Шпаргалка по "Экономике и социология труда"

  Основными функциями управления трудом в организации  являются: планирование, учет, анализ, контроль и оценка. Эти функции  также распространяются на все перечисленные  объекты управления трудом и имеют  тенденцию циклически повторяться  во времени. Данные функции направлены на обоснование управленческих решений. Все они должны базироваться на достоверной  информации, которую по мере возникновения  новых проблем в управлении трудом необходимо обновлять, расширять и  углублять. Наличие оперативной  и многоплановой аналитической  информации, постоянно действующая  система учета и контроля за осуществлением запланированных процессов способствуют выработке стремления к поиску наиболее рациональных решений и позволяют повышать эффективность управления трудом.

  Организация управления трудом на предприятии зависит от объективных и субъективных факторов. К объективным факторам относятся размеры предприятия, выпускаемая продукция, сложность технологического процесса, характер и тип производства, квалификация управляющих, отраслевая принадлежность предприятия и др., к субъективным факторам – подход к проблемам труда со стороны руководителей (например, системы мотивации и стимулирования труда, забота об условиях труда, развитие производственной демократии и др.).

  На  большинстве российских предприятий  организация управления трудом сосредоточена  в основном в четырех подразделениях: отделе кадров, отделе организации  труда, отделе труда и заработной платы и отделе техники безопасности и охраны труда. На зарубежных предприятиях чаще всего функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов  компании (то есть управление трудом централизовано).

  На  предприятиях существуют договорные формы  управления трудом, их следует рассматривать  как совместные или скоординированные (согласованные) действия администрации  предприятий или местных администраций, с одной стороны, и различных  организаций работников предприятия, с другой. Такие формы постоянно  существуют на предприятиях, где активны  профсоюзные организации. Договорные формы управления трудом на предприятии  хороши тем, что могут в достаточно оперативном режиме отражать соотношение  сил субъектов социально-трудовых отношений, имеющих разные интересы (индивидуальный и коллективный трудовой договор).

87. Уровни, формы и методы управления трудом

  В общем виде управление означает воздействие на что-либо с целью упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Управление можно определить как некоторый тип взаимодействия между субъектами и объектами. Функции управления – это необходимые действия по отношению к объектам управления для достижения поставленных целей и задач, это своеобразные рычаги, через которые реализуется механизм управления трудом.

  Различают три уровня управления трудом: международный уровень, уровень государства и уровень предприятия.

  Управление  трудом на уровне предприятия имеет  целью наиболее рациональное и эффективное  использование персонала, живого и  овеществленного труда, оптимальное  расходование средств на оплату и  материальное стимулирование работников.

  Управление  трудом на уровне государства осуществляется системой общегосударственных органов. Любое цивилизованное государство  разрабатывает нормативные материалы  по вопросам труда, занятости и социальной политики, в частности по условиям труда, по тарификации работ и  работников, по межразрядным соотношениям в оплате труда в бюджетной сфере, по управлению занятостью, по организации взаимоотношений между работодателями и наемными работниками и др.

  Управление  трудом на международном уровне осуществляет Международная организация труда (МОТ). Она была создана в 1919 г. как организация, призванная всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению острых социально-экономических вопросов эволюционным, мирным путем. Целью деятельности Международной организации труда является содействие достижению материального благосостояния и обеспечению духовного развития людей независимо от расы, веры или пола, и созданию условий, при которых это возможно.

  Методами  управления трудом называются принципиальные способы оказания управленческих воздействий на социально-трудовые процессы и их участников. Труд (социально-трудовые процессы) управляется с помощью трех основных методов:

  1) метод прямого воздействия (директивного) управляющего на управляемых, а через них на управляемый процесс (приказы, распоряжения);

  2) метод косвенного воздействия (через интерес) воздействия управляющего на управляемых и через них на управляемый процесс;

  3) метод самоуправления (когда участники процесса сами принимают и исполняют принятые решения, то есть производственная демократия).

  В формах управления трудом прямо отражается природа субъектов и объектов управления, характер их взаимоотношений. Поэтому можно выделить следующие  формы управления трудом:

  1) государственные формы управления трудом, в виде законодательной, исполнительной и судебной власти, регулирующие отношения субъектов социально-трудовых отношений;

  2) договорные формы управления трудом, среди которых выделяются: генеральные соглашения, региональные и территориальные соглашения, отраслевые (межотраслевые) тарифные и профессиональные тарифные соглашения, коллективные договора между представителями трудовых коллективов (работниками и администрацией предприятия (работодателем), индивидуальные трудовые договоры (контракты);

  3) формы общественной активности того или иного субъекта социально-трудовых отношений (например, акция протеста или забастовка работников, переизбрание руководителя).

  Выделяют  и типы управления трудом: демократический  и тоталитарный. Демократический  тип управления трудом означает полноценную  гражданскую субъектность, свободу действий всех членов общества. Тоталитарный тип управления трудом – предельно диктатурный.

88. Управление персоналом в организации

  Управление  персоналом является сложной и многоплановой работой. Персонал организации – это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, наличие которых отличает их от вещественных факторов производства.

  Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

  Управление  персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

  1) наем, отбор, прием и расстановка персонала;

  2) деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

  3) профориентация и трудовая адаптация персонала;

  4) мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

  5) организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

  6) управление социально-трудовыми конфликтами и стрессами;

  7) обеспечение безопасности персонала;

  8) управление нововведениями в кадровой работе;

  9) обучение, повышение квалификации и переподготовка работников;

  10) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

  11) управление поведением персонала в организации;

  12) управление социальным развитием персонала;

  13) высвобождение персонала организации.

  Управление  персоналом организации предусматривает  информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом организации  решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений  системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности  совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

  Все эти вопросы находят свое отражение  в философии управления персоналом организации. Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими  науками и направлениями науки  об управлении, уяснении лежащих в  основе управления персоналом идей и  целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс  управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической  точки зрения. Философия управления персоналом организации является частью философии организации, ее основой. Философия организации – это  совокупность внутриорганизационных  принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная  глобальной цели организации.

  Сущность  философии управления персоналом организации  заключается в том, что работники  имеют возможность удовлетворить  свои личные потребности, работая в  организации. Для этого необходимы условия для установления справедливых, равноправных, открытых, доверительных  взаимоотношений в организации.

  Концепция управления персоналом организации  – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

89. Сущность социального партнерства

  Система социального партнерства утвердилась  лишь во второй половине двадцатого столетия в развитых капиталистических странах. В России о социальном партнерстве  заговорили с конца 1991 года. 15 ноября 1991 г., за № 212 Президентом РФ подписан Указ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России реализуется вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных договоров.

  Наиболее  распространенными определениями  понятия «социального партнерства» являются следующие:

  1) социальное партнерство – это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно таким представлениям в настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой существует возможность уйти от классовых противоречий, путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае один из способов согласования интересов, представленных в обществе;

  2) социальное партнерство представляет собой способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между классом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, классовые различия и противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются. В этом случае социальное партнерство – это способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе;

  3) социальное партнерство как способ регулирования социально-трудовых отношений не существует, так как нет объективных условий для его существования. Это – точка зрения либо представителей крайне либерального направления, утверждающих, что рыночный механизм сам по себе, без вмешательства государства и каких-либо иных субъектов способен регулировать всю силу отношений, включая и социально-трудовые отношения, либо теоретиков, проповедующих тоталитаризм, отстаивающих идею морально-политического и экономического единства, общность интересов нации, реализуемых посредством сильного государства.