Стили управления

     Особенно  автократический стиль руководства  необходим в экстремальных ситуациях, когда за неимением времени нет  возможности посоветоваться с коллективом  или по иной причине руководитель берет на себя всю полноту ответственности  за выход из ситуации и требует  беспрекословного подчинения. Приходится прибегать к автократическому стилю  руководства и в общении с  теми, кто воспринимает демократичность  руководителя за слабость и позволяет  себе пренебрегать его служебными распоряжениями.

     Для сравнительной оценки отдельных  стилей примечательны следующие  результаты наблюдений. В коллективе, управляемом в демократическом  стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно  к тому, на службе руководитель или  в отпуске. При автократическом  стиле руководства отсутствие руководителя приводит к ухудшению деятельности. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники  обычно проявляют меньшую активность, нежели когда он находится вне  коллектива.

     Разумеется, отношения руководителя и подчиненных, определяющие стиль работы, могут  быть сгруппированы и по-другому. Но при любой аргументированной классификации выделяются автократичный, демократический и либеральный типы общения.

     Каждый  руководитель - это уникальная личность, обладающая рядом особенностей. Поэтому  не всегда можно отнести деятельность руководителя к конкретной категории  стиля. Но можно сказать, какой стиль  наиболее характерен для данного  руководителя.

V. Функциональные характеристики руководства, в которых каждому стилю выделяется одно из трех возможных отношений руководителя с подчиненными.

     1. Делегирование полномочий (порядок  распределения обязанностей):

     а) руководитель сосредотачивает полномочия у себя;

     б) делит полномочия со своими сотрудниками;

     в) передает полномочия и слабо контролирует их исполнение.

     2. Организация выработки решений  по управлению коллективом:

     а) принимает и отменяет решения  единолично;

     б) решает дела вместе с подчиненными, а единолично – лишь самые срочные;

     в) обходит решение вопросов, особенно сложных.

      3. Состояние контактов с подчиненными:

     а) сознательно ограничивает общение  с ними и держится с ними на расстоянии;

     б) регулярно общается с ними и информирует  их о проблемах коллектива;

     в) вступает в панибратские отношения  с ними.

     4. Осуществление контроля деятельности  подчиненных:

     а) постоянно и жестко контролирует работу подчиненных, причем в процессе контроля вмешивается в их деятельность;

     б) контролирует регулярно, но не вмешивается  в их работу, отмечает успехи исполнителей;

     в) контролирует работу от случая к случаю.

      5. Установление ответственности:

     а) берет ее полностью на себя;

     б) делит ее с подчиненными;

     в) старается возложить ее на подчиненных.

     6. Активность и инициативность:

     а) проявляет их только сам руководитель, а со стороны подчиненных они  не поощряются;

     б) их проявляют и руководитель, и  подчиненные;

     в) руководитель ожидает инициативы со стороны, сам избегает проявлять  ее.

     7. Поведение при недостатке знаний:

     а) решает лично даже те вопросы, с которыми недостаточно знаком;

     б) не скрывает своего незнания и привлекает знания подчиненных;

     в) не стремится восполнить пробелы  в своих знаниях.

     8. Позиция относительно самостоятельности  подчиненных:

     а) навязывает им свое мнение;

     б) заинтересован в совместной работе;

     в) подчиненные предоставлены самим  себе.

     9. Преобладающие способы влияния  на подчиненных:

     а) обычно приказывает, никогда не просит;

     б) делает замечания и выносит выговоры подчиненным;

     в) обращается к ним за советом, с  поручениями и просьбами.

     10. Способы поддержания трудовой  дисциплины:

     а) требует формального соблюдения дисциплины и подчинения;

     б) поддерживает дисциплину преимущественно  методами убеждения;

     в) не в состоянии ее контролировать.

     11. Характер требований к подчиненным:

     а) предъявляет жесткие требования, работает по принципу "давай-давай";

     б) справедливо требует;

     в) требует эпизодически, нерегулярно.

     12. Реакция на советы и возражения  подчиненных:

     а) не считается с их соображениями;

     б) регулярно советуется с ними, особенно в сложных ситуациях;

     в) далеко не всегда имеет свое мнение, подчас подчиненные дают ему не только советы, но и указания.

     13. Восприятие критики со стороны  подчиненных:

     а) не скрывает своего отрицательного отношения  к критике;

     б) на критику не обижается и старается  использовать ее для улучшения обстановки в коллективе;

     в) критику выслушивает и обещает  принять соответствующие меры, но ничего не предпринимает.

     14. Психологический такт в общении:

     а) проявляет временами нетактичность и даже грубость;

     б) общается вежливо и доброжелательно;

     в) в общении равнодушен.

     15. Самооценка:

     а) считает себя незаменимым в коллективе;

     б) ничем не обнаруживает своего превосходства  перед подчиненными;

     в) безразличен к тому, как они  его оценивают.

     16. Сотрудничество и взаимное доверие:

     а) в коллективе такие отношения  отсутствуют;

     б) работники поддерживают дружеские  отношения;

     в) безразличны (индифферентны) по отношению друг к другу.

     17. Ближайшее окружение:

     а) заместители и помощники подчиняются  руководителю безоговорочно;

     б) старается окружить себя квалифицированными специалистами;

     в) исполнители считают себя квалифицированнее руководителя.

     18. Соотношение решения производственных  и социально-психологических задач:

     а) интересуется только производственными  достижениями, независимо от настроения подчиненных;

     б) решая производственные задачи, старается  создавать хорошие отношения;

     в) не заинтересован в работе и подходит к ней и к людям формально.

     19. Продуктивность работы в отсутствие  руководителя:

     а) снижается;

     б) не снижается;

     в) повышается.

     20. Отношение к нововведениям:

     а) консервативен;

     б) охотно их поддерживает;

     в) старается избегать. 

Заключение

  Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или  воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно  не силового воздействия в направлении  достижения группой или организацией своих целей.

  Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и  строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

  Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

  Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство  на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. 
Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

  Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

  Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое  видение решения проблемы и, используя  свою харизму.

Список  литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент / О.С. Виханский А.И. Наумов. - М.: Экономист, 2006.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 1997.
3. Обозов Н.Н., Щекин Г.В., Психология работы с людьми: Советы руководителю. - К.: Политиздат Украины, 1990. - 205 с.: ил.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.: Дело, 1992.704
5. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 1997.
6. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера / С.Р. Филонович. – М.: Инфра-М, 1999.

Stud24.ru

ВВЕДЕНИЕ

Работа  руководителя связана с отношениями  лидерства и власти.

Зарубежные  специалисты такой классификации  лидерства обычно не используют, считая, что человек, находящийся во главе  коллектива или предприятия, заведомо является лидером. В этом случае исчезает разница между понятием лидерства, власти и влияния, а она имеется.

Лидерство - это способность влиять людей  друг на друга в процессе межличностного общения. Лидер доминирует по отношению  к другим членам коллектива.

Власть - это возможность влиять на поведение  других людей с помощью каких - либо средств: авторитета, права, насилия  и т.д.

Влияние - это поведение одного человека, изменяющее поведение другого. Конкретные средства влияния различны: просьба, требование, приказ, угроза, убеждение.