Сравнительный анализ видов корпоративной культуры

     2) Слабая корпоративная культура

     Характерна  для молодых компаний или организаций, в которых присутствует постоянная ротация мнений (понятий) среди своих членов. Члены таких компаний не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.

     Сила  корпоративной культуры определяется тремя моментами:

     1) глубиной

     Глубина корпоративной культуры определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, которые разделяют ее сотрудники.

     2) той степенью, в какой ее разделяют члены организации

     Степень разделения корпоративной культуры работниками компании характеризует наличие и соотношение доминирующей культуры и субкультур.

     3) ясностью приоритетов.

     Ясность приоритетов создается высшим руководством (начиная с миссии компании и заканчивая оперативными задачами) посредством информирования сотрудников о задачах компании и активного их вовлечения в решение этих задач.

     Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также  выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных  изменений. «Новое» в культуре вначале  всегда слабее. Поэтому оптимальной  для реорганизации, по-видимому, является умеренно сильная корпоративная культура.

Заключение

     Корпоративная культура разных компаний отличается по характеру, степени общности (доминирующая культура, субкультура, контркультура), силе (сильная, слабая) и влиянию на деятельность предприятия. Тем не менее, все корпоративные культуры содержат символы, предания, ритуалы, церемонии, обряды, героев, девизы и лозунги. Особое место в корпоративной культуре занимают ценности, которые могут включать миссию фирмы, способы принятия решений, стиль руководства, обращение с людьми, характер контактов, дисциплину и т.д.

     В последнее же время, в условиях динамичной деловой среды, в России все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

     Выбор определенного вида корпоративной культуры компании зависит не только от личных пристрастий руководителя. Не менее важную роль играют конкретные условия деятельности предприятия и этап его развития. Выбор также во многом определяется сферой деятельности компании. Кроме того, играет также роль желание топ-менеджеров и самих работников в прививании выбранной корпоративной культуры. 

Список  использованной литературы

1. Соломанидина  Т.О. Организационная культура компании. – М.: Инфра-М, 2010 – 624 с.
2. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. – С-Пб., 2007 – 394 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н.Новгород, 2009.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М., 2008
5. Зайцева Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение – М.: Магистр, 2008 – 460 с.

      Дополнительная литература:

6. Парахина В.Н. Федоренко Т.М. Теория организации. – М., 2007 – 296 с.
7. Кузнецов И. Корпоративная этика – М., 2008
8. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 2008. – 279 с.
9. Хасан Б. Конструктивная психология конфликта – М., 2009
10. Кабаченко Т. Психология в управлении человеческими ресурсами – СПб.. 2009
11. Менеджмент. Организация управления предприятием. Этика делового общения. Групповая динамика и лидерство / Под ред. Ф.Л. Шарова. – М., 2009.
12. http://www.emd.ru
13. http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_32/article_316/
14. http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_32/article_792/
15. http://www.hr-portal.ru/2/node/731
16. http://www.hr-portal.ru/2/node/733