Управление человеческими ресурсами (на примере ООО «Кемерово-Комплект»)

     Учитывая, то, что организация достаточно молодая, многие виды деятельности и способы  их ведения только осваиваются, и  каждый сотрудник может внести вклад  в развитие компании, одновременно приобретая для себя новые знания и навыки. Получение новых знаний и умений влечет профессиональный, а за ним и карьерный рост, так  как в молодом коллективе должности  не закреплены за кем-то так, как это  случается в организациях, работающих продолжительное время.

     Любой сотрудник, вкладывающий усилия в развитее организации, может на себе ощутить  гордость за свой труд, видя, как компания расширяет свои рынки сбыта и  получает широкую известность.

     Таким образом, мы видим, что ООО «Кемерово-Комплект»  использует для мотивации персонала  как экономические, так и неэкономические  методы, что является достаточно эффективным  при управлении мотивацией. Но нам  хотелось бы дать организации рекомендации, способствующие еще большей эффективности. 
 

3. Рекомендации  по повышению эффективности  системы мотивации

     Ранее мы описали систему мотивации, применяемую  в ООО «Кемерово-Комплект», ее недостатком  является то, что материальное поощрение  ориентировано только на сотрудников, занятых в торговле напрямую, но в организации также присутствуют подразделения, ведущие общехозяйственную  деятельность: бухгалтерия и склад. Для мотивирования сотрудников  данных подразделений, как и для  менеджеров, можно использовать способы  мотивации, основанные на  потребностях человека.

3.3.1. Потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья

     Потребности в пище, сне, жилье и здоровье являются жизненно важными для всех людей. Однако, есть сотрудники, для которых  эти потребности выступают первостепенными.

     Такие сотрудники обычно ведут здоровый образ  жизни, соблюдают диету, интересуются новинками укрепляющих препаратов и пищевых добавок. Они хорошо знают, сколько калорий, витаминов  и минеральных веществ содержится в полезных продуктах, а «плохого»  холестерина — во вредных. Регулярно  проходят профилактические обследования. Занимаются фитнесом, предпочитают подвижный  отдых. Утром делают гимнастику и  пробежки. Внешне выглядят ухоженными и подтянутыми. Жизнелюбивы и  энергичны.

     В качестве рекомендаций по удовлетворению жизненно важных потребностей в поддержании  жизнедеятельности и здоровья организация организовала горячие обеды для персонала, кроме этого ей можно порекомендовать:

• Установить фиксированное обеденное время для всей компании или отдельное обеденное время для каждого подразделения;
• Руководителю выражать отрицательную оценку, если сотрудники пренебрегают обедом;
• Показывать личный пример: регулярно и полноценно обедайть;
• Обсуждать на неформальных мероприятиях принципы здорового образа жизни;
• Следить за собственным здоровьем, занимайться спортом, быть подтянутым и жизнерадостным;
• Выражать положительную оценку сотрудников, занимающихся спортом;
• В качестве поощрения выдавать абонементы для успешных сотрудников в бассейны, спортивные залы или спортклубы;
• Организовать спортивные виды отдыха (футбольные соревнования, турниры настольного тенниса и проч.);
• Оборудовать в помещении Вашей компании спортивный зал, чтобы сотрудники могли заниматься спортом после работы;
• Выяснять жизненно важные потребности сотрудников на этапе приема в компанию;
• Организовать кредиты для ценных сотрудников на жизненно важные приобретения (например, квартиру).

3.3.2. Потребность в признании

     Сотрудники, для которых потребность в  принятии и одобрении со стороны  руководства и коллег является ведущей, рассуждают так: «Главное для меня, чтобы меня уважали. Если я не буду чувствовать к себе уважения и  признания моих успехов, я работать не смогу ни за какие деньги». Это  обычно — эмоциональные и открытые люди. Поощрение потребности в  признании выгодно для компании, поскольку обычно она выражена у  старательных сотрудников.

     Можно выделить две плоскости отношений, в которых сотрудники могут удовлетворить  свою потребность в позитивном принятии — вертикальный и горизонтальный. По вертикали — это позитивная оценка и признание хорошо выполненной  работы руководством. По горизонтали  — это признание со стороны  коллег, уважением профессионализма и опыта сотрудника, обращение  к нему за консультацией, советом  или профессиональной помощью.

     Рекомендации  по мотивации работников, нуждающихся  в признании:

• Публично, на совещании или собрании, выражать позитивную оценку сотрудника, успешно решившего сложную задачу;
• Помнить, что устная благодарность мотивирует не меньше, чем денежное поощрение;
• Выражать благодарность за хорошую работу своевременно, сразу же после получения хорошего результата в работе сотрудника;
• Разработатье и внедрить в компании систему званий для успешных сотрудников (Например, «Лучший продавец месяца»);
• Подкрепить систему званий символическими знаками отличия (например, значки или именные карточки, которые можно прикрепить на лацкан костюма);
• Разработать и внедрить в компанию современный стенд с информацией и фотографиями успешных работников;
• Давать успешному сотруднику право самостоятельно оформлять свой кабинет или рабочее место;
• Вознаграждать сотрудника за стаж работы в компании;
• Организовать выставку достижений в успешном подразделении.

