Шпаргалка по "Экономике труда"

 

• Методы установления норм

В практике применяют 2 метода нормирования труда:!-аналитический, 2- суммарный(опытно-статистический). Единственно правильным научно-обоснованным яв-ся аналитический метод.При этом методе установлению норм предшествует тщательный анализ орг тех условий и метода выполнения работы. На основе анализа выявляется возможность для выполнения работы с минимальными затратами времени и сил работника, устраняются лишние непроизводительные действия и движения, проектируется наилучший метод выполнения операции и внедряются мероприятия по совершенствованию орг тех условий на раб месте. На основе проделанной работы опред-т необходимые затраты раб времени и устан нормы труда. Аналит метод имеет 2 разновидности:!-аналитически-расчетный, 2-аналитически-исследов метод. При аналитически-расчетном методе необходимые затраты времени рассчитывают по формулам, опред по норм таблицам, либо исп-т уже готовые нормативы. Этот метод сокращает трудоемкость процесса установления норм, но он требует наличия готовой норм базы. При аналитически-исследовательском методе необх затраты времени опр путем замеров на раб местах с помощью ФРВ и хронометража. Нормы, устан аналит методом яв-ся всесторонне обоснованными. Они способствуют правильному исп-ю раб времени, исп-ю произв замеров. При суммарном методе нормы устанавливают на операцию в целом, т.е суммарно без анализа метода выполнения работы и орг тех условий. Величина нормы опред одним из след способов:а)на основе личного опыта нормировщика или мастера,б) на основе данных о факт выроботки и факт затратах времени.в) путем сравнения данной операции с другой похожей операцией на к-ю нормы уже установлены.г) путем подбора нормы труда под желаемый уровень расценки. Применение суммарного метода яв-ся недостатком в нормировании труда, т.к этот метод не способствует выявлению произв резервов, соблюдению дисциплины работниками, нормы, установленные суммарным методом наз-ся опытно-статистическими. Они не способствуют необх затратам труда, как правило эти нормы значительно перевыполняются даже при наличии потерь раб времени.

 

 

 

• Организация пересмотра норм.

Любая норма труда  устан-ся с учетом орг тех условий. Произв условия на протяжении опред периода изменяются, т.е внедряется новое оборудование, технологии, изменяется организация раб места, внедряется более совершенный метод труда по мере изменения орг тех условий норма подлежит пересмотру. Пересмотр норм необходимо осущ-ть одновременно с внедрением намеченных мероприятий, иначе норма устаревает, т.е. перестает соотв изменившимся условиям. Устаревшие нормы не способствуют заинтересованности работников, увеличения выработки, правильного использования раб времени. Применение устаревших норм приводит к снижению занятости работников, необоснованно завышенной численности. Нормы труда пересматривают так же при обнаружении ошибок, допущенных при установлении и при окончании срока действия временных норм. Временные нормы устанавливают на период освоения новшеств(3 мес), после этого заменяют условно-постоянными, к-е действуют длительный срок вплоть до очередного изменения орг тех условий на раб месте.

 

• Учет выполнения норм выработки.

Учет произ-ся по отдельным  работникам или по бригаде в целом в зависимости от формы орг-ции труда. Данные учета исп-т для анализа напряженности норм, для определения рабочих, невыполняющих работу, а так же для орг-ции премирования рабочих – сдельщиков. Процент выполнения норм выработки опред-ся 2мя осн способами.1)Применяется, если бригада или рабочий весь отчетный период производ один вид работ (продукции). В этом случае процент выполнения норм выработки рассчитывается:П=В/Нв*100.П-% выполнения норм выработки, В – фактическая выработка в нате д за смену или за месяц. Нв-норма выработки за тот же период времени в тех же единицах. 2)Применяется, если в отчетном периоде производились разные работы(продукция).П=Тн/Тк*100. Тн-время по норме, к-е следовало бы затратить на фактически произвед-ю продукцию. Тк – фактически затраченное время на эту продукцию. Тк вкл все сменное время, отработанное за месяц на сдельно-оплачиваемых работах и сверхурочное время. При расчете Тк берется вся продолжительность смены без вычетов внутрисменных простоев и отвлечений на повременные работы, целодневные и повременные работы при рассчете П не учитываются.

 

5. Организация оплаты труда на предприятиях.
• Основные принципы орг-ции оплаты труда. 1)полная самостоятельность предприятий(за искл гос сектора в сочетании с централизованным регулированием мин размера оплаты труда МРОТ).2)Учет общественно-необходимых издержек на воспроизводство раб силы. 3) Учет спроса и предложения на раб силу. 4) Стимулирование повышения квалификации. 5) Стимулирование высокго конечного результата труда.6)Дифференция зарплаты с учетом условий труда, сложности труда и природно-климатических условий региона. 7)Оплата по кол-ву и кач-ву труда.8) Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом средней зарплаты.

