Организационная культура

   СОДЕРЖАНИЕ

   Введение…………………………………………………………………...2

1. Понятие «Организационная культура»……………………..………3
1. Понятие «Культура организации»…………………………….3
2. Аналитический подход к организационной культуре……….6
3. Структура организационной культуры……………………...11
4. Содержание организационной культуры……………………12
2. Формирование и развитие организационной культуры…………….14
1. Формирование организационной культуры………………...14
2. Влияние культуры на организационную эффективность…..16
3. Факторы, влияющие на культуру организации…………….20
4. Взаимодействие между культурами………………………….22
5. Изменение организационной культуры……………………...24

   Заключение………………………………………………………………30

   Список  используемой литературы…………………………………….32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

   Время, в которое мы живем - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом пpотивоpечивую, но истоpически неизбежную и необpатимую пеpестpойку. В социально-политической жизни - это пеpеход от тоталитаpизма к демокpатии, в экономике - от администpативно-командной системы к pынку. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они тpебуют изменения нас самих. Очень важны эти изменения в оpганизации. Оpганизация составляет основу миpа менеджеpов, которые фоpмиpуют ее культуру.

   Пpедметом  исследования в данной pаботе является культуpа оpганизации. С теpмином "культуpа" часто связывают  музыку, живопись, дpевнии цивилизации, но в совpеменной жизни этот теpмин  используется гоpаздо шиpе. В 80-е годы много говоpилось о необходимости pазвивать движение в экономической  и социальной сфеpах, от "культуpы  зависимости" к "культуpе общего пpедпpиятия".

   Целью работы является определение способов управления организационной культурой.

   Объектом  рассматриваемым в курсовой работе является организационная культура. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ
1. ПОНЯТИЕ «КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ»

   Определений культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как "личность" или "общение" приближаются к чему-то очень важному в определении культуры, но это "что-то" настолько расплывчато, что его определения так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

   Вот размышления на эту тему А.Н.Занковского: «Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые  системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные  и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

   Организационная культура представляет собой приобретенные  смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.

   Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т.д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

   Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация  функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие  модели, разделяемые всеми работниками.

   В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться  в определенной климатогеографической  или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении  приобретенного и заимствованного  социального опыта актуальна  и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.

   Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке  или в обществе. В этом контексте  можно говорить о существовании  бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных  культур, а также об организационной  культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

   Например, организационная культура корпорации IBM в работе с персоналом нагляднее  всего проявляется в следующих  принципах:

• передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;
• привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;
• создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;
• разделение на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;
• проведение постоянных структурных изменений;
• регулярное проведение опросов;
• материальное стимулирование, основанное как на показателях индивидуальной деятельности, так и на результатах работы организации в целом;
• проведение политики гарантированной занятости, при которой даже в условиях экономических спадов организация прилагает все усилия для сохранения численности персонала;
• стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;
• доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
• развитие коллективных методов решения проблем;
• планирование карьеры, при котором подбор менеджеров на новые или освободившиеся должности происходит из числа работников компании;
• предоставление работникам широкого спектра социальных услуг.

   Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу. [2]

   А вот версия культуры в понимании П.Б.Вейлла: "Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию".

   Приведем еще понятие культуры, которое дает М.Х.Мескон: "Атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации".

   Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ формы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Хорошая ли репутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании. [2] 

2. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

   Чем больше смысла мы находим в культуре, тем лучше понимаем, что задача культуры - помочь нам осознать самих себя и друг друга. Точнее, в этом нам помогает не абстрактное понятие культуры, а все конкретные "отношения, действия и артефакты", которые составляют культуру. Все эти знакомые нам проявления культуры в процессе нашей жизни образуют бесконечное разнообразие сочетаний и групп. Такие группы внутри общества - группы по профессиям, увлечениям, политические группы - могут быть сильно разграничены, как различные национальные культуры. Каждая организация тоже может представлять свою культуру. Во всех этих ситуациях мы чувствуем острое различие между своей собственной культурой перспективной и культурой любой группы людей с другой уникальной общей психологией (УОП).

   Очень важно не забывать, что идеи руководителя об эффективности организации сами сформировались под влиянием определенных культурных норм и ценностей. Все, что руководители могут сообщить о своих планах относительно организационной культуры, находится под сильным влиянием самой культуры. Этот момент мы постоянно упускаем из виду, когда легко говорим о необходимости изменениях в организационной культуре.

   Невозможно  просто сесть за стол и изображать на чистой грифельной доске, какой должна быть культура организации. Даже те, кто не является членом данной культурной группы, смотрят на мир сквозь призму собственной культуры, и видят в соответственном виде то, что могут увидеть в данной организации, и те изменения, которые они могут вообразить. Эти изменения не задумываются руководителями как системные изменения и, конечно, они исключают какое-то вмешательство в их собственные УОП. Иногда консультанты или наблюдатели со стороны могут прийти к выводу, что в данной системе руководства нужно изменить УОП. Но понять - это одно, а дать такой совет - это совсем другое

   Функция культуры - создать и сохранить рамки, в которых происходят следующие циклы:

   1) нам пpедлагаются опpеделенные  действия;

   2) мы можем выбpать из них те, что нам импониpуют;

   3) после чего мы действуем, увеpенные  в том, что то, что мы делаем, будет понятно другим, а также в том,

   4) что данная культура предложит определенный набор поступков и другим;

   5) что эти другие смогут ответить нам тем,

   6) что будет понятно и

   7) что эта же культура затем предложит нам новые действия... и т.д.

   Циклы, подобные этому, действуют в рамках культуры для любого случая - они диктуют нам, как заказать ленч, как сделать предложение любимой, как взять такси и как написать книгу. Суть культуры - позволить нам, не задумываясь, воспроизводить ежедневно сотни этих циклов. Но в быстро меняющейся обстановке современных организаций появляется все больше "правил поведения", которые не обладают постоянством, непосpедственностью, и повтоpные пpоцессы становятся все более pаздpобленными. Короче говоря, все нормы поведения и циклы поступков, которые действующая культура позволяет нам использовать не задумываясь, удается применять все реже, потому что перемены в миpе происходят слишком быстро. Чтобы совладать с такой ситуацией, мы начинаем использовать нечто вроде интеллектуального анализа, но он может привести к движению по кругу.

   А тепеpь pассмотpим модель, котоpая поможет  глубже пpоанализиpовать это понятие  и даст возможность на пpактике использовать понятие культуpы. Эта модель pазpаботана пpофессоpом Чаpлзом Хэнди. Она pазличает четыpе "идеологии" культуpы, опpеделенные Роджеpом Хаppисоном: власти, роли, задачи и личности отдельного человека.