Управление человеческими ресурсами (на примере ООО «Кемерово-Комплект»)

     Седьмая отличительная особенность мотивационных  систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий  капиталистических стран не предусматривала  и не предусматривает сегодня  блока моральных стимулов, так  как в них в основном находят  отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные  и социальной карьеры [48, с. 47]. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран. К тому же инженерно-управленческий корпус России моральному поощрению отводит второе место после материального.

     Восьмая особенность в развитии мотивации  состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через  призму социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и  творческой активности работников в  ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и  кандидатских диссертациях, но изменение  политической и экономической ситуации в России свело на «нет» его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

     Механизм  реализации каждого из блоков модели мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих [67, 51].

     Опираясь  на теоретические обоснования мотивации  кадров, разберемся каким образом  они применяются в ООО «Кемерово-Комплект»  и какие возможно еще не использованы.

3. Мотивация персонала ООО  «Кемерово-Комплект»

1. Краткая экономическая характеристика

объекта исследования ООО  «Кемерово-Комплект»

 

     Общество  с ограниченной ответственностью «Кемерово-Комплект» является субъектом малого предпринимательства в соответствии с Федеральным законом №88-ФЗ от 14.06.1995 г. «О государственной поддержке субъектов малого предпринимательства в РФ». Общество является дочерней организацией новосибирской организации - ООО «Комплект»², созданной в январе 2005-го года. Основной вид деятельности, которой – оптовая торговля материалами для остекления. ООО «Кемерово-Комплект» зарегистрировано в сентябре 2007-го года, и кроме основного имеет дополнительные виды деятельности, такие, как оптовая торговля материалами для производства мебели и для наружной рекламы.

    Целью деятельности Общества является получение  прибыли.

    Форма собственности предприятия –  частная, организационно-правовая форма  – общество с ограниченной ответственностью.

     В области налогообложения организация  применяет общий режим налогообложения. Бухгалтерский учет в Обществе осуществляется бухгалтерией как самостоятельным  структурным подразделением, возглавляемым  главным бухгалтером. Бухгалтерский  учет ведется автоматизированным способом с использованием бухгалтерской  программы «1С: Предприятие версия 8.2. (Управление Производственным Предприятием)». В целях отражения хозяйственных операций на счетах бухгалтерского учета Обществом применяется рабочий план счетов, предусмотренный бухгалтерской программой 1С, проводимые хозяйственные операции, оформляются оправдательными первичными документами.

     В целях налогового учета информация о доходах и расходах, учитываемых  при исчислении налоговой базы, формируется  на основании информации отраженной в регистрах бухгалтерского и  налогового учета, предусмотренных  программой 1С, а также разработанных  самостоятельно.

     Информационное  обеспечение бухгалтерского и налогового учета осуществляется с использованием программы «Консультант плюс».

     В составе организации имеются  следующие структурные подразделения:

     - Административно-управленческий персонал: директор;

     - Бухгалтерия;

     - Отдел продаж;

     - Склад.

     Отдела  поставок не существует, так как  все товары поступают из головной организации. Информационно-техническое  обслуживание так же осуществляется сотрудниками ООО «Комплект».

     Таким образом, мы видим, что объект исследования – молодая организация, рассмотрим какие методы мотивации она применяет  в управлении человеческими ресурсами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Методы  мотивации ООО  «Кемерово-Комплект»

 

     Так как объектом данного исследования является коммерческая организация, целью  деятельности которой является извлечение прибыли путем ведения оптовой  торговли, то объяснимо, что основным методом мотивации персонала  ООО «Кемерово-Комплект» является материальное поощрение.

     Заработная  плата сотрудников отдела продаж и директора состоит из окладной части и премиальной.

1. Расчет  материального поощрения  директора организации

 

     «Основой» для расчета премиальной части является выручка организации, по замыслу разработчиков, должно привести к росту выручки. На основании «Основы» рассчитывается «База премиальной части», которая корректируется с помощью поправочных коэффициентов.

     Расчет  базы «Премиальной части»:

• Раз в месяц = 0,2%*выручка за прошедший месяц
• Раз в квартал = 0,05%*выручка за прошедший квартал
• Раз в год = 0,05%*выручка за прошедший год

     Поправочные коэффициенты к мотивационной части рассчитываются за каждый период:

1. Коэффициент Плана продаж К1 (считается 1раз в месяц, квартал, год):

• Выполнение Плана продаж. От 90-110%  -  К1=0%. От 110 и выше К1=+ 2,5% за каждый % перевыполнения плана.

• Недовыполнение плана. От 90 К1= - 2,5% за каждый процент недовыполнения плана.

2. Коэффициент эффективности К2 (считается 1 раз в месяц, квартал, год):

2.1. Считается эффективность филиала в отчете «Валовая прибыль» в консолидированной базе: Если полученная сумма

• от 23-25% - К2 =0%.
• От 25,1% -27 К2=  +2%  за каждый 1% повышения эффективности.
• От 27,1 и выше – К2 = +5% за каждый 1% повышения эффективности.
2. От 23,1% и ниже - К2= -10% за каждый 1% уменьшения эффективности.

3. Коэффициент дебиторской задолженности К3 (считается 1 раз в месяц). Расчетной базой является разрешенная сумма задолженности согласно приказу о дебиторской задолженности:

3.1. От +20% (превышение) до  -50% - прибавляется 0%. От +20% до +40% превышения – отнимается 1% за каждый процент превышения  в интервале от +20 до +40. От +40% до +80% превышения – отнимается 2% за  каждый процент превышения в  интервале от +40 до +80

3.2. От -50% до -100% - прибавляется 0,05% за каждый 1% уменьшения в интервале от -50 до -100.

     «Премиальная часть» выплачивается частями:

1. Первая часть (0,2%) – выплачивается каждый месяц. Рассчитывается сумма премиальной части за месяц, прибавляются / отнимаются поправочные коэффициенты.
2. Вторая часть (0,05%) – раз в квартал. Рассчитывается сумма премиальной части за квартал. Прибавляются / отнимаются поправочные коэффициенты, исходя из результатов прошедшего квартала.
3. Третья часть (0,05%) – раз в год. Рассчитывается сумма премиальной части за год. Прибавляются / отнимаются поправочные коэффициенты, исходя из результатов прошедшего года.

     При расчете поправочных коэффициентов  все дробные числа округляются  по математическим правилам до целых.

     Формула расчета:

     Премиальная часть = «Основа» +/- (Сумма поправочных  коэффициентов в %).

3.2.2. Расчет материального поощрения

менеджеров  отдела продаж

 

     «Основой» для расчета является выручка  менеджера  за период.

     Расчет  «Премиальной части» производится от выручки в рублях:

• от 1000 000 до 2000 000 -  0,2%;
• от 2000 000 до 3000 000 - 0,24%;
• от 3000 000 до 4000 000 - 0,28%;
• от 4000 000 до 5000 000 - 0,32%;
• от 5000 000 до 6000 000 - 0,36%;
• от 6000 000 - 0,4%.

     Поправочные коэффициенты к премиальной части:

1. Коэффициент  Плана продаж К1. План продаж для каждого менеджера письменно утверждается руководителем филиала. План продаж менеджера считается по контрагентам, у которых этот менеджер в программе 1С установлен основным. 

1. Выполнение Плана продаж:

• От 80-100%  К1=0%.

• От 100 и выше – +1% за каждый % перевыполнения плана.
2. Недовыполнение плана:
• От 80-60% - К2= -2,5% за каждый процент недовыполнения плана (в интервале от 80-60).
• От 60-50% - К2= -5% за каждый процент недовыполнения плана (в интервале от 60-50)

2. Коэффициент эффективности К2. Считается эффективность менеджера отчетом «Валовая прибыль» в консолидированной базе:

Если  индивидуальная наценка 

• от 23-25% - К2=0%.
• От 25,1% -27% К2 = +2% за каждый 1% повышения эффективности.
• От 27% и выше К2= + 5% за каждый 1% повышения эффективности.
• От 23% и ниже К2 = -10% за каждый 1% уменьшения эффективности.

     При расчете поправочных коэффициентов  все дробные числа округляются  по математическим правилам до целых.

     Формула расчета:

     Премиальная часть = «Основа» +/- (Сумма поправочных  коэффициентов в %).

     Таким образом, заработная плата директора  и менеджеров поставлена в зависимость  от результатов их непосредственной работы, что является хорошим стимулом, для повышения ее качества.

3.2.3. Прочие способы мотивации ООО «Кемерово-Комплект»

 

     Кроме премиальной системы оплаты труда, в организации в качестве материального  поощрения используются такие социальные льготы, как добровольное медицинское  страхование сотрудников за счет фирмы, заказ обедов в офис, доставка сотрудников до места работы и  обратно.

     ООО «Кемерово-Комплект» использует зарплатный проект, т.е. заработную плату сотрудники получают на банковские карты. Банк, в  котором открыт этот проект, предоставляет  его участникам кредиты по льготным ставкам, что так же можно отнести  к материальной мотивации.

     Кроме экономических способов мотивации, в организации применяются и  неэкономические.

     Так, все сотрудники, заняты в мероприятиях организации, таких как, совместные выезды на природу, культурные походы в театр и т.п.