Оптимізація вибору оцінки трудових ресурсів на підприємствах різних форм власності

     Система роботи з кадрами на виробництві  показана на рис. 1

     Складність  і багатогранність управління кадрами  припускає множинність аспектів в підході до цієї важливої проблеми. Розрізняють такі аспекти управління кадрами:

• техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваної в ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);

     Рис. 1.1

     Система роботи з кадрами на виробництві 

• організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу що працює, моральним і матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т. д.);
• правовий (включає питання дотримання трудового законодавства в кадровій роботі);
• соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління кадрами, впровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику кадрової роботи);
• педагогічний (припускає рішення питань, пов'язаних з навчанням і вихованням кадрів, наставництвом та ін.). Основою системи управління кадрами є кадрова політика, що розрахована на тривалу перспективу вдосконалення кадрів, генеральним напрямом в кадровій роботі, який визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень і установок. Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, яка підпорядкована рішенню задач, що висуваються нею, в господарській діяльності.

2. Механізм  управління кадрами

     Механізм  управління кадрами включає різні  державні і суспільні формування і органи.

     До  державних органів управління відносяться  органи праці та соціальні питання: центри зайнятості населення, а також кадрові служби державних підприємств і організацій, міністерств. Координація діяльності кадрових служб різних галузей господарства покладена на міністерства праці, які здійснюють такі функції в області кадрової роботи:³

• визначають реальну потребу у фахівцях з урахуванням розвитку продуктивних сил і перспективних напрямів науково-технічного прогресу;
• забезпечують реалізацію громадянами права на працю, добиваючись ефективної зайнятості працездатного населення на основі прогнозування потреб і джерел забезпечення господарства трудовими ресурсами;
• створюють спільно з органами освіти ефективну систему професійного навчання, що забезпечує безперервне підвищення кваліфікації всіх категорій персоналу. Державна система зайнятості населення, організаціями якої є обласні, міські і районні центри, покликана вирішувати наступні задачі:
• забезпечення раціональної зайнятості, працевлаштування, перенавчання і профорієнтації працівників, що вивільняються, і незайнятого працездатного населення;
• надання допомоги підприємствам і організаціям в комплектуванні їх необхідними кадрами, розробка програм підвищення ефективності використання робочої сили у зв'язку з впровадженням нових методів господарювання, необхідністю вивільнення і перенавчання працівників;
• задоволення потреб працездатного населення у виборі робіт або роду занять на основі широкого інформування і консультування з питань працевлаштування і професійного навчання.

     Для вирішення цих і інших завдань  центри встановлюють постійні зв'язки з кадровими службами підприємств, вивчають їх конкретні проблеми і труднощі, надають допомогу в розробці заходів щодо поліпшення використання робочої сили, прогнозування потреб в кадрах з урахуванням розвитку і вдосконалення виробництва, а також в створенні програм перенавчання і підвищення кваліфікації працівників.⁴

     Виходячи  з нових вимог до роботи з кадрами  переглядаються функції кадрових служб всіх рівнів управління, підвищуються їх роль і відповідальність в рішенні задач економічного і соціального розвитку, про умови ринкових відношенні основними функціями кадрових служб підприємств, організацій і установ стають:

1. прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення потреби в підготовці фахівців з прямих зв'язків з учбовими закладами, розробка і реалізація заходів по поповненню виробничих колективів;
2. планування і регулювання цілеспрямованого руху і професійного, кваліфікованого зростання кадрів, процесів їх вивільнення і перерозподілу;
3. організаційно-методичне забезпечення професійного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів, планування цієї роботи з урахуванням потреб виробництва, навчання керівників первинної ланки новітнім методам і формам роботи з кадрами;
4. вивчення професійних, ділових і особових якостей працівників на основі атестації, широкого використання психологічних і соціологічних досліджень, розробка рекомендацій по раціональному використанню кадрів відповідно до їх здібностей і кваліфікації;
5. організація роботи по професійній орієнтації молоді, адаптація молодих фахівців і робочих на підприємствах, розробка заходів по стабілізації і вдосконаленню його соціально-демографічної і професійно-кваліфікаційної структури;
6. забезпечення ефективного використання всіх форм матеріального і морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності, вивчення впливу стимулів на підвищення трудової і соціальної активності персоналу, зміцнення морально-психологічного клімату в колективі тощо.

     Таким чином, комплексний підхід до управління кадрами в умовах сучасного виробництва припускає інтеграцію функцій управління працею, кадрами і соціальним розвитком на єдиній організаційній основі, якою і виступає кадрова служба підприємства, організації, міністерства. На рис. 2 показана зразкова структура сучасної служби підприємства (об'єднання).

     Рис.1.2.

     Зразкова структура сучасної служби підприємства  

     Служби  соціального розвитку, що створюються на підприємствах, в об'єднаннях, міністерствах і відомствах, виконують наступні основні функції по оптимізації управління кадрами:

• аналіз рівня соціального розвитку колективів, підготовку пропозицій до проектів планів і цільових комплексних програм соціального розвитку, проведення соціологічних і соціально-психологічних досліджень на виробництві;⁵
• вивчення причин плинності кадрів, соціально-психологічне забезпечення профорієнтації, професійного підбору, професійного навчання, розстановки, виробничої адаптації, професійного і посадового просування кадрів з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей працівників, участі у формуванні резерву керівників;
• розробку і впровадження заходів щодо підвищення задоволеності працею, забезпечення престижності професій, посилення творчого характеру праці, формування структури і складу виробничих колективів;
• розробку соціальних заходів по зміцненню трудової і виробничої дисципліни, підвищенню ролі і значення наставництва, створенню сприятливого соціально-психологічного клімату і інші.

     Таким чином, система управління кадрами є комплексом цілей, завдань і основних напрямів діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, направлених на забезпечення постійного зростання ефективності виробництва, підвищення продуктивності праці і якості роботи.

3.   Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників по кадрах

     До  працівника по кадрах пред'являються  високі етично-психологічні вимоги, оскільки він покликаний виконувати роль етичного еталону, зразка для наслідування в дотриманні соціальних і етичних норм трудового колективу. Наступний перелік питань, що рекомендуються психологами, може допомогти оцінити відношення кандидата в працівники по кадрах до інших людей:

• Чи проявляєте Ви активний інтерес до справ, відчуттів і переживань людей, що оточують Вас?
• Чи уважно слухаєте їх?
• Чи враховуєте їх прохання?
• Чи думаєте про їх невисловлені побажання і потреби?
• Чи охоче залишаєте свої справи, щоб допомогти іншим?
• Чи прагнете виразити схвалення діям, вчинком інших людей?

     Якщо  працівникові не цікаві проблеми і  переживання іншої людини, якщо він  ігнорує його думки, прохання, бажання, не враховує настрою, абсолютизує власну точку зору, схильний до найбільш строгих заходів покарання, то йому робота в кадровій службі протипоказана. Основними професійно значущими якостями особи організатора кадрової роботи є цивільна і емоційна зрілість; соціально-психологічна спрямованість особі; розвинені пізнавальні, організаторські і комунікативні здібності; професійно необхідні знання, уміння і навики (при провідній ролі психолого-педагогічних знань). Всі ці комплекси якостей виявляються в процесі професійного навчання в поведінці працівника по кадрах, де комунікативний компонент виступає як домінуючий. Як показують дослідження, проведені серед співробітників кадрових служб різних підприємств і організацій, більше 70 % робочого часу кадровиків займають безпосередні контакти з людьми, а володіння основами "людинознання" необхідне для виконання 95 % всього об'єму професійних функцій організатора кадрової роботи.⁶

     У кваліфікаційних характеристиках  посад керівників, фахівців і службовців приводяться посадові обов'язки і професійно-кваліфікаційні вимоги до різних управлінських працівників, зокрема до співробітників кадрових служб.

     Начальник відділу кадрів повинен мати вищу освіту і стаж роботи по організації  управління кадрами на різних посадах  не менше 5 років. Повинен знати: методичні, нормативні і інші керівні матеріали, що стосуються роботи з кадрами, обліку особового складу; перспективи розвитку галузі і підприємства, основні технологічні процеси виробництва продукції підприємства; порядок розробки планів комплектування кадрами; положення про порядок призначення і виплати державної допомоги; порядок оформлення, прийому, перекладу і звільнення працівників, ведення і зберігання їх трудових книжок і особистих справ, оформлення пенсій працівникам підприємства і їх сім'ям; організацію табельного обліку; методи обліку руху кадрів, порядок складання встановленої звітності; основи роботи профорієнтації; основи соціології і психології праці; основи економіки, наукової організації праці, організації виробництва і управління; трудове законодавство; правила і норми охорони праці, техніка безпеки, виробничої санітарії і протипожежного захисту. Таким чином, структура професійно необхідної підготовки організатора кадрової роботи включає шість основних галузей знань: основи технології виробництва, економіки праці, трудового законодавства, соціології і психології, виробничої педагогіки, організації діловодства.

     Начальник відділу підготовки кадрів повинен  мати вищу освіту і стаж роботи з  підготовки кадрів на різних посадах не менше 5 років. Повинен знати: методичні, нормативні і інші керівні матеріали з питань підготовки і підвищення кваліфікації кадрів на виробництві; перспективи розвитку галузі і підприємства; основні технологічні процеси проїз водства і продукції підприємства; форми, види і методи професійного навчання; методи планування, порядок розробки планів підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, учбових планів і програм, іншої навчально-методичної документації; системи оплати праці викладачів і інструкторів виробничого навчання; умови матеріального забезпечення кадрів, що направляються на навчання з відривом від виробництва; порядок ведення обліку і складання звітності по підготовці і підвищенню кваліфікації кадрів; основи економіки, наукової організації праці, організації виробництва і управління; основи соціології і психології праці; основні принципи, форми і методи трудового навчання і виховання, професійній орієнтації молоді; основи трудового законодавства; правила і норми охорони праці, техніка безпеки, виробничої санітарії і протипожежного захисту.

     На  Рис.1.3 приведена зразкова професійно-кваліфікаційна модель заступника керівника підприємства (організації) по кадрах.

     Рис.1.3.

     Професійно-кваліфікаційна модель заступника керівника підприємства по кадрах

4. Основні напрями перебудови роботи кадрових служб

     Підвищення  ролі кадрових служб продиктоване об'єктивними обставинами:

• по-перше, сьогодні істотно змінилися умови, в яких розвивається економіка. Ці зміни пов'язані з проявом стійкої в часі несприятливої демографічної ситуації і одночасним вивільненням працівників. Тому внутрішніми резервами стають краще використання кадрів, їх розподіл по робочих місцях, зростання навантаження на кожного члена колективу;
• по-друге, зменшення чисельності працівників повинне бути компенсоване їх вищою кваліфікацією. У зв'язку з цим підвищується відповідальність кадрових служб у виборі напрямів кваліфікаційного зростання працівників, в організації ефективних форм навчання і стимулювання їх праці;
• по-третє, реалізація перебудови кадрової політики на підприємстві спричиняє за собою розширення функціональних обов'язків працівників кадрових служб, підвищення їх самостійності у вирішенні кадрових проблем.⁷