Внутрифирменные социальные программы

Государство предоставило профсоюзам определенные права в области распределения материальных благ (путевок, пенсионных фондов), но не оставило возможностей для самостоятельных действий. Рабочие не могли предотвращать реализацию ошибочных управленческих решений, оспаривать обоснованность государственных плановых заданий, отстаивать свои позиции по отношению к государственным структурам в конструктивном духе.

Изменение содержания работы профсоюзов и их ориентация на конструктивное сотрудничество возможны по следующим направлениям:

- выработка соглашений о распределении прибыли, определение степени самостоятельности в ведении переговоров по вопросам заработной платы и условиях премирования;

- разработка стратегии развития фирмы, предусматривающее предупреждающие меры, по сокращению производства или его приостановку;

- решение вопросов, связанных со сверхурочной работой, ее оплате, использование субподрядов, временной и частичной занятости;

- разработка новых систем оплаты труда, таких, как участие в прибыли;

- создание новых производственных систем и осуществление контроля качества продукции в рамках фирмы в целом;

- работа по повышению квалификации и расширению профессиональной подготовки работников путем обучения;

- разработка единых программ обучения мастеров, руководителей низового звена и заводских профсоюзных лидеров.

Кроме того, профсоюзы проводят собственные исследования современных систем организации труда, выработку и представление руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах организации труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для организации решений.

1.2 Реализация социальной политики через механизм социального планирования

Реализовываться социальная политика организации может через механизм социального планирования. Под социальным планированием понимается научно-обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов) развития социальных процессов и разработка основных средств их претворения в жизнь в интересах данной организации. Формализуются все показатели и задания в социальном паспорте организации.

Закладывая в основу своей кадровой политики создание творческого работоспособного коллектива, разделяющего общие цели организации и эффективно работающего на их достижение, администрация принимает на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников. В этих целях осуществляется политика справедливого вознаграждения работников по результатам труда, а также предоставляется сотрудникам широкие возможности социальной защиты и набор социальных благ (льгот).

Социальные льготы являются дополнением к вознаграждениям работников. Осуществляются они в рамках внутрифирменного социального страхования, а также в форме различных программ помощи и льготного обслуживания своих работников. На долю выплат и льгот сегодня в России приходится около 30% по отношению к фонду оплаты в организациях. Значительно реже и в меньшем объеме эти льготы предоставляются в мелком бизнесе и на новых фирмах, чем в крупных компаниях-лидерах с надежным финансовым положением.

Социальная политика организации должна быть направлена на достижение «социальной безопасности» работников усилиями фирмы, а также служит дополнительным фактором привлечения работников в фирму, снижения текучести, сокращения социально-экономических потерь. Размер и формы льгот и страхования не увязаны непосредственно с результатами трудовой деятельности работника, не рассматриваются в качестве непосредственного мотиватора к труду, и в этом их главное отличие от оплаты в различных формах. Вместе с тем важная тенденция последних лет - попытки пересмотра концепции управления персоналом в пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы, побуждении его к активному участию в производстве и управлении. Реализация этой концепции предполагает обязательное введение широкой системы социальных льгот и выплат наряду с системами участия работников в прибылях и собственности компании, хотя и далеко не исчерпывается ими, налагая жесткие требования на стиль управления и другие составляющие «организационной культуры». Реализация этой концепции сопряжена с большими трудностями, но в случае успеха дает высокий мотивационный эффект, что чаще всего и побуждает фирмы к ее внедрению.

Подводя итоги данной главы, можно отметить что, кардинально изменившиеся экономические условия и преобразования в стране вынудило большинство предприятий отказаться от исполнения социальной политики. Но со временем наличие социального пакета становится необходимым, так как он играет огромную роль в привлечении и закреплении квалифицированных кадров. Это направление постепенно становится неотъемлемой частью имиджа компании. Они понимают, что система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, полезной как для работника, так и работодателя. Любая организация должна найти свой путь к социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически оправданными.

Глава 2

Структура и содержание социальных программ

Современное российское общество в условиях сложных социально-экономических преобразований столкнулось с множеством социальных проблем: обострение демографической ситуации, рост безработицы, кризис образования и здравоохранения. Тенденция ухода государства от контроля над социальной сферой предприятий отмечалась еще в начале 1990-х годов, когда в качестве приоритетов было объявлено об экономических проблемах, в связи с чем, финансирование социального направления было сокращено до минимума. В некоторой степени эта ситуация сохранилась и до настоящего времени. С той лишь разницей, что сегодня крупные российские компании пытаются взять на себя ответственность за собственных работников, обязуясь обеспечить им достойный уровень благосостояния и относительную защищенность в условиях неопределенности. Формируя внутреннюю социальную политику, предприятие  выстраивает свои отношения не только с внешними системами, но и с собственными внутренними сегментами, ориентируясь в принятии решений не только на окружающую среду, но и собственный культурный и исторический опыт. Это позволяет  предположить, что могут существовать разные модели социальной политики фирмы, зависящие от структуры  и характера деятельности  организации, ее благосостояния,  а также стратегии менеджмента предприятия.

Сложившаяся тенденция в крупных компаниях включает в структуру «соцпакета» следующие направления: пенсионное обеспечение, добровольное и индивидуальное медицинское страхование, охрана здоровья и безопасные условия труда, образовательные услуги, развитие персонала, услуги транспорта и связи, жилищно-коммунальные услуги, энергосбережение, питание, физкультурно-оздоровительные мероприятия, организация отдыха, содержание детей в детских дошкольных учреждениях и другие.

С точки зрения общественных ожиданий деятельность компаний оценивается не только по качеству производимого ею продукта или услуг, но и по отношению к сотрудникам. Однако, по мнению экспертов, бизнес не должен заниматься «задабриванием» сотрудников и их семей.  Так как существует «абсолютная зависимость людей от бизнеса, и бизнеса от людей».  Полагают, что социально ответственными являются те компании, которые обеспечивают своему работнику «достойную заработную плату, достойные условия труда и достойные условия вне трудовых рамок».

Социальное планирование на предприятиях в дореформенный период являлось составной частью централизованной государственной системы планирования, включающей задания по развитию социальной инфраструктуры на конкретных предприятиях. В новых же условиях социальное планирование на предприятиях должно решать совершенно иные задачи – его целью становится предотвращение социальной напряженности.

При выборе рабочего места не только размер заработной платы играет существенную роль. Предприятия, у которых отсутствуют социальные службы, проигрывают  в битве за квалифицированную рабочую силу, повышение производительности труда.

Правильным может считаться тот набор социальных благ, в состав которого входят элементы, которые могут повлиять на решимость человека прийти и остаться работать в организации. Часто имеет место следующая  ситуация, когда  работники хотели бы перейти работать в организацию, но вынуждены отказаться от этой идеи, потому что она не в состоянии обеспечить необходимые блага. В результате работник сопоставляет преимущества, которые дает переход в другую компанию, с утратой уже существующих льгот. В данном случае «соцпакет» является внешним и наиболее ярким индикатором социальной политики деловой организации.

Можно сказать, что социальный пакет – это одно из средств «внутреннего PR», повышающее преданность сотрудников компании, вызывая у них ощущение «нужности», и заботы. Действительно, работники склонны радоваться подобным моментам «человеческих» взаимоотношений, ценить их, и, зачастую, даже хвастаться – «как нас ценит фирма». Под социальным пакетом мы будем понимать совокупность товаров и услуг, предоставляемых работодателем работнику как часть компенсации за труд помимо заработной платы. Сюда относятся также меры, принимаемые компанией для улучшения условий труда, предоставляемые льготы, компенсации и социальные гарантии.

Важно отметить, что социальный пакет в отличие от премиальной системы не стимулирует персонал к более высоким результатам. Его цель – предотвращение негативных тенденций, не стимулирование позитивных. Работники не начинают больше стараться из-за того, что фирма  ввела талоны на питание. Зато работники меньше тратят время на перерыв, меньше простужаются, выбегая на улицу в столовую, в  не травятся в сомнительных «забегаловках», избегают ущерба здоровью.  Наличие социально пакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа компании.

2.1 Механизм исполнения социальных программ

При разработке внутрифирменных систем выплат и льгот важно иметь в виду, что это добровольно принимаемые организацией в отношении своих работников обязательства. Они должны, безусловно, исполняться. Отказ от программ, существенное их сокращение почти всегда негативно влияют на психологический климат в организации.

Ряд программ несет с собой и долгосрочные обязательства, выполнение которых может быть обеспечено, в том числе и в судебном порядке. Распространение тех или иных форм в ведущих компаниях создает давление и на другие фирмы в пользу введения аналогичных или альтернативных систем льгот. Решение принимает компания, считаясь с внутренними потребностями и возможностями. Так, мелкие фирмы редко применяют льготы, обеспечивая привлекательность рабочих мест за счет более высокой заработной платы, либо ориентируясь на работников, готовых работать на худших условиях (например, ищущих первую в жизни работу).

При организации большинства социальных программ фирмы избегают предоставления бесплатных льгот, предпочитая принцип смешанного (с участием самого работника), долевого финансирования. Смысл такого подхода заключается не только в экономии средств организации, но и в отделении программ, в которых существует реальная потребность у работников, от менее нужных, спрос на которые обусловлен преимущественно бесплатным характером их предоставления. К тому же при ослабленном контроле за льготами последнего рода (наиболее жесткий контроль осуществляется при внесении собственных денег) имеется тенденция (с которой обязательно нужно считаться в наших условиях) снижения качества предоставляемых услуг или прямых злоупотреблений.

Организация должна представить своему персоналу «портфель» планов социального обеспечения и развития, который по мере разработки новых планов и программ и создания соответствующей материальной базы может быть пересмотрен или расширен.

Сегодня руководство многих организаций считает важным направлением своей кадровой политики базовое социальное страхование постоянных сотрудников и реализацию прав участия сотрудников полученных совместными усилиями материальных результатов.

План добровольных инвестиций способен обеспечить наиболее тесную увязку интересов работников с интересами и общим успехом деятельности организации и тем самым способствовать ее эффективности. Разработка и управление программой достаточно просты. Организация мобилизует значительные денежные средства своих работников. План позволяет работникам удовлетворять различные потребности за счет накопленных средств, защищенных от инфляции и обесценения (при стабильной работе), т.е. служит надежной социальной защитой.

План содержания детей в детских дошкольных учреждениях следует рассматривать прежде всего в аспекте создания более благоприятных условий для эффективного труда работников объединения (в большей степени женщин), а также снижения потерь, вызванных повышенной текучестью кадров и пропусками по больничным листам, выдаваемым «по уходу за ребенком». При компенсационном варианте он отличается простотой управления. План организации отдыха также характеризуется простотой в управлении и оказывает прямое воздействие на восстановление сил работников, на благоприятный психологический климат в организации.

Система планов медицинского страхования и обслуживания представляется одной из наиболее приоритетных, поскольку она весьма привлекательна для огромного большинства работников и достаточно эффективна экономически в случае сокращения социально-экономических потерь, происходящих па производстве вследствие общих и профессиональных заболеваний и текучести. В этой связи следует рассмотреть различные варианты организации программ (в том числе с поиском надежного партнера - медицинского страхового учреждения, либо с более непосредственной вовлеченностью в страховой медицинский бизнес, либо с непосредственным заключением договоров с медицинскими учреждениями). Система планов должна включать программы различной стоимости - от простых и дешевых до сложных и дорогостоящих. Представляется возможным рассмотреть введение плана предупреждения гипертонических заболеваний, комплексного медицинского обслуживания, стоматологической помощи. Очевидно, целесообразно их поэтапное введение. При этом программы профилактики гипертонических заболеваний и стоматологической помощи могут быть введены одними из первых.