Организационная культура

   В ООО «Фламинго Дизайн» создана  такая культура, которая наилучшим  образом способствует достижению поставленных целей, увеличению прибыли компании, снижению затрат, предоставлению более качественных услуг, установлению новых и поддержанию старых взаимоотношений с клиентами, процветанию и росту эффективности данной организации. У всех сотрудников есть чувство причастности к организации, преданности общему делу, все верят в большие перспективы компании.

   Таким образом, в этой главе была дана характеристика компании ООО «Фламинго Дизайн», приведена организационная структура, основные направления деятельности и рассмотрены факторы, влияющие на компанию. Произведен анализ организационной культуры компании, в результате была выявлена высокая эффективность организационной культуры в компании «Фламинго Дизайн». Коллектив знает миссию организации, ее основные цели и пути их достижения. Это проявляется в желании коллектива достигать определенных целей. Высок уровень информированности работников о современном внутрикорпоративном положении, все сотрудники компании имеют общее представление о ценностях, ориентированы на потребителя, относятся к своей работе с большой ответственностью и трудолюбием, в компании преобладает коллективный труд и взаимопомощь. Все это говорит о том, что организационная культура ООО «Фламинго Дизайн» сформирована и находится на высоком уровне, компания имеет хорошую репутацию среди потребителей. Поэтому деятельность компании эффективна и направлена на успех. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. РЕКОМЕНДАЦИИ  ПО УЛУЧШЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ФЛАМИНГО ДИЗАЙН»

   Управление  организационной культурой –  это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры.

   Управление  организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.

   Управление  культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

   Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает анализ культуры, который был рассмотрен в предыдущей главе, и разработку специальных предложений и мер.

   На  возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный  кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

   Улучшение организационной культуры стало  необходимой потребностью в сегодняшней  постоянно изменяющейся деловой  среде. Люди хотят работать в компании, где они могут быть счастливыми  и уравновесить работу и жизнь. Организации, которые хорошо относятся к своим служащим, имеют более высокий коэффициент возобновления, большую производительность и более благоприятную атмосферу в целом.

   На  основе проведенного исследования организационной  культуры ООО «Фламинго Дизайн»  было выявлено, что уровень организационной культуры находится на высоком уровне, но он не идеален. Можно предложить следующие мероприятия для улучшения корпоративной культуры в данной компании:

• для успешного процветания предприятия в будущем необходимо обучать имеющихся работников, обучать студентов – будущих специалистов в ВУЗах, проводить тренинги для нынешних работников.
• организация профессиональных конкурсов и спортивных мероприятий, а также поощрение денежным вознаграждением сотрудников за участие в них;
• вознаграждение за производственные достижения;
• поощрение лучших сотрудников памятными подарками, благодарственными письмами, грамотами;
• определение «человека года» компании;
• более эффективно распространять информацию об истории компании среди сотрудников и клиентов;
• установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;
• расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и прочее);
• введение униформы для всех сотрудников компании;
• создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
• организация пикников с выездом на природу для проведение профессиональных праздников;
• проведение Дня именинника;
• особенное внимание должно уделяется детям сотрудников: для них должны проводится конкурсы рисунков, бизнес-игры, в которых можно заработать реальный “приз” от руководства предприятия.

   Таким образом, данные рекомендации необходимы для поддержания «здорового»  организационного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными. Также осуществление данных мер может способствовать усилению корпоративного духа. Результаты указанных мероприятий по улучшению организационной культуры в основном направлены на увеличение производительности труда.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   Организационная культура призвана отразить отношение  фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации и как делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании ООО «Фламинго Дизайн» имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация данной компании определяется ее надежностью как партнера, качеством ее продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием организационной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе компании.

   Успех исследуемой организации возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны понимаются каждым сотрудником и отражают основной характер предприятия. Не только заводы, оборудование и производственные запасы являются показателями конкурентоспособности, экономического роста и эффективности, и человеческий фактор, то есть хорошо развитая, находящаяся на высоком уровне, организационная культура и корпоративный дух.

   Проведенные исследования показали, что организационная  культура связана с убеждениями людей, их взаимоотношениями между собой и с внешней средой. ООО «Фламинго Дизайн» характеризуется благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники данной компании могут считать, что руководители действительно доверяют людям и успех организации кроется в их отношении к сотрудникам. Уходят в прошлое такие утверждавшиеся ранее ценности, как жесткая дисциплина, послушание, иерархия, власть, централизация, результат любой ценой. На смену им приходят другие ценности, как, например, самоопределение, участие, коллектив, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, творчество, децентрализация, компетентность, которые видны в организационной культуре исследуемой компании.

   Влияние организационной культуры на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность ООО «Фламинго Дизайн» оказывается очень значительным. Проведенные исследование показали, что созданная культура воздействует на моральные качества работников, на их преданность делу, производительность труда, на состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие личности, способствует процветанию и росту компании. Улучшение организационной культуры стало необходимой потребностью в сегодняшней постоянно изменяющейся деловой среде. На этой основе были предложены некоторые мероприятия для улучшения организационной культуры в данной компании, которые направлены на усиление корпоративного духа и увеличение производительности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ: 

1. Богатырев М. Организационная культура предприятия. // Проблемы теории и практики управления: международный журнал. – 2005. – №1. – 189 с.
2. Грошев И.В. Организационная культура: учеб. пособие для вузов / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 416 с.
3. Основы менеджмента: Учебник для вузов. / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, А.Н. Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 3-е изд. – М.: Проспект, 2008. – 502 с.
5. Коренченко Р.А. Общая теория организации: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 288 с.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 800 с.
7. Веснин В.Р. Организационная культура. // Социально-гуманитарные знания. – М., 2006. – №3. – 210 с.
8. Поршнева А.Г. Менеджмент: теория и практика в России. – М., 2003. – 528 с.
9. Акимова Т.А. Теория организации: учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 367 с.
10. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА – М., 2005. – 648 с.
11. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. – М.: «ЭКОМ», 1995. – 240 с.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Гардарики, 2002. – 288 с.
13. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. – М: ООО «Журнал» Управление персоналом», 2003. – 456 с.
14. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – Санкт-Петербург., 2000. – 368 с.
15. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах. – М., 2006. -  176 с.
16. Горшкова Л.А. Анализ организационной культуры. // Экономический анализ: теория и практика. – М., 2005 – №6. – 70 с.
17. Горшкова Л.А. Организационная культура: параметры и методы. // Все для бухгалтера. – М., 2003. – №24. – 124с.
18. Граждан В.Д. Теория управления: учебное пособие для вузов. – М., 2006. – 416 с.
19. Р.Т. Де Джордж. Деловая этика. – Санкт-Петербург – Москва., 2001. – 238 с.
20. Карташова Л.В. Организационной поведение. – М., 2006.- 220 с.
21. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.
22. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2004. – 544 с.
23. Красовский Ю.Д. Организационной поведение. – 2-е изд. – М., 2003. – 452 с.
24. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник. – М.: изд-во «Финпресс», 2004. – 288 с.
25. Маура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений.//Управление персоналом. – М., 2002. – №1. – 80 с.
26. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности. // Менеджмент в России и за рубежом. – М., 2005– №1. –  98 с.
27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 2000. – 156 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1

Определение психологического климата в организации. 

   Обведите, пожалуйста, те суждения, которые кажутся  Вам наиболее подходящими для  атмосферы коллектива, в котором  Вы работаете.

Список  суждений:

1. Свои слова всегда подтверждают делом.
2. Осуждают проявления индивидуализма.
3. Имеют одинаковые убеждения.
4. Радуются успехам друг друга.
5. Всегда оказывают помощь друг другу.
6. Умело взаимодействуют друг с другом на работе.
7. Знают задачи, стоящие перед коллективом.
8. Требовательны друг к другу.
9. Все вопросы решают сообща.
10. Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.
11. Доверяют друг другу.
12. Делятся опытом работы с членами коллектива.
13. Бесконфликтно распределяют между собой обязанности.
14. Знают итоги работы коллектива.
15. Никогда и ни в чем не ошибаются.
16. Объективно оцениваются свои успехи и неудачи.
17. Личные вопросы подчиняют интересам коллектива.
18. Занимаются на досуге одним и тем же.
19. Защищают друг друга.
20. Всегда считаются с интересами друг друга.
21. Заменяют друг друга в работе.
22. Знают положительные и отрицательные стороны коллектива.
23. Работают с полной отдачей сил.
24. Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.
25. Одинаково оценивают распределение обязанностей.
26. Помогают друг другу.
27. Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива.
28. Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.
29. Знают правила поведения в коллективе.
30. Никогда и ни в чем не сомневаются.
31. Не бросают начатое на полпути.
32. Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.
33. Одинаково оценивают успехи коллектива.
34. Искренне огорчаются при неудаче товарищей.
35. Одинаково объективно оценивают поступки старых и новых членов коллектива.
36. Быстро разрешают возникающие противоречия и конфликты.
37. Знают свои обязанности.
38. Сознательно подчиняются дисциплине.
39. Верят в свой коллектив.
40. Одинаково оценивают неудачи у коллектива.
41. Тактично ведут себя в отношении друг друга.
42. Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом.
43. Быстро находят между собой общий язык.
44. Знают основные приемы и методы работы.
45. Всегда и во всем правы.
46. Общественные отношения ставят выше личных.
47. Поддерживают полезные для коллектива начинания.
48. Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.
49. Доброжелательно относятся друг к другу.
50. Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива.
51. Берут на себя  руководство, если требуется.
52. Знают работу товарищей.
53. По-хозяйски относятся к общественному добру.
54. Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе.
55. Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе.
56. Уважают друг друга.
57. Тесно сотрудничают с членами другого коллектива.
58. При необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива.
59. Знают черты характера друг друга.
60. Умеют делать все на свете.
61. Ответственно выполняют любую работу.
62. Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив.
63. Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе.
64. Поддерживают друг друга в трудные минуты.
65. Радуются успехам других членов коллектива.
66. Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.
67. Знают привычки и склонности друг друга.
68. Активно участвуют в общественной работе.
69. Заботятся об успехах коллектива.
70. Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе.
71. Внимательно относятся друг к другу.
72. Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива.
73. Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.
74. Знают, как обстоят дела друг у друга.