Совершенствование стратегии стимулирования персонала

- стабильный заработок (9,6 балла);

- признание и одобрение со стороны руководства хорошо выполненной работы (меры нематериального стимулирования) (8,3 балла);

- работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности (6,9 балла);

- работа, позволяющая думать самостоятельно (5,7 балла);

- сложная и трудная работа (4,8 балла).

     На  основе проведенного анкетирования  необходимо реализовать выбранные мотивационные факторы и проследить их эффективность в отношении стимулирования успешности работы персонала.

     На основе списка выявленных в анкетировании пяти актуальных потребностей работников предприятия можно говорить о том, что основным мотиватором для них кроме оплаты труда выступает содержание работы, позволяющее проявить себя и развить свои способности.

     С интервалом в две недели было проведено  второе анкетирование работников (бланк анкеты приведен в приложении 2), результаты которого подтверждают выводы, полученные при первом анкетировании. Наиболее ярко выражена меркантильная мотивация работников с ориентацией на денежное вознаграждение. Вторым значимым фактором работников предприятия является ориентация на оценку окружающих.

     Для ОАО «ТюменНИИгипрогаз существенной сложностью в разработке мероприятий по стимулированию и мотивации труда работников является ограничение роста заработной платы низкой экономической эффективностью предприятия, но данные затраты окупятся увеличением производительности труда, снижением брака и текучести кадров.

     Премирование  работников будет осуществляется по итогам деятельности предприятия за месяц с учетом вклада каждого работника и при условии соблюдении им установленной дисциплины труда.

     В то же время меры нематериального стимулирования могут дать положительный эффект, не требуя при этом существенных финансовых затрат (например восстановление практики награждения отличившихся работников грамотами).

     Это подтверждается результатами анкетирования, в которой 58 % работников отметили, что - признание и одобрение со стороны руководства хорошо выполненной работы могут повысить производительность труда и 73% отметили, что меры нематериального стимулирования могут оказать значительное влияние на рост производительности труда, улучшение психологического климата в коллективе.

     Многие  работники говорят, что им нравится работать на предприятии, если в ней присутствуют порядок и дисциплина, и многие хотят уйти, если в ней царят хаос и непредсказуемость. Кроме всего прочего, порядок на предприятии складывается из способности руководства к четкой постановке задач и обеспечения работников ресурсами для их выполнения.

     Анализируя  тесты, проведенные при анализе мотивации, можно по их результатам составить программу мотивации для персонала:

- Разработка системы премирования на предприятии;

- Публичное признание высоких результатов работы на итоговом совещании предприятия путем награждения грамотами;

- Сообщение и фотографии на специальных стендах (Доски почета);

- Устное выражение благодарности за хорошо выполненную работу, произведенное сразу же после ее завершения;

- Проведение периодического анкетирования для выявления проблем персонала.

3.2. Расчет  эффективности предложений по  совершенствованию

мотивации персоналом

     Эффективность предложенных преобразований определяется совершенствованием ключевых факторов управления персоналом:

- структура  отдела кадров

- технология  подбора персонала.

     При планировании предложенных изменений (экономической эффективности) необходимо использовать следующие показатели:

- чистый дисконтированный доход (ЧДД определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному году расчетного периода или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами);

- индекс доходности (ИД представляет собой соотношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений);

- внутренняя норма доходности (ВНД представляет собой норму дисконта, при которой величина приведенных экономических эффектов равна капиталовложениям);

- срок окупаемости (Т_ок является минимальным временным интервалом от начала осуществления проекта, за пределами которого интегральный экономический эффект становится и в дальнейшем остается неотрицательным);

- рентабельность инвестиций (Р_и учитывает интересы участников или специфику проекта).

     Для расчетов указанных показателей  следует провести анализ финансовых данных предыдущих периодов и экстраполировать их на расчетные периоды.

     В случае если данные о предыдущих периодах получить невозможно, необходимо прибегнуть к анализу опыта других организаций и на его основе разработать собственные показатели.

     В таблице 22 представлены факторы, обеспечивающие экономическую эффективность предлагаемых решений.

Таблица 22

Факторы, обеспечивающие экономическую эффективность

предлагаемых решений

     Ожидается, что повышение мотивации персонала приведет к снижению брака, расчет которого приведен в таблице 23.

 
 
 
 
 

      Таблица 23

Анализ  обобщающих показателей качества продукции

     Суммарные потери от брака были рассчитаны следующим  образом:

П_бр = Выручка * % забракованной и зарекламированной продукции

П_{бр 2005} = 217 674 т.р. * (4,50 %+ 1,20%) = 12 407,4 т.р.

