как близк.ие друзья, а периоди.чески со всей командой прово.дить время вместе вне офиса.
Если это неформа.льное общение нацел.ено на командообр.азующие мероприятия, совмест.ный отдых, занятия спортом, выезд.ные тренинги, поход, то это поможет в дальн.ейшей работе всей команды, но при ус.ловии, что участвует в данных мероп.риятиях вся команда, а не «избранные». В прот.ивном случае это даст только отрицат.ельный эффект. Тем более если неформальное общ.ение построено на походах в бары, распитии спирт.ных напитков. В общем, все зав.исит от состава участников и соде.ржания. Если общение происх.одит только с «избранными», то это может внести раск.ол и проблемы. Неф.ормальное общение облегчает взаимодействие с подчинен.ными при условии соблюд.ения суборд.инации»16.
«В сов.ременных российских компан.иях к корпор.ативным меро.приятиям больше относятся как к некой устоя.вшейся тради.ции – устраивать крупно.масштабные события не чаще чем 1-2 раза в год по случаю Нового года или дня рож.дения компании. Однако для проведения нефор.мальных встреч коллег существуют альтер.нативные варианты, например, более часто можно пров.одить менее бюджетные торжест.венные дни, цель кот.орых – подвести определенные итоги, от.метить или закре.пить успех по заверш.ении какого-либо проекта, работы, плана, пре.одоления кризиса, рео.рганизации, слияния, значитель.ных изменений. Поэ.тому главная часть меро.приятия может носить неск.олько официа.льный характер, но в то же время она позволяет участ.никам обмени.ваться эмоциями и впечатл.ениями от проделанной работы и ее резуль.татов, распо.лагает к непринуж.денному общению, что нивелирует форма.льность данного меропр.иятия. В завершении официал.ьной части мероп.риятия, как правило, устраив.ается небольшой фуршет, кокт.ейль, барбекю, швед.ский стол.
Другая альтер.натива – совместное провед.ение досуга после работы. Подобные меро.приятия более досту.пны и не менее эффект.ивны. В некоторых компа.ниях совместные прове.дения после или вне рабо.чего времени лишь частично спон.сируются работодателем. Причем ком.пания может вовсе не фин.ансировать такого рода мер.оприятия, которыми могут быть: боулинг, би.льярд, сауна, бас.сейн, культу.рные прогр.аммы, пейнтбол, спорт.ивные меропр.иятия и многие другие, а взять на себя лишь орга.низацию их провед.ения. Основная идея – предост.авить сотрудникам возмо.жность совме.стного времяпр.епровождения вне формальной обста.новки»17.