Внутрифирменные социальные программы

План предоставления образования за счет фирмы, если говорить о системе высшего образования, достаточно дорог при наличии риска потери работника, получившего образование за счет фирмы. Но при определенных условиях он может стать мощным фактором привлечения наиболее перспективных работников с высоким творческим потенциалом. Важно сохранить за организацией право выбора программ обучения, оплачиваемых с привлечением средств фирмы (и с разным уровнем долевого участия). Фирма оплачивает полностью программы, вытекающие из производственных планов повышения квалификации, осуществляемые по распоряжению администрации.

Организация может предоставить работнику в порядке поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты вузовских программ обучения и других дорогостоящих программ (изучение иностранного языка, предпринимательства и управления), в том числе в полном размере, при соблюдении ряда условий. План предоставляет работнику возможность повышения квалификации раз в пять лет с отрывом от производства. Отчет идет с начала календарного года, следующего за годом трудоустройства.

В случае официального одобрения программы организация заключает со своим работником контракт. Контракт предусматривает, с одной стороны, что работник будет добросовестно, без академических задолженностей учиться и по окончании полного курса обучения останется работать как минимум еще на два года. В ходе обучения студент согласовывает тематику дипломной работы с администрацией организации и проходит в ней производственную практику. С другой стороны, фирма обязуется предоставить согласованные благоприятные условия для занятий (в частности, оговаривается количество свободных дней и часов в неделю, а также на период сессии, предоставляемых администрацией работнику в случае обучения без отрыва от производства) и кредитовать программу обучения в объеме предусмотренной вузом платы за обучение, а также, возможно, дополнительных расходов на учебники и др. Кредит погашается работником, обучавшимся за счет фирмы, на следующих условиях: общая сумма кредита плюс проценты. Кредит подлежит безусловному полному возврату при отчислении из вуза и при уходе из организации до истечения двух лет после окончания программы.

План дополнительного пенсионного обеспечения представляет эффективную социальную защиту, но интерес к нему проявляется в разной мере, в большей степени он присущ работникам старших возрастных категорий, его экономические последствия для работодателя более опосредованы. План, наряду с медицинским, является одним из самых дорогостоящих и сложным в управлении. Последствия его принятия (в части финансовых обязательств) будут весьма продолжительны во времени.

Итак, как существует множество аспектов ведения социальной политики предприятия, каждое предприятие должно строить социальную политику исходя из особенностей своей деятельности и интересов работников.

Вывод: подводя итоги данной главы, можно отметить, что вне зависимости от модели и характера деятельности при проведении социальной политики, организации придерживаются как традиционных направлений – жилищно-коммунальное, пенсионное, медицинское, культурное, дотации на питание, так и сравнительно новых – кредитование, страхование в рамках предприятия.  Стоит отметить, что дотации на питание и спортивно - оздоровительные услуги занимают не последнее место в иерархии социальных благ и услуг.

Далее прослеживается некоторая дифференциация: образовательные программы, включающие  в себя частичную или полную оплату получения образования, а также обучение на рабочих местах успешно применяются на развивающемся предприятии, но не являются приоритетными.

Так, в заключении можно отметить, что на сегодняшний день роль фирмы в проведении социальной политики возрастает в условиях формирования концепции социальноответственного бизнеса. Способствуя формированию имиджа компании, социальная политика выходит на первый план при оценке общей полезности компании для общества не только сторонними наблюдателями, но и самими членами организации.

2.2 Внедрение внутрифирменных социальных программ

На данном этапе развития сложившейся экономической ситуации представляется важным внедрение различного рода социально-направленных программ на предприятиях, где низкая заработная плата и высокая текучесть кадров.

Одним из наиболее важных моментов при разработке и реализации социальных программ является согласование с персоналом тех мер, которые намеревается осуществить руководство предприятия в рамках социальной политики. Если с персоналом будет согласовываться список льгот, которые им намереваются предоставить, это создаст у сотрудников ощущение личной причастности к социальным программам. Этого можно достичь, если линейные и функциональные руководители будут предлагать работникам те льготы, которые в настоящий момент готово предоставить предприятие. Потом по результатам такого опроса можно сформировать окончательный список льгот.

Предоставляя персоналу социальные льготы, руководство предприятия всегда хочет получить что-то взамен. В частности, оно ожидает, что внедрение этих льгот снизит текучесть кадров на предприятии и повысит их трудовую активность. Поэтому в задачи специалиста, который отвечает за разработку и реализацию социальных программ, входит донесение до персонала ожиданий руководства и того, какую именно политику, как кадровую, так и социальную, осуществляет и намеревается осуществлять руководство предприятия, и каких результатов оно ожидает от ее проведения.

Глава 3

Действенность внутрифирменных кадровых программ

Трансформация российской экономики и всего общества затрагивает и сферу трудовых отношений. За последние годы произошло много изменений в собственности, оплате труда, занятости работников, в отношениях между администрацией предприятий и трудящимися. Многие из этих изменений ухудшили положение наемных работников. Поэтому регулирование трудовых отношений становится одним из приоритетов социальной политики.

На сегодняшний день роль фирмы в проведении грамотной внутрифирменной кадровой политики возрастает в условиях формирования концепции социально-ответственного бизнеса. Понятия корпоративной культуры и социального капитала определяют основные направления внутреннего и внешнего функционирования организации, стратегию развития и процесса реализации существующих программ. Способствуя формированию имиджа компании, социальная политика выводится на первый план при оценке общей полезности компании для общества не только сторонними наблюдателями, но и самими членами организации.

В большинстве случаев руководство предприятий рассматривает проводимую внутрифирменную кадровую и социальную политику как элементы экономической стратегии предприятия с позиции теории социального капитала. Довольно часто директора предприятий, представители менеджмента компаний говорят, что внутрифирменные кадровые и социальные программы влияют на экономическую ситуацию как внутри, так и вокруг предприятия.

Прямое влияние проследить сложно, разве что можно отказаться от каких-то социальных программ, сократить выплаты, тогда остаточная прибыль будет больше. С другой стороны, косвенное влияние, конечно же, существует. Даже не в одном, а в двух аспектах: во-первых, сотрудники и их отношение к выполняемой работе. Если о людях заботятся, то они и работают лучше, стараются закрепиться на предприятии на долгое время. Это напрямую отражается на росте качества продукции, которая влияет на повышение производительности. Следовательно, прибыль фирмы тоже растет. Сама организация солиднее выглядит в глазах общественности и партнеров, если осуществляет определенные внутрифирменные кадровые и социальные программы. Причем замечено, чем солиднее развито данное направление, тем солиднее выглядит компания. Социальную политику можно рассматривать как фактор привлечения высококвалифицированных сотрудников на предприятие, реальный инструмент в конкурентной борьбе за рабочую силу - работникам оказывается помощь, их ценят, последние в свою очередь дают организации прибыль.

Руководство предприятий, отмечает, что внутрифирменные кадровые и социальные программы поддерживают высокий уровень производительности труда, а также качества выпускаемой продукции. Более того, забота о физическом здоровье сотрудников, медицинские программы, способствуют повышению и поддержанию трудоспособности (учитывая вредность производства и повышение риска получения травмы на производстве в условиях снижения внимания к условиям охраны труда).

Репутация компании в бизнес-кругах поддерживается не только за счет высокого качества производимой продукции, точности и честности при ведении совместных проектов, соблюдения партнерских обязательств, но вследствие осуществляемых социальных программ. Особенно данный факт учитывается при выходе фирмы на рынок - когда руководитель осуществляет какие-то социальные акции по отношению к своим работникам, имеет четкий план, что и как делать, то это вызывает уважение. В частности это особенно актуально для молодых компаний, маленьких, у которых нет еще широкого круга партнеров.

3.1 Социальный аудит

Одной из методик анализа внутрифирменной кадровой и социальной политики организации является социальный аудит. Социальный аудит - это своеобразный инструмент управления, подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Его суть сводится к диагностике причин возникающих в организации проблем, оценке их важности и возможностей разрешения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства организации. Другими словами, социальный аудит - это анализ факторов социальных рисков и выработка предложений по снижению их воздействия. Он ставит целью оценить способность организации разрешать социальные проблемы, которые возникают внутри и за ее пределами, и управлять теми из них, которые оказывают непосредственное влияние на трудовую деятельность индивидуума. Таким образом, цель социального аудита - экспертиза работы органов управления предприятием в области повышения эффективности трудовой деятельности, снижение текучести и абсентеизма, повышения удовлетворенности трудом у работников.

В настоящее время социальный аудит - это инструмент руководства и управления, а также способ наблюдения, который подобен финансовому или бухгалтерскому аудиту, предназначенный для конкретной области - трудовых отношений.

Специфика социального аудита основана на природе и характере объекта аудита, которые диктуют использование тех или иных методов, подходящих данному типу. Область человеческих ресурсов имеет в основном качественные характеристики, поэтому, чтобы возместить недостаточность количественной информации, аудитор использует методы и технику, свойственные области социальных наук.

Обычно в рамках социального аудита осуществляются:

- аудит соответствия;

- аудит эффективности и стратегический аудит.

Аудит соответствия оценивает соответствие практических действий нормам, правилам, планам и предписаниям, существующим в организации, а также качество информационного обмена между его подразделениями. Аудит соответствия включает также такие направления, как:

- анализ штатного расписания, оценка его обоснованности, наличия плана развития;

- оценка соответствия должностных инструкций квалификационным характеристикам работников;

- оценка подбора и найма персонала (какими методами, стоимость найма);

- анализ реализации плана кадрового роста;

- анализ выполнения программы повышения профессиональной квалификации, стоимость повышения квалификации;

- анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

- анализ условий труда и техники безопасности;

- анализ трудовых отношений в коллективе (наличие конфликтных ситуаций, сопротивления переменам, психологическая совместимость работников, психологический климат предприятия и его подразделений);

- оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями.

Для управления персоналом в организации разрабатывается комплекс процедур, которые формализуются в нормативных документах. В процессе аудита проверяется, с одной стороны, их соблюдение, а с другой - нацеленность на обеспечение интересов фирмы.

Аудит эффективности (аудит управления) оценивает соответствие методов внутреннего управления организацией его целям и возможность их совершенствования.

Для выработки и обоснования предложений аудитор должен изучить не только достигнутые результаты, но и весь спектр процедур, посредством которого они были достигнуты.

Аудит эффективности начинается с аудита процедур. Он также отвечает на вопросы:

- соответствуют ли результаты поставленным целям;

- соответствуют ли процедуры внутреннего контроля управления организацией поставленным целям;

- можно ли облегчить или улучшить процедуры управления для более легкого достижения поставленных целей.

Исходя из результатов, аудитор определяет предвиденные и непредвиденные последствия своей деятельности (порочные действия, издержки, спровоцированная дисфункция).