Совершенствование стратегии стимулирования персонала
Дипломная работа, 27 Июня 2011, автор: пользователь скрыл имя
Описание
В данной работе поставлена следующая цель: проведение анализа системы управления персоналом на предприятии, а также мотивации работников.
Содержание
ВВЕДЕ-НИЕ...........................................................................................3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНА-ЛА............................................................................................5
1.1. Роль и значение управления персоналом организации ..........................5
1.2. Новые подходы к управлению персоналом ..............................................9
1.3. Система управления персоналом предприятия ..................................15
1.4. Мотивационный комплекс трудовой деятельно-сти………………………24
2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «ТюменНИИгипро-газ»........................................................................................................32
2.1. Общая характеристика ОАО «ТюменНИИгипро-газ»..............................32
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей предприятия ....33
2.3. Оценка эффективности системы мотивации персона-ла.........................47
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «ТюменНИИгипро-газ»…………………..55
3.1. Мероприятия по совершенствованию мотивации персона-лом……...…..55
3.2. Расчет эффективности предложений по совершенствованию мотивации персоналом ………………………………………………………………………57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ....................................................................................60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.....................................64
ПРИЛОЖЕНИЯ......................................................................................67
Работа состоит из 1 файл
Диплом.doc
— 672.50 Кб (Скачать документ)Применяя фактор заработной платы в практике мотивации персонала, нужно учитывать, что в России сохраняется высокое значение зарплаты. Считается, что примерно для 70 % работников заработная плата имеет первостепенное значение.
Основная трудность в применении фактора заработной платы в практике мотивации персонала заключается в том, что обычно ему придается слишком большое значение, а другие факторы мотивации, при помощи которых можно снизить неудовлетворенность заработной платой на определенный период и даже полностью ее нейтрализовать, недооцениваются.
Открытое акционерное общество «Волжский научно-исследовательский институт целлюлозно-бумажной промышленности» сокращенно ОАО «ТюменНИИгипрогаз» – одно из крупнейших предприятий г. Волжска Республики Марий Эл, имеющий свою производственную базу. Ежемесячно ОАО «ТюменНИИгипрогаз» производит около 0,7 тыс.т. бумаг и бумажно-беловых изделий. Среднесписочная численность работников на 1 января 2006 года составляет 270 человек.
В
структуре персонала преобладают
работники со средним образованием (153
человека). Численность работающих имеет
тенденцию к росту, в основном за счет
работников со средним и средне-специальным
образованием.
Из представленного анализа видно, что большинство работников компании – мужчины (222 чел.), 23,0 % из них имеют возраст до 30 лет, женщин насчитывается 48, большинство из них (95,8 %) в возрасте до 50 лет. Это накладывает свой отпечаток на психологические аспекты управления персоналом, так как работники старшего поколения обладают более консервативным взглядами, зачастую инертны.
Большинство сотрудников приняты на работу в организацию менее 5 лет т.е. не успел сформироваться устойчивый основной состав работников организации, межличностное общение в работе персонала еще не приобретает заметную роль, все это накладывает свой отпечаток в управлении кадровыми ресурсами.
В 2005 году по сравнению с предыдущим периодом произошло снижение числа принятых работников на 164 человек и рост числа уволенных на 6 человек, что повлекло за собой уменьшение коэффициентов по приему на 61,5 % и рост по увольнению на 2,2 %. Все это привело к увеличению коэффициента постоянства кадров на 59,3% и снижению общего оборота на 63,7%.
Важную роль в повышении производительности труда и лояльности работников к организации играет уровень оплаты труда. На нашем предприятии применяются повременная и сдельная - системы оплаты труда, при которой учитывается количество труда, слабо влияющая на ответственность и личную материальную заинтересованность в результатах работы.
Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце.
Фонд оплаты труда за последние три года неуклонно возрастал, только за счет роста среднесписочной численности работников. Все это привело к снижению среднегодовой заработной платы персонала на 1,3%. Таким образом, оплата труда персонала на нашем предприятии снизилась не только в номинальном выражении, но и в реальном с учетом инфляции.
Актуальность проблемы повышения мотивации персонала в ОАО «ТюменНИИгипрогаз» обусловлена высоким уровнем брака, что ведет росту издержек и снижению прибыли. На качество продукции влияет в основном два показателя: оборудование и человеческий фактор. Анализ оснащенности предприятия основными фондами свидетельствует о ежегодном обновлении оборудования. Следовательно для снижения потерь от брака нужно уделить внимание второму фактору- трудовым ресурсам.
Для разработки конкретных мероприятия по совершенствованию мотивации персонала было проведено анкетирование работников.
На нашем предприятии список потребностей с указанием средних баллов по каждой актуальной потребности выглядел так:
- стабильный заработок (9,6 балла);
- признание и одобрение со стороны руководства хорошо выполненной работы (меры нематериального стимулирования) (8,3 балла);
- работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности (6,9 балла);
- работа, позволяющая думать самостоятельно (5,7 балла);
- сложная и трудная работа (4,8 балла).
Для ОАО «ТюменНИИгипрогаз существенной сложностью в разработке мероприятий по стимулированию и мотивации труда работников является ограничение роста заработной платы низкой экономической эффективностью предприятия, но данные затраты окупятся увеличением производительности труда и снижением текучести кадров.
Премирование работников будет осуществляется по итогам деятельности предприятия за месяц с учетом вклада каждого работника и при условии соблюдении им установленной дисциплины труда.
В то же время меры нематериального стимулирования могут дать положительный эффект, не требуя при этом существенных финансовых затрат (например восстановление практики награждения отличившихся работников грамотами).
Анализируя тесты, проведенные при анализе мотивации, можно по их результатам составить программу мотивации для персонала:
- Разработка
системы премирования на предприятии;
- Публичное признание высоких результатов работы на итоговом совещании предприятия путем награждения грамотами;
- Сообщение и фотографии на специальных стендах (Доски почета);
- Устное выражение благодарности за хорошо выполненную работу, произведенное сразу же после ее завершения;
- Проведение периодического анкетирования для выявления проблем персонала.
Общая сумма затрат на данные мероприятия составило 1 017 919,12 рублей. В свою очередь совершенствование мотивации персонала позволит увеличить производительность работников и приведет к снижению потерь от брака и затрат времени на подбор персонала из-за уменьшения текучести кадров, что позволит сэкономить 8 945 400 рублей в год. Данная сумма рассчитана исходя из опыта других предприятий внедрявших данные мероприятия.
Приведенные расчеты свидетельствуют об эффективности мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в ОАО «ТюменНИИгипрогаз».