- Принимает  меры к предотвращению и ликвидации  конфликтных ситуаций;

-Рассматривает  претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием посетителей, и проводит соответствующие организационно-технические мероприятия;

-Принимает  заказы и разрабатывает планы  проведения и обслуживания юбилейных  торжеств, свадеб, банкетов, концертов; 

-Контролирует  соблюдение работниками организации трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, техники безопасности, требований производственной санитарии и гигиены;

- Информирует  руководство организации об имеющихся  недостатках в обслуживании посетителей,  принимает меры к их ликвидации; 
-Составляет график работы официантов, барменов и гардеробщиков. 

Официант: 
-Сервирует столы в соответствии с установленными стандартами;

- Контролирует  чистоту, состояние и комплектности  приборов, посуды,  скатертей и  салфеток;

-Изучает  меню, основных и сезонных блюд и напитков, предлагаемых гостям;

-Консультирует  гостей ресторана об особенностях  блюд и напитков, предлагаемых  гостям;

-Принимает  заказы от клиента ресторана; 

-Осуществляет  подачу блюд и напитков согласно  установленным правилам обслуживания;  
-Предоставляет счета гостям; 

Бармен:

-Обслуживает  посетителей за барной стойкой  готовыми к употреблению алкогольными  и безалкогольными напитками,  кондитерскими и другими изделиями;

-Оформляет  витрины и барную стойку, содержит  их в образцовом состоянии;

-Составляет  и предоставляет бухгалтеру отчеты  о движении и остатке товаров,  учитываемых в суммовом выражении.

      
Повар: 
-Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью подразделения предприятия общественного питания;

-Направляет деятельность трудового коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции собственного производства требуемого ассортимента и качества в соответствии с производственным заданием;

-Составляет  заявки на необходимые продовольственные  товары и сырье, обеспечивает их своевременное получение со склада, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления в реализацию;

-Осуществляет  постоянный контроль над технологией  приготовления пищи, нормами закладки  сырья и соблюдением работниками санитарных требований и правил личной гигиены;

-Контролирует  правильную эксплуатацию оборудования  и других основных средств.   

 
Мойщик посуды:

-Осуществляет  мойку столовой посуды с применением  моющих средств в течение всего  рабочего дня;

-Обеспечивает очистку тарелок и стаканов от пищевых отходов;

-Доставляет  чистую посуду на раздаточные  столы; 

-Содержит  в чистоте и с соблюдением  правил эксплуатации посудомоечной  машины. 
Уборщик: 
-Производит уборку помещений ресторана;

-Контролирует  чистоту помещений ресторана в течение рабочего дня.

 

III. Кадровая   политика  ресторана и основные   пути ее совершенствования

     3.1 Управление кадровыми процессами в ресторане «Примавера»

 

     От персонала, который  работает в ресторане, зависит успешное осуществление его деятельности, причем каждая должность вносит свой вклад, как в функционирование ресторана, так и в восприятие образа ресторана «Примавера» в глазах посетителей. Объяснить это можно на простых примерах: если уборщик выполняет свою работу недобросовестно, ресторан будет в ненадлежащем виде, что оттолкнет клиента. Если посудомойщик будет в непотребном виде отдавать посуду, это создаст впечатление, что ресторану наплевать на гигиену. Если повар будет медлителен, ленив или не озадачен качеством отдаваемого продукта, это может повлечь за собой, как просто недовольство посетителя, так и гораздо более серьезные последствия, включая нанесение вреда здоровью клиента. Если официант, обслуживающий, посетителей будет недоброжелателен, груб, не расторопен и не будет учитывать пожелания гостей, то это может привести к потере клиентов и наложить негативный отпечаток на всем ресторане. Если администратор не сумеет сгладить элементарный конфликт и станет переходить на личности, то это также приведет к потере клиентуры. Если бухгалтер будет не своевременно делать расчеты зарплат, то итогом может стать потеря интереса к работе у персонала ресторана. Если директор не сможет организовать всю работу грамотно, то вся система управления рестораном даст сбой. Все эти примеры говорят о том, что необходимо тщательно проводить отбор персонала, что, в свою очередь осуществляется в ресторане «Примавера».

     Касаемо источников поиска персонала, директор прибегает к внутреннему поиску достаточно редко, и в основном, это касается перемещений по смежным должностям, например, если требуется новый бармен, то сначала проводится отбор среди официантов, если требуется новый мойщик посуды, то отбор может проводиться среди уборщиков. Иногда, в отсутствии одного из подчиненных, например, исполняющего обязанности администратора, на его замену может выйти наиболее ответственный работник среди хостесов, так как они знают как непосредственно общаться с клиентами ресторана, сглаживать конфликтные ситуации и т.д.

     Относительно  средств внешнего набора персонала, поиск реализуется следующим образом: публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, публикации объявлений на интернет-сайтах, поиск персонала, работающих в других заведениях подобного рода, обращение к агентствам по трудоустройству. Также допускается вариант, поиска через уже работающий персонал, с привлечением их знакомых.

     Прием кандидатов:

     Первичное собеседование с кандидатами  на вакантное место осуществляется администратором ресторана –  для определения взаимных интересов, опыта работы, проверки трудовой книжки, выявления потенциальной возможности приема. Определение (на основании штатного расписания) подразделений и должностей, на которых мог бы работать претендент.

     Методика  первичного собеседования с кандидатом представлена следующим образом: 
 1)Администратор осведомляется о цели пребывания кандидата 
 2)Выясняет место проживания, место работы/бывшее место работы, размер получаемой оплаты труда   по прежнему месту работы;

3)Уточняет  причину увольнения с прежнего места работы; 
4)Просматривает документы – паспорт, трудовую книжку, военный билет, диплом; на данном этапе важно обратить внимание на периодичность смены работы (в том числе на причины увольнения);

5)Выясняет, чем занимался конкретно на  предыдущей работе, какие виды  работ выполнял;

6)Узнает у кандидата, что тот желает с точки зрения работы и оплаты труда; 
7)Рассказывает об условиях труда и оплаты труда, о социальных льготах   и преимуществах работы в ресторане;

     После первичного собеседования Администратор    выдает претенденту бланк анкеты (См. Приложение 2) и образец заявления. Далее Администратор   передает заполненную   анкету кандидата Зам. директору, также дает собственную оценку претендента и рассказывает о результатах первичного собеседования, после чего  направляет кандидата на собеседование с   Генеральным директором.

     На  вторичном собеседовании Генеральный  директор задает наиболее интересующие его вопросы, как правило, они  касаются опыта работы в области  сферы обслуживания и причины  увольнения с прежнего места работы. Доминирующим преимуществом кандидата на работу в ресторане «Альберто», как отметил Генеральный директор, это доброжелательный настрой, умение поддержать разговор в положительном ключе. Иногда используются вопросы неожиданного характера, чтобы проверить стрессоуйсточивость кандидата, может быть также смоделирована конфликтная ситуация, решения которой должен будет предложить претендент.

     После проведения вторичного собеседования  с кандидатом  принимается окончательное  решение о приеме на работу, осуществляется проверка первичных документов – паспортов, трудовых книжек, дипломов, других документов (у военнообязанных военного билета и приписного свидетельства). Оформление работника   происходит в соответствии с ТК РФ. При необходимости, на руководителей и специалистов, принимаемых на работу, связанную с материальной ответственностью, запрашивается письменная или устная   характеристика с прежнего места работы, оформляется договор о материальной ответственности.

     После того, как работник поступил к исполнению своих обязанностей, его ожидает период адаптации. Адаптация персонала – важная составляющая системы управления персоналом. Для того чтобы повысить эффективность адаптации сотрудника к новым для него условиям работы в ресторане «Примавера» используют такой  инструмент как наставничество.

     Наставничество  выглядит следующим образом: более  опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником  знаний, умений и навыков, необходимых  в его дальнейшей работе. Советом, личным примером или как-то ещё наставник передаёт подопечному свой опыт. Такой подход практикуется достаточно давно в ресторане, так как очень хорошо себя зарекомендовал. Действительно, опытный сотрудник много знает и много умеет, ему известны все тонкости и нюансы выполняемой работы. Конечно, будет просто замечательно, если он поделится своими знаниями с новичком. При назначении наставника необходимо учитываются не только его профессиональные качества, но и человеческие. Наставник должен вызывать эмпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Процесс наставничества организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника  в качестве наставника никак не отражалась на его основной работе. В противном случае система адаптации, основанная на наставничестве, может привести не к повышению, а к снижению продуктивности в целом. После прохождения периода адаптации- стажировки, при успешном исходе подготавливается проект приказа о приеме, претендент ставит подпись об ознакомлении на приказе, оформляется   проект трудового договора (См. Приложение 3).

     Стимулирование труда в ресторане «Примавера»

     Наиболее  очевидной мотивацией труда является заработная плата. Она выполняет  двоякую роль: платы за труд и  стимула к труду. Каждый элемент  ее организации является стимулирующим: тарифная ставка и оклад в основном стимулируют выбор значимой профессии и должности, а также квалификацию, доплаты и надбавки – работу в особых условиях, а премии – качество труда.

     В ресторане «Примавера» все данные по тарифным ставкам (окладам) и пр.  закреплены в штатном расписании. Штатное расписание - локально нормативный акт, применяющийся для оформления штатного состава, структуры и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Необходимо помнить, что штатное расписание - это не простая формальность, а необходимый в работе документ, наличие которого обусловлено потребностями организации.

     Штатное расписание ( См. Приложение 4) содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведений о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной плате, поэтому прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой организации. Штатное расписание утверждается приказом в конце каждого года и вступает в силу с 1 января. (См. Приложение 5).

     Программа мотивации и стимулирования сотрудников  ресторана «Примавера» разработана и внедрена в систему управления персоналом достаточно давно. Например, к системе мотивации можно отнести бесплатное питание в ресторане, а так же 50 %-ная скидка на все меню для сотрудника в его рабочие часы. Но кроме поощрений работников на предприятии (согласно трудовому кодексу РФ) предусмотрена система дисциплинарных взысканий. Все сотрудники ресторана осведомлены, что несоблюдение правил внутреннего распорядка и должностных инструкций могут привести к временному отстранению от работы, штрафам, увольнению. В зависимости от серьезности нарушении руководство может вынести сотруднику устное предупреждение, отстранить его от работы на неопределенный период, взыскать денежный штраф, отменить плату отработанных часов, уволить. «Ресторан стремиться нанимать на работу достойных, заслуживающих доверия сотрудников и не допустить, чтобы те, кто нарушает правила ресторана, мешали его работе.» (См. Приложение 6).

     Эффективность процесса управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой  системы управления, квалификации работников, оперативности руководства. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности 
предприятия.