 

• Основные элементы организации зарплаты.

В наст время исп-т 2 подхода  в орг-ции оплаты труда: 1.традиционный (основан на тарифной системе). 2. Основан  на бестарифных моделях оплаты труда. Оплата труда на основе тарифной системы  вкл 3 элемента:1)сама тарифная система.2.формы и системы зарплаты. 3.нормирование труда. Тарифная си-ма вкл совокупность нормативных док-в, используемых для оплаты труда. Основные эл-ты тарифной сис-мы:1)тарифно-квалификационные справочники (они обхватывают все виды работ, объеденены в единые тарифно-квалификационный справочник ЕТКС. Эти справочники применяются для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Разрабюатываются централизовано. В справочниках указываются что должен уметь делать и что должен знать рабочий конкретной специальности опред разряда). Для руководителей, специалистов и служащих применяется аналогичный квалификационный справочник должностей.2) тарифная сетка (сочетание тарифных разрядов и тарифных коэф-в. В большинстве отраслей для оплаты труда рабочих применяют 6-ти разрядную сетку, самые простые работы отнесенны к 1 разряду. Тарифный коэф-т хар-т отношения тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке 1 разряда. Соотношение тарифных ставок крайних разрядов наз-ся диапозоном тарифной сетки. В наст время тарифная сетка разрабатывается самим предприятием. Тарифная сетка исп-ся для дифференции зарплаты с учетом сложности работ и квалификации рабочих. 3)тарифные ставки (абсолютный размер оплаты труда за ед времени в соответствии с тарифным разрядом. Сущ-т часовые, дневные и месячные тарифные ставки (оклад). Ставки устанавливает предприятие самостоятельно, но размер ставки за полностью отработанное время не должен быть меньше МРОТ. 4)Районные коэф-ты или надбавки. За работу в неблагоприятных природно-климатических условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• Формы и сис-мы зарплаты.

Сущ-т 2 формы зарплаты:сдельная и повременная. При сдельной форме  заработок зависит от кол-ва выпущенной продукции, а при повременной  от кол-ва отработанного времени. Сдельную форму можно применять при  наличии след совокупности условий:1.возможность количественного измерения результата труда.2.наличие потребности предприятия в увеличении выпуска продукции.3.увеличение выпуска продукции должно быть обеспечено за счет совершенствования навыков и повышения квалификации работников. Повременную форму применяют на управ-х работах, на аппаратурных процесс, на большей части вспомогательных работ, на работах с повышенными требованиями к точности. Каждая форма имеет сис-мы: сдельная форма оплаты труда имеет 5 с-м:1)Прямая сдельная.Это оплата труда по расценке за кол-во произв-й продукции или обьем выполненных работ. Зсд=Оработ(кол-во продукции)*Расценку. Расценка – это оплата по тарифной ставке за ед-цу работы (продукции). Р=Тсч*Нвр; Р=Тсд/Нв. Тсч-часовая тарифная ставка работы. Тсд – тарифная дневная ставка работы. Тсд=Тсч*Тсм. 2)Косвенная-сдельная. Эту систему можно применять для рабочих, обслуживающих основное произв-во. Зарплата указанных рабочмх будет зависеть от выработки основных рабочих, закрепленных для обслуживания. Зарплата обслуживающего рабочего при этой с-ме опред-ся по косвенно-сдельной расценке, либо путем умножения тарифной зарплаты данного рабочего на коэф-т выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими. Зкосв сд=Ор(пр)*косв расценка. Ор(пр)-произведенные основными обслуживаемыми рабочими. З косв сд=Тариф з/пл*Коэф-т выполн Нв; Тариф з/пл=факт отраб время*Тариф ставка вспом рабочего.3)Сдельно-премиальная.4) Прогрессивно-сдельная. В этой системе обьем продукции, произв-й в пределах устан нормы оплачивается по обычной расценке. При этом % повышения расценки прогрессивно возрастает по мере увеличения 5-та перевыполнения нормы выработки. 5)Аккордная сдельная. Эту систему применяют при подряной форме труда. Оплата произв-ся по аккордной расценке, к-я как правило устанавливается не на ед-цу работы, а на весь обьем праккордного задания. Аккордная сис-ма часто применяется в сочетании с премиальной, т.е. аккордно-премиальная. Повременая форма зарплаты имеет 2 осн сис-мы:1-простая повременная. Это оплата по тарифной ставке соответствующей разряду рабочего за фактически-отработанное им время. Зповр=Факт отработанное время*Тарифная ставка рабочего. Зповр=Месяч оклад/к-во дней по графику*факт отработанное время. 2-повременно-премиальная. Кроме оплаты за отработанное время устанавливают премии за выполнение количественных или качественных покупателей работы.Эта сис-ма имеет разновидность при к-й при рачете зарплаты выплачивают не только премии , но и доплаты за выполнение нормированного задания. В зависимости отформы организации труда применяют индивид-ю либо коллективную сис-му оплаты труда. При индивид с-ме оплату произв-т по результату труда отдельного работника, а при коллективной – результатов труда всего коллектива. При коллективной сис-ме заработок в начале опред-т для коллектива в целом, а затем распределяют  его между отдельными работниками с учетом их трудового вклада. Коллективный заработок при повременной форме зарплаты вкл оплату за отработаное всеми работниками время и премию, начисленную по коллективному результату труда. При сдельной форме коллективный заработок вкл оплату за произведенную коллективом продукцию и премию по результатам труда коллектива. Оплата труда при коллективной системе произв-ся по конечному продукту выпускаемому  данным коллективом на основе единого наряда. Для определение коллетивной зар платы при сдельной форме устанавливают укрупненные расценки за ед-цу конечного продукта. Р’бр=средняя Тсч по бригаде*Н’ на ед конечного продукта по бригаде; Р’бр=∑Тсд работ по бригаде/Нв бр.  Коллективный заработок распределяется между отдельными рабочими с учетом их трудового вклада разными способами. 1. Пропорциально тарифной зар плате,т е с учетом отработанного времени и квалификации.2.Пропорционально приведенной зар плате. Приведенная зар плата (расчетная величина) – это произведение тарифной зар платы на его КТУ(коэф трудового участия). Прив з/пл=Тарифная з/пл*КТУ. При коллективной системе оплаты может распределяться весь коллективный заработок, либо его отдельные части: только время, только приработок (разность между сдельной к тарифной зар платы коллектива), премия+приработок, т.е надтарифная часть коллективного заработка. КТУ – устанавливается след образом: за единицу принимается базовая величина, к-я уменьшается или увеличивается с учетом разных факторов. КТУ=1,0±/\КТУ. Перечень факторов и величина изменения КТУ по каждому из них устанавливается предприятием, повышающими факторами могут быть:-индивидуальное мастерство,-наставничество,-помощь другим работникам,-совмещение операций и др. Понижающими факторами могут быть:-отставание от общего темпа работы, - низкое кач-во,брак,-нарушение дисциплины, несоблюдение санитарных норм и др. КТУ позволяет более полно и справедливо учесть трудовой вклад каждого работника.

 

• Доплаты к тарифным ставкам и окладу. Сущ-т около 60 видов доплат, предусмотренные законодательством. Виды:1.За условия труда – эту доплату выплачивают за фактическое время работы на раб местах с тяжелыми и вредными, а так же с особо тяжелыми и особо вредными условиями. Размер доплат устан-т дифференциировано в зависимости от степени вредности условий. Степень  вредности опред-т по спец-му справочнику с учетом факт замеров на раб месте.2.за интенсивность труда-этидоплаты выплачивают на работах с повыш-ми затратами физической, умственной, нервной энергии.3.за сверхурочную работу.4.за работу в вых и праздничные дни.5.за работу в вечернее и ночное время. Доплаты 1-5 яв-ся компенсирующими.6.за проф мастерство(для рабочих).7. за выполнение особо важных работ и за особые достижения в труде(для рук-й и спец-в).8.За выполнение работ временно-отсутствующего работника.9.за совмещение проффессий.10.за увеличение зоны обслуживания оборудования. Доплаты 6-10 яв-ся стимулирующими. В настоящее время размеры доплат предприятие устанавливает самостоятельно, но не меньше, чем предусмотрено законом.

 

 

 

 

 

 

 

 

• Организация премирования. Премирование сущ-т в соответствии с положением,к-е разрабатывают само предприятие. В положении указ-т показатели, условия, размеры, источники премирования. Премирование бывает разовое и текущее. Разовые премии выплачивают по случаю юбилея работника или предприятия, по случаю гос или проф праздников, по итогам работы за год. Показатели текущего премирования устанавливают для разных групп работников дифференциировано с учетом произв-х задач, стоящих перед данной группой. Для премирования рабочих основных профессий устанавливают 1-2 показателя из числа след-х показателей: 1.пок-ли, стимулирующие выработку.Например, выполнение и перевыполнение произв-х заданий, норм выработки. 2.Пок-ли, стимулирующие качество. Например, увеличение выпуска продукции высшего кач-ва или продукции, соотв-й мировым стандартам. 3. ПОк-ли, стимулирующие экономию ресурсов.Например, экономия сырья, материалов, либо недопущение их перерасхода.4.Пок-ли, стимулирующие снижение трудоемкости и рост произ-ти труда. Например, выполнение задания по произв-ти труда, вып-е меньшей чис-тью. Для рабочих вспомогательных профессий применяют след-е показатели премирования: бесперебоное обеспечение цехов, энергией и др услугами; сокращение сроков ремонта оборудования, снижение затрат на ремонт. Для рук-лей, специалистов и служащих цехов устанавл показатели премирования, хар-щие итог работы цеха:выполнение задания, по выпуску продукции или по обьему услуг, , снижение затрат на один рубль товарной продукции, рост произв-ти труда. Рук-ли, спец-ты, служащие отделов управления и предприятия в целом премируются за конечный результат работы предприятия:выполнения заданияпо реализации продукции, рост прибыли, рост произ-ти труда.По каждому пок-лю предусматривают условие, при невыполнении которго работник лишается премии полностью или частично. Условием премирования могут быть. Выполнение обязательств по кооперированным поставкам, выполнение заявок, отсутствие возврата продукции, снижение себестоимости и др. Источниками премирования яв-ся фонд оплаты труда и прибыль. Размеры текущего премирования устанавливают в виде процента к тарифной зар плате. Размер % опред-т предприятие.

 

• Особенности организации оплаты труда рук-лей, специалистов и служащих. Оплата труда этих работников производится обычно по простой повременной, либо по повременно премиальной системе. Для оплаты предпр-е уст-т должностные оклады и сост-т штатное расписание. При установлении окладов рек-ся предусматривать их дифференциацию с учетом разных факторов. Для руководителей следует учитывать ранг рук-ля, численность подчиненных работников, обьем, сложность, значимость работ в руководимом подразделении, произв-й опыт, уровень образования. Для спец-в и служащих рек-ся учитывать след факторы: произв-й опыт, уровень образ-я, обьем и сложность вып-х работ, деловые кач-ва, квалификацию. Для обьективной оценки квалификационный справочник профессий и должностей, этот справочник аналог ЕТКС(единый тарифный кваливик справочник), в нем указ-ся требования к исполнителю по каждой должности: уровень образ-я и минимальный стаж работы, перечень работ, предусмотренных для данной должности, а так же различия обьемов и в сложностях работ, выполняемых в пределах данной должн-ти, с учетом квалификационныой категории. Для инженеров справочнике предусмотрено 4-5 категорий в зависимости от должности, для техников 3-4 категории. Для оплаты труда управ-го персонала может использоваться так же бестарифная модель.

 

• Бестарифная система оплаты труда. В этой сис-ме не устанавливают тарифные ставки, оклады, доплаты, не производят тарификацию работ, не устан разряды работника. Эта система имеет в практике множ-во модификаций. Наиболее распрастраненной яв0ся коллективная с-ма оплаты труда по бестарифной модели. В этой с-ме общий заработок подразделения опред-ся по устан-му % от прибыли, от дохода или суммы выручки. Заработок каждого работника опр-т путем распред общего фонда оплаты труда с учетом след факторов:1. Фактически отработанное время (в ч илидн).2.Коэф-т, хар-щий квалификационный уровень работника (чаще всего его опред как отношение средней зар платы данного работника за прошедшие 2-3 годаили др период  к мин зарплате по предприятию или подразделения за тот же период).3.Коэф трудового участия – КТУ (или без него). Порядок расчета зар платы каждого работника:1. Перемножают значения 3з указанных факторов по кажждому работнику и в целом по всем раб-кам, получают коэф-точасы, коэфтодней, отработанные всеми работниками.2.Определяют сумму, приходящую на оплату одного коэфточаса, коэф-дня, для этого общий фонд оплаты труда делят на кол-во коэф-точасов или коэфто-дней всех работников.3.Определяют заработок каждого работника, для этого сумма, приходящуюся на 1 коэфчас, коэф-день умножают на кол-во коэф-часов (коэф-дней), отработанных данным работником. Достоинствами бестарифной модели яв-ся непосредственная связь оплаты труда с его конечным результатом, простота и небольшая трудоемкость расчетов и небольшой документооборот по зар плате.