3.3.3. Потребность в общении

     Проявление  потребности в активном общении  зависит от характера и возраста человека. Открытые, подвижные и  общительные люди больше настроены  на контакты с коллегами, клиентами  и партнерами, нежели люди замкнутые  и закрытые. Последние тяготеют к  работе, в которой контакты с людьми ограничены, и проявляют такие  черты, как стремление к концентрации, углубленности, тщательности и педантичности.

     Если  для общительных людей мотивирующей будет организация работы в общем  помещении и связанная с интенсивным  общением, то для сотрудников, имеющих  потребность в концентрации, желательно работать в отдельных кабинетах  или за перегородками и с минимумом  контактов.

     Молодые сотрудники, не имеющие семей и  детей, больше стремятся активным контактам, нежели люди зрелого возраста, обремененные семейными обязанностями.

     Для коммуникабельных и молодых людей  потребность в общении обязательно  должна подкрепляться на работе. Если этой группе сотрудников запрещать  общаться, они все равно будут  разговаривать, только прячась от руководства. Поэтому вопрос заключается в  том, сколько времени необходимо посвящать неформальному общению  на работе? Есть мнение, что достаточно переброситься краткими фразами, чтобы  почувствовать «плечо друга».

     В молодежной компании необходимо выделять специальное время для неформальных мероприятий — выездов на природу или туристических поездок, что уже активно используется. Для группы зрелых сотрудников мотивирующим фактором будет организация корпоративных праздников или выездов на природу вместе с членами семей.

     Мотиваторы  для общительных сотрудников:

• Формулировать для активных и общительных сотрудников задания, связанные с интенсивными контактами (организация контакта с важным клиентом, наработка новой клиентской базы, командировки в другие города и страны);
• Направлять общительных сотрудников на регулирование конфликта в подразделении или компании;
• Периодически обедать с общительными и успешными сотрудниками, неформально беседовать с ними во время обеда;
• Помнить, что желание сотрудников неформально общаться полностью запретить невозможно, но при разумном поощрения этой потребности можно стимулировать людей;
• Выделить специальное время для неформального общения (например, пятнадцать минут до обеда и пятнадцать минут после обеда), объявите персоналу о своем решении и аргументировать необходимость такого решения;
• Организовать кофе-брейк в корпоративном кафе или столовой в пятницу, к концу рабочей недели для подведения итогов и общения сотрудников;
• Организовать регулярный отдых для компании или отдельных подразделений;
• Приглашать на корпоративный отдых членов семей сотрудников;
• Организовать корпоративные праздники (например, День рождения компании);
• Иметь корпоративные традиции (например, посещение культурных центров, плавание на корабле по реке в один из дней майского праздника, весенний пикник на природе и т.п.).

3.3.4. Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе

     В любой компании, кроме официальной, штатной структуры, присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми выражается в стремлении быть принятым членами команды, иметь  позитивные отношения с коллегами  и симпатичными сотрудниками.

     Стремление  принадлежать к референтной группе имеется у всех сотрудников, как  общительных, так и закрытых. «Я хочу работать в команде», - говорят сотрудники, у которых доминирует потребность  в командной работе. Это проявляется  в том, что сотрудники ходят вместе обедать, пьют чай, курят, обсуждают  корпоративные новости, спортивные достижения любимой команды и  прочее.

     Если  потребность в принадлежности к  группе не удовлетворяется, сотрудник  становится аутсайдером и тяжело это переживает. Трудности социальной адаптации нового сотрудника в консолидированной  команде связаны именно с непростым  включением в неформальные, дружеские  взаимодействия.

     Мотиваторы  для сотрудников, имеющих потребность  в командной работе:

• Знать неформальную структуру своего подразделения (компании);
• Поддерживать хорошие отношения с неформальными лидерами, имеющими позитивные ценности;
• Делегировать неформальным лидерам выполнение важных профессиональных задач;
• Направлять неформальных лидеров-миротворцев на регулирование конфликтов между сотрудниками;
• С целью облегчения социальной адаптации новых сотрудников, имеющих потребность в командной работе, из опытных работников выделить наставника;
• Создавать рабочие группы, работающие постоянно;
• Выделять отдельные помещения для работы команды;
• Поддерживать командную символику и знаки отличия;
• Поощрять оперативные совещания для обмена информацией и мнениями внутри команды;
• Выражать поощрение по поводу успешной работы команды на официальных собраниях (совещаниях);
• Ввести корпоративное требование к официальному костюму для всех и одинаковую униформу для рабочих;
• Посылать всю команду на обучение, выставки, конференции в качестве поощрения за успешную работу;
• Поощрять командные виды спорта и соревнования между командами, тренинги по Team building;
• Организовать условия, чтобы сотрудники могли «перебрасываться словами» во время работы;
• Организовать для рабочих групп совместные перерывы в работе, чтобы они могли общаться.

3.3.5. Потребность в надежности и безопасности

     Не  все, но многие сотрудники имеют потребность  в надежности и безопасности (физической, эмоциональной, экономической).

     Обычно  это — осторожные люди, предпочитающие порядок и комфорт. Они ценят  свое слово, проявляют обязательность и ответственность. Не любят опаздывать. Могут быть педантичными.