Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Апреля 2012 в 00:21, курсовая работа
Вступившим в силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[3]
В свою очередь «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
ВВЕДЕНИЕ
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
Понятие, сущность и содержание фонда оплаты труда
Функции фонда оплаты труда в рыночной экономике
Формы и системы оплаты труда
Анализ фонда платы труда в системе комплексного экономического анализа
2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
2.1 Анализ структуры и динамики фонда оплаты платы на предприятии
2.2 Факторный анализ фонда оплаты труда
2.3 Анализ средней заработной платы и ее изменений в соотношении с ростом производительности труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
2.5.
Оплата за работу в выходные
и праздничные (нерабочие) дни,
2.6.
Суммы возмещения утраченного
заработка в результате
2.7.
Выплаты разницы в окладах
работникам, трудоустроенным с других
предприятий с сохранением в
течение некоторого времени (в
соответствии с
2.8. Процентные или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к тарифной ставке (окладу).
2.9.
Оплата работникам дней отдыха,
предоставляемых им в связи
с работой сверх нормальной
длительности рабочего времени
при вахтенном методе
2.10.
Суммы, начисленные за
2.11.
Оплата труда
2.12.
Оплата труда студентов высших
учебных заведений и учащихся
средних специальных и
2.13. Суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников в пределах, предусмотренных действующим законодательством.
2.14.
Оплата за время вынужденного
прогула или выполнения
2.15.
Оплата ежегодных и
2.16.
Оплата специального перерыва
в работе в случаях,
2.17.
Оплата рабочего времени
2.18.
Заработная плата, сохраняемая
в соответствии с
2.19.
Суммы заработной платы по
основному месту работы
2.20.
Оплата учебных отпусков, предоставленных
работникам, обучающимся в вечерних
и заочных высших и средних
специальных учебных
2.21.
Оплата работникам-донорам
-
К другим поощрительным и
а) Оплата простоев не по вине работника.
б)
Суммы, выплачиваемые работникам, находящимся
в отпуске по инициативе администрации
с частичным сохранением
в) Суммы, выплачиваемые работникам, принимавшим участие в забастовках.
г)
Надбавки и доплаты, не предусмотренные
законодательством, и сверх размеров,
установленных действующим
д) Вознаграждения по итогам работы за год.
е)
Вознаграждения (процентные надбавки)
за выслугу лет, стаж работы (надбавки
за стаж работы по специальности на
данном предприятии), не предусмотренные
законодательством, и сверх размеров,
установленных действующим
ж) Одноразовые поощрения (например, отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий, поощрений к юбилейным и памятным датам как в денежной, так и натуральной форме).
з) Материальная помощь (оздоровительные, экологические и другие выплаты).
и)
Сумма предоставленных
-
оплата дополнительно
- одноразовая помощь работникам, выходящим на пенсию;
-
доплаты и надбавки к
-
стоимость путевок на лечение
и отдых или суммы компенсации,
-
снижение стоимости питания
-
другие выплаты, имеющие
Заработная плата выполняет
Воспроизводственная
функция определяет абсолютный уровень
оплаты труда, необходимый для обеспечения
жизненных потребностей работника
и его семьи. В нормальных условиях
минимальный уровень оплаты труда
должен соответствовать стоимости
набора товаров и услуг, входящих
в потребительскую корзину, включая
не только физиологические потребности,
но и обеспечение
Практика
показывает необходимость
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:
критерии экономической эффективности всего предприятия,
аналогичные критерии для отдельных подразделений;
индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т п.).
Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая
функция оплаты труда. Основным
принципом ее реализации является дифференциация
уровня оплаты труда по критериям
производительности и эффективности
труда. Этот принцип противопоставляется
уравнительному подходу к оплате
труда, который оказывает
Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.
Указанный
принцип успешно может быть использован
только в случае, если учитывается
механизм ценообразования на рынке
труда и связанное с ним поведение
субъектов рыночных отношений. Специфика
товара «рабочая сила» требует разграничивать
понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»
Цена рабочей силы - это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.
Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.