Шпаргалка по "Менеджменту"

Под  социализацией  понимается процесс вхождения индивида в социум, что порождает изменения в социальной структуре общества и в структуре личности.

Процесс  социализации  непрерывен и продолжается в течение  всей жизни человека. Окружающий нас  мир меняется, требуя соответствующих  изменений и от нас. Человеческая сущность не высекается навечно из гранита, она не может в детстве  окончательно сформироваться так, чтобы  больше уже не меняться. Жизнь - это  адаптация, процесс непрерывного обновления и изменения. Трехлетние дети социализированы  в рамках детского садика, студенты - в рамках избранной ими профессии, новые работники - в рамках своего учреждения или предприятия, муж  и жена - в рамках созданной ими  молодой семьи.

Выделяют следующие  типы  социализации - первичная и вторичная социализация , десоциализацию и ресоциализацию.

Первичная  социализация  - область межличностных отношений и предписываемых статусов, вторичная - область формальных отношений и достигаемых статусов.

Десоциализация представляет собой « разобучение» в новых социальных условиях, а ресоциализация - переобучение в новых социальных условиях.

29) Программа   адаптации  делится  на  общую   и   специализированную .  Общая   программа   адаптации  касается в целом всей организации  и  затрагивает следующие вопросы:

- общее  представление  об организации: приветственная  речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция  и  ее  потребители; виды деятельности; организация, структура, связи;  информация о высшем руководстве,  внутренние отношения;

-оплата труда в организации;

-дополнительные льготы: виды  страхования; выходные пособия;  пособия по болезни, болезням  в семье, пособия по материнству;  размер пенсии; возможности обучения  на работе;

-охрана труда  и   техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности  и  контроля; правила поведения  при несчастных случаях; здравоохранение   и  места оказания первой  медицинской помощи;

-отношение работников  с профсоюзом; сроки  и  условия  найма; назначения, перемещения,  продвижения; права  и  обязанности  работника; выполнение постановлений  профсоюзов; дисциплины  и  взыскания; 

-служба быта; питания;  комнаты отдыха; другие службы  быта.

После реализации  общей   программы   адаптации  проводится  специализированная   программа   адаптации . Она охватывает вопросы, связанные с конкретно с каким либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводит линейный руководитель или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

-функции подразделения,  цели  и  приоритеты; организация,  структура  и  функции; взаимоотношения  с другими подразделениями;

-обязанности  и  ответственность;  детальное описание текущей работы  и  ожидаемых результатов; разъяснения,  почему эта конкретная работа  важна, как она соотносится  с другими видами работ подразделений   и  на предприятии в целом;  длительность рабочего дня   и  расписание; требования к  качеству выполняемой работы;

-правила - предписания:  правила, характерные только для  данного вида работы или данного  подразделения; правила техники  безопасности; отношения с работниками  других подразделений; питание,  