Шпаргалка по "Экономике и социология труда"

  Трудовая  адаптация представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, психофизиологической, общественно-организационной, экономической и культурно-бытовой  адаптации.

  Профессиональная  адаптация характеризуется освоением  профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формирование профессионально необходимых качеств  личности, положительного отношения  к своему труду.

  Социально-психологическая  адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических  особенностей трудовой организации, вхождения  в сложившуюся в ней систему  взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами трудовой организации.

  В процессе психофизиологической адаптации  происходит освоение совокупности всех условий (физические и психические  нагрузки, удобство рабочего места  и др.), оказывающих различное  психофизиологическое воздействие  на работника во время труда.

  Общественно-организационная  адаптация представляет собой освоение новыми работниками организационной  структуры предприятия, системы  управления и обслуживания производственного  процесса, режима труда и отдыха и др.

  Экономическая адаптация позволяет работнику  ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

  Культурно-бытовая  адаптация – это участие новых  работников в традиционных для данного  предприятия мероприятиях вне рабочего времени.

  В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

  1) стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения;

  2) стадия приспособления, когда работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

  3) стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой;

  4) идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

  Неумение  адаптироваться в трудовой организации  приводит к ее дезорганизации.

74. Факторы трудовой адаптации

  Трудовая  адаптация – двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. На трудовую адаптацию нового работника оказывает влияние множество факторов, определяющих сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди факторов трудовой адаптации выделяются две группы: субъективные и объективные факторы.

  Объективные факторы, это факторы, связанные  с трудовым процессом, они в наименьшей степени зависят от нового работника. Сюда включаются: уровень организации  труда, автоматизация и механизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, местоположение предприятия, отраслевая специфика и др.

  Субъективные  факторы являются личностными факторами, и определяются особенностями конкретного  человека. К субъективным факторам относятся:

  1) социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и др.);

  2) социально-психологические характеристики работника (уровень притязаний, готовность трудиться самоконтроль, коммуникабельность, чувство ответственности и др.);

  3) социологические характеристики (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на накопление собственного человеческого капитала и др.).

  Успешность  трудовой адаптации на российских предприятиях зависит от целого ряда конкретных условий:

  1) качественного уровня работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

  2) объективности деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

  3) отработанности организационного механизма управления процессом адаптации;

  4) престижа и привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

  5) особенностей организации труда, реализующие мотивационные установки работника;

  6) наличия отработанной системы внедрения новшеств и инициатив работников;

  7) гибкости и непрерывности системы обучения персонала, его переквалификации действующей внутри организации;

  8) особенностей социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

  9) личностных свойств адаптируемого работника, связанных с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

  Поэтому принципиальные цели трудовой адаптации  можно свести к следующему:

  1) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

  2) снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

  3) сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

  4) экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

  5) развитие позитивного отношения к труду, удовлетворенности трудом новичка.

  На  отечественных предприятиях часто  наблюдается неотработанность механизма управления процессом трудовой адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

  1) структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

  2) организации технологии процесса трудовой адаптации;

  3) организации информационного обеспечения процесса трудовой адаптации.

  Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовой деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности трудом.

75. Профориентация и профессиональное развитие работников на предприятии

  Профориентация – очень объемное понятие, например, можно сказать, что современное западное общество по сути своей профориентационно, так как с самого рождения ориентирует ребенка на «жизненный успех», на «успешную карьеру». Профориентация предполагает широкий, выходящий за рамки только педагогики и психологии, комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии, куда входит и профконсультация как индивидуально ориентированная помощь в профессиональном самоопределении.

  Профессиональное  развитие работников предприятия представляет собой систему взаимосвязанных  действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование  и планирование потребности в  кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирования организационной  культуры.

  Целью развития работников является повышение  их трудового потенциала. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом  личного и профессионального  роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством  целенаправленного поощрения организация  открывает своим работникам возможность  повышать профессиональные навыки и  развивать личные качества для решения  будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка работников.

  Развитие  работников для каждой организации  является существенным элементом производственных инвестиций на будущее. Приоритетность инвестиций в развитие работников связано  с необходимостью:

  1) повышения деловой и трудовой активности каждого работника для выживания организации;

  2) сохранение конкурентоспособности организации, так как обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций;

  3) обеспечение роста производительности труда на основе создания благоприятных условий труда и современной техники и технологии.

  Систему профессионального развития работников следует рассматривать преимущественно  как систему управления профессиональным опытом персонала, состоящую из ряда социальных институтов профессионального  развития. Например, повышение квалификационного  потенциала в коллективе требует  взаимодействия организационных инструментов в следующих сферах:

  1) политика занятости на предприятии: наем работников с учетом их квалификационного потенциала, предложение трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость с целью долговременного использования приобретенных квалификаций;

  2) руководство персоналом: привлечение работников к выявлению и разрешению возникающих проблем в соответствующей организационной сфере, регулярные развивающие беседы с сотрудниками, в результате которых достигается обратная связь и учитывается прогресс в обучении;

  3) организация работ: широкое распределение видов деятельности, которое дает шанс к повышению квалификации, регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого спектра навыков;

  4) обучение персонала: формальные мероприятия по обучению и повышению квалификации на различных ступенях карьеры, как в рамках предприятия, так и за его пределами.

  Система профессионального развития работников включает совокупность элементов, которые  воздействую на объект развития, изменяют его способности, делая их адекватными  потребностям организации, В организации  может и не быть специальной системы  развития персонала, тогда она может  поручать работу по профессиональной ориентации, профессиональному отбору и профессиональному обучению другим организациям.

76. Сущность социально-трудового конфликта

  Самым общим образом конфликт можно  определить как предельный случай обострения противоречия. Конфликт возникает и  протекает в сфере непосредственного  общения людей, как соответствующий  результат обострившихся противоречий между ними. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрений, взглядов партнеров по общению. Выделяются следующие  типы конфликта.

  Внутриличностный конфликт возникает из-за состояния неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанного с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей.

  Межличностный конфликт является самым распространенным типом конфликта; он возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.

  Межгрупповой  конфликт происходит вследствие столкновения интересов различных групп.

  Конфликт  между группой  и личностью проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения.

  Для того чтобы понять сущность конфликта  и эффективно разрешить его, необходимо обратиться к одной из формул конфликта:

Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт,

  где конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, создающие истинную причину конфликта; инцидент – это стечение обстоятельств (искры), которые являются поводом для конфликта; конфликт — это открытое противостояние, являющееся следствием взаимоисключающих интересов и позиций.