Трудовой потенциал

 

 

 

 

 

 

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Владимирский государственный университет имени

Александра Григорьевича и Николая  Григорьевича Столетовых»

 

Юридический институт

 

Кафедра «Таможенное дело»

 

 

Курсовая работа

по дисциплине

«Экономическая география и регионалистика»

на тему:

«Трудовой потенциал»

 

 

Выполнил:

ст. гр. ТМД-110

Шиленков А.Ю.

 

 

Принял:

доц. каф. «Таможенное дело»,

канд. ист. наук Сальникова А.В.

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы трудового потенциала………………………..6

1. Трудовой потенциал: понятие, сущность………………………………..6
2. Специфика трудового потенциала……………………………………….9
3. Компоненты трудового потенциала…………………………………….10

Глава 2. Трудовой потенциал  в современной России……………………………13

2.1 Экономически активное население……………………………………….13

2.2 Уровень безработицы……………………………………………………..16

Глава 3. Оценка трудового  потенциала России………………………………….22

3.1 Состояние трудового  потенциала……………………………………….22

3.2 Классификация систем оценок трудового потенциала………………..25

Заключение………………………………………………………………………..28

Список использованных источников……………………………………………30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  темы исследования.  Демографическая база трудового потенциала в России формируется в условиях суженного воспроизводства населения, сокращения абсолютной численности лиц в трудоспособном возрасте и роста доли старших возрастных групп в его структуре.

Сложившийся к настоящему времени характер использования  трудового потенциала не соответствует  потребностям современного этапа экономического развития России: имеются большие  потери трудового потенциала из-за преждевременной смертности и плохого  состояния здоровья; ухудшается качество общего и профессионального образования; деформированная профессионально-квалификационная структура занятых (с высокой  долей работников ручного и малоквалифицированного труда во всех отраслях экономики) не отвечает потребностям производства, а недостатки в организации оплаты труда не стимулируют роста трудовой отдачи работников.

Происходящие в России депопуляционные процессы предопределяют и в перспективе сокращение численности  трудового потенциала: за 2006-2026 гг. население  трудоспособного возраста может  сократиться на 16,4 млн. человек или  на 18% причем наибольшее сокращение (38%) ожидается в самых молодых возрастных группах - 16-29 лет. Численность экономически активного населения за 20 лет может уменьшиться на 9,2 млн. человек и составить около 64,4 млн. человек к началу 2026г.

По мере выхода из кризиса  и нарастания к 2020г. потребности  в рабочей силе ее дефицит может  превысить 10 млн. человек: работники  всех профессионально-квалификационных групп могут стать дефицитными. Таким образом, демографические  ограничения на российском рынке  труда могут стать реальным препятствием для экономического роста страны. Помимо количественных ограничений  существуют, притом с нарастающей  интенсивностью, и качественные ограничения, вызываемые ухудшением таких характеристик  трудового потенциала как здоровье и образование.

Главная количественная проблема состоит в обеспечении соответствия социально-экономических и технико-технологических  потребностей общества с численностью и структурой рабочей силы. Компенсировать количественный недостаток рабочей  силы Россия не сможет только за счет внутренних ресурсов, она будет нуждаться  в миграционной подпитке из-за рубежа.

Качественные проблемы трудового  потенциала связаны с требованиями технологического развития российской экономики к рабочей силе. Поэтому  основное направление повышения  качества трудового потенциала предполагает формирование новой системы подготовки и переподготовки кадров, которая  была бы адаптирована к современным  условиям инновационной стратегии  развития экономики, включая принципиальное обновление всей системы трудовых отношений. Это означает отказ от пассивной  компенсационной социальной политики по отношению к трудовому потенциалу и переход к активной инвестиционной стратегии, которая обеспечивала бы синхронизацию инвестиций в модернизацию рабочих мест и развитие качества рабочей силы, сочетание баланса  интересов государства, бизнеса  и работников.

Цель  работы изучение трудового потенциала, уточнение содержания этой категории и на этой основе в выявлении параметров современного состояния и тенденций развития его количественных и качественных характеристик в России в пореформенный период.

В соответствии целью были поставлены следующие задачи:

1. оценить трудовой потенциал России;
2. Рассмотреть понятие, структуру и факторы трудового потенциала;
3. Провести анализ трудового потенциала в России и динамики его использования.

Предметом исследования является тенденции развития, использования качественного состояния трудового потенциала.

Объектом  работы являются трудовой потенциал, его качественное состояние и использование в России.

Методы  исследования как статистический, сравнение, анализ, синтез, моделирование.

Степень изученности темы является комплексной и многофакторной, проблема эффективного управления трудовым потенциалом изучается специалистами различного профиля: управленцами, экономистами, психологами, социологами, юристами, демографами.

 Теоретические основы  изучения труда и занятости  заложены  классическими трудами  А. Смита, К. Маркса, А. Маршалла, Дж. Кейнса, существенный вклад в изучение процессов формирования и использования трудовых ресурсов внесли советские и российские ученые: Беляцкий Н.П., Бударин В.Б., Виханский О.И., Гастев А.К., Долишний М.И., Дуракова И.Б., Дятлов В.А. Проблемы теории и практики управления трудовыми ресурсами рассмотрены в работах зарубежных исследователей: Беа Ф.К., Борманна Д., Гилбрейта И.Л., Дюка Ю., Ройша П., Тейлора Ф., Фоллет М., Ханта Д., Эмерсона Г. и др. Большое внимание уделяется изучению трудового потенциала АПК современными отечественными учеными: Богдановским В.А., Богдановой Е.Л., Буробкиным Н.А., Генкиным Б.М., Гильдингерш М.Г., Гореловым Н.А., Долгушкиным Н.К., Потемкиным В.К.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1. Трудовой потенциал: понятие сущность

 

Трудовой потенциал –  это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможности  и границы его участия в  трудовой деятельности, способность  достигать в заданных условиях предельных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда¹.

Трудовой потенциал нельзя путать с понятием трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы это— главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг².

Трудовой потенциал это более объемное понятие, разностороннее, поскольку его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели. Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Первичные составляющие трудового  потенциала - это потребности и  труд, результаты и затраты. Представления  об их соизмерении, т.е. понятие

эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. Реализованный трудовой потенциал образует человеческий капитал, который представляет принадлежащие человеку производительные активы (здоровье, способности, умения, навыки), позволяющие ему на протяжении времени создавать доходы, являющиеся результатом инвестиций в них.

В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от

трудовых ресурсов и человеческого  капитала, главным смыслообразующим словом является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит

можно говорить о его накоплении, о величине, как степени накопления, о реализации в виде человеческого капитала, в том числе и в виде использования

трудовых ресурсов.

На основе анализа существующих определений автором дано определение понятия трудовой потенциал как совокупной характеристики возможностей персонала предприятия, включающей численность, физические данные работников, их знания, профессионально-квалификационные навыки, отношение к труду и др., которые могут быть использованы для достижения целей предприятия на определенном этапе развития. Такой подход к определению потенциала дает возможность всестороннего анализа категории

на основе объективных  экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Сущность трудового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики потенциала работников предприятия. Трудовой потенциал заложен в тех функциях, которые работник исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний, опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

 Поэтому анализ трудового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры трудового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Использование трудового  потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование трудового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей персонала, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат³.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Специфика трудового потенциала

 

Главная специфика сущности трудового потенциала заключается  в том, что под влиянием постоянных изменений общественных форм и видов  труда постепенно развивается человеческий фактор, повышаются качественные характеристики рабочей силы. Это, в свою очередь, имеет обратное воздействие на производство и обусловливает необходимость  качественного обновления форм его  организации. При этом последние  сопровождаются тем, что индивиды, во-первых, как носители способности к труду, во-вторых, как, участники процесса труда в целом, в-третьих, как члены  общества, вступают по этому поводу в определенные отношения, которые  составляют основное содержание трудового  потенциала как социально-экономической  категории.

Следовательно, трудовой потенциал  является доминантной формой реализации человеческого фактора. Такие категории  как население, трудовые ресурсы, рабочая  сила выступают конкретными носителями последнего на определенных стадиях его воспроизведения⁴.

На стадии формирования трудовой потенциал проявляет себя как  население и трудовые ресурсы. На стадии распределения и использования  он отражается как потенциальная  и реальная рабочая сила.

Таким образом, исходя из приведенных  определений понятия «трудовой  потенциал», характеристики его количественных и качественных параметров, под трудовым потенциалом следует понимать те возможности (демографические, социальные, духовные) трудоспособного населения, которые могут быть реализованы  и приведены к действиям в  условиях определенного уровня развития производительных сил общества и  научно-технического прогресса.

 

 

3. Компоненты трудового потенциала

 

Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом.

Термин «трудовой потенциал» начал  использоваться, начиная с 90-х гг. XX в. Основными компонентами трудового  потенциала, являются: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.

Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания  и умения трудиться, от степени его  инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление  динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного  опыта, навыков, повышения уровня образования  и квалификации. Снижение трудового  потенциала работника объективно обусловлено  возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого  организма.