Стили управления

2. У  людей нет честолюбия, и они  стараются избавиться от ответственности,  предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше  всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы  заставить людей трудиться, необходимо  использовать принуждение, контроль  и угрозу наказания.” [3, c. 498]

Согласно  теории “Х” рядовой индивид имеет  врожденную неприязнь к труду  и старается от него уклониться. Средний человек предпочитает, чтобы  им руководили, он избегает ответственности. Люди постоянно претендуют на повышение  зарплаты, но это не приводит к улучшению  результатов. Руководитель должен постоянно  манипулировать поощрением и наказанием, тщательно контролировать подчиненных.

Отсюда  следует необходимость централизации  решений, скрупулезное соблюдение инструкций, нежелательность самостоятельности  подчиненных.

Теория  “У”:

“1. Труд процесс естественный. Если условия  благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут  стремиться к ней.

2. Если  люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать  самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение  является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность  к творческому решению проблем  встречается часто, а интеллектуальный  потенциал среднего человека  используется лишь частично.” [2, с. 497]

Из теории “У” вытекает, что труд является естественной потребностью человека, людям присуще стремление к успеху и признания. Человек способен к  самоуправлению и самоконтролю, он стремится к ответственности. Заинтересованность в результатах мобилизует внутреннюю энергию, инициативу и изобразительность  исполнителей.

Отсюда  следует необходимость контролировать не процесс труда, а его результаты: предоставление подчиненным самостоятельности  в пределах квалификации и личностных качеств: изучение и учет мнения подчиненных.

Предложив в 1981 г. теорию “Z” Ульям Оучи.

Содержание  теории Z:

1. “Необходима  забота о каждом сотруднике  организации. 

2. Необходимо  привлекать сотрудников к процессу  подготовки и принятия управленческих  решений. 

3. Целесообразно  обеспечивать периодическую ротацию  кадров” [3, с. 497].

Он попытался  синтезировать теории “Х” и “У”  как средство противостоять “японскому вызову”. По его мысли, доброжелательное отношение к рабочим, учет их потребностей повысит производительность труда  и качество продукции.

Первое  принципиальное решение, принимаемое  руководителем, исходя из ситуации, собственных  личных качеств и характеристик  подчиненного, состоит в выборе линии  поведения: “Х” и “У”. Этот стратегический выбор предопределит и используемые руководителем методы управления.

Генерал германского генерального штаба  фон Манштейн высказался о выборе стиля руководства подчиненными так: `Есть только четыре типа офицеров. Первый - это ленивые и глупые офицеры. Оставьте их они не приносят вреда. Второй тип - это умные и трудолюбивые, из них получаются превосходные офицеры штаба, от внимания которых не ускользнут мельчайшие детали. Третий тип - трудолюбивые тупицы. Это люди опасны и должны быть расстреливаемые на месте. Они награждают всех совершенно ненужной работой. И наконец, последний тип - это умные бездельники. Это люди достойные самых высоких должностей” [2, с. 88]

Отсюда  следует классификационная матрица, составленная Ричардом Кохом [1, с. 89] см. таблицу.

Подчиненные 

Тупицы 

Умницы 

Ленивые 

Не трогать 

Достойны высочайших должностей 

Трудолюбивые 

Уволить немедленно  

Отличные  управляющие 

Стили руководства и поведения руководителя в различных производственных ситуациях  при выполнении своих функций  зависит как от объективных условий, так и от своеобразия жизненного и профессионального опыта.

Руководители, как в прочем и все люди, заметно  различаются по тому, кому они склонны  приписывать ответственность за свои поступки. Если человек объясняет  свое поведение действием внешних  факторов, говорят о внешней или  экстернарной локализации контроля, если же он принимает ответственность на себя, выделяют внутреннюю или интегральную.

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода  к руководству. Чтобы точно оценить  ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных  и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель, который хочет работать как можно  более эффективно, получить все, что  можно от подчиненных, не может позволить  себе применять какой-то один стиль  руководства на протяжении всей своей  карьеры. Скорее руководитель должен научиться  пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими  для конкретной ситуации.

Сейчас  стало ясно, что самым эффективным  стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или  то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха.

ВЫВОДЫ

Давно замечено, что при всех равных условиях конечный результат деятельности руководителей  неодинаков. В управленческой деятельности присутствует нечто, не поддающееся  количественному анализу. Это “нечто”  относится не к сфере науки, а  искусству управления.

Сегодня управлять без знания науки управления нельзя. И. П. Павлову принадлежат  слова: “Пока в голове нет идей, глаза не видят фактов”.

Наука управления отражает наиболее общее, устойчивое в явлениях в процессах: три основных подхода к пониманию сути лидерства - это подход с позиций личных качеств, поведенческий подход и  ситуационный подход. Четыре ситуационных модели руководства повлияли на развитие теории лидерства.

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода  к руководству. Чтобы точно оценить  ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных  и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Даже  такая приятная и человеческая теория как теория “У” Мак Грегора состоит из ряда предположений (гипотез) и не дает объективной оценки имеющимся фактам. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Руководитель, который выбрал определенный стиль  лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться  неспособным осуществлять эффективное  руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все  его подчиненные ориентированы  на достижения.

“Поэтому  эффективный руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности” [2, с. 509]. Да, нельзя не признать значение личности руководителя, его личностные качества, его мастерства, искусности, способностей. Следовательно, управление всегда будет нуждаться в способном, талантливом руководителе - лидере.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Курганов  В. Современный менеджмент. Теория  и практика управления. М.: 2004. - 182с.

2. Максимцов М. Менеджмент: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство. 2002. - 359 с.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995. - 704 с.

4. Обозов  Н.Н., Щекин Г.В., Психология работы  с людьми: Советы руководителю. - К.: Политиздат Украины, 1990. - 205 с.: ил.

5. Переверзев М. Шайденко Н. Басовский Л. Менеджмент: Учебник. М.: 2003. - 288 с.

6. Прокофьева  Н. Менеджмент. Корпоративное право,  теория и практика в России. М.: НДФБК. 2003. - 528 с.