П_{бр 2007} = 217 674 т.р. * (1,40 %+ 0,19%) = 3 461,0 т.р.

∆П_бр = 12 407,4 т.р. - 3 461 т.р. = 8 945,4 т.р.

     Совершенствование мотивации персонала потребует на год определенных затрат, которые включают в себя расходы на закупку грамот в количестве 75 штук по цене 6 рублей (450 рублей) и на выплату премий в размере 10 % от фонда оплаты труда (8 061 тысяч рублей) на сумму 806,1 тысяч рублей в год. Отчисления единого социального налога составят 209,6 тысяч рублей (806,1 тысяч рублей * 26%).

     Проведение  ежегодного анкетирования персонала обойдется в размере 1 419,12 рублей. Эта сумма сложилась из затрат на распечатку анкеты 270 шт. * 2 листа по стоимости 1,20 рублей за лист (648 рублей) и работ по проведению анкетирования и обработку данных в размере 24 рабочих часов с тарифом 25,5 рублей 771,12 рублей (612 рублей + (612 рублей * 26% ЕСН).

     Изготовление  Доски почета предприятия обойдется  в 350 рублей исходя из расценок агентства наружной рекламы. Общая сумма затрат составит 1 017 919,12 рублей.

     В свою очередь совершенствование мотивации персонала позволит увеличить производительность работников, уменьшить потери от брака и приведет к снижению затрат времени на подбор персонала из-за уменьшения текучести кадров, что позволит сэкономить 8 945 400 рублей в год. Данная сумма рассчитана в таблице 23 исходя из опыта других предприятий внедрявших данные мероприятия.

     При определении эффективности мероприятий  по совершенствованию мотивации персонала используются формула 11.

     Эффект, достигаемый на t -м шаге, определяется разностью достигнутых результатов и понесенных затрат.

Э _t =R _t - З _t = (R _t - Зтек _t ) - К _t = Этек _t - К _t ,                                    (11)

где R _t - результат, достигаемый на t-м шаге, руб.; З _t - затраты, производимые на t-м шаге, руб.; Зтек _t - текущие затраты, производимые на t-м шаге, руб.; К _t - единовременные затраты, производимые на t-м шаге, руб.; Этек _t - текущий эффект (без учета единовременных затрат), достигаемый на t-м шаге, руб.

R _t - результат, достигаемый на t-м шаге, в нашем случае за год равен увеличению прибыли и составляет 8 945 400 рублей, З _t -затраты, производимые компанией за год равны 1 017 919,12 рублей.

     В нашем случае эффект достигаемый  на 1 -м  шаге,  рассчитанный за год  будет равен:

Э _t = R _t - З _t = 8 945 400 рублей – 1 017 919,12 рублей = 7 927 480,88 рублей

     Так как все затраты являются текущими, то единовременные затраты (К) равны нулю.

     Срок  окупаемости мероприятий будет  равен:

1 017 919,12 рублей : 8 945 400 рублей = 0,11 лет или 1,4 месяца.

     Приведенные расчеты свидетельствуют об эффективности мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в ОАО «ТюменНИИгипрогаз».

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В ходе проведенного исследования можно  привести ряд обобщающих выводов. Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность людей, с помощью которой они упорядочивают и подчиняют себе окружающий мир. По мере развития уровня производства произошла специализация управления: в частности можно выделить управление инновациями, материально-техническими ресурсами, персоналом.

Под системой управления персоналом понимается совокупность методов, процедур и программ воздействия  организации на своих сотрудников  с целью максимального использования их потенциала. В основе системы управления персоналом - управление человеческими ресурсами, определение места персонала в деловой организации, формирование единого коллектива организации. Система управления персоналом оказывает непосредственное влияние на социально-экономическую эффективность деятельности организации.

     Мотивация - это побуждение человека к действию для достижения своих личных целей и целей организации. Для того чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представить себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение.  Потребности - это ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо. Вознаграждение - все то, что человек считает для себя ценным.

     Несмотря  на то что заработная плата - доминирующий фактор вознаграждения за труд, ее мотивирующее значение можно либо повысить, либо понизить. Зарплата становится фактором повышения мотивации труда в том случае, если она непосредственно связана с результатами деятельности. 
Зарплата является мотиватором, если работник придает ей решающее значение. Заработная плата повышает мотивацию, если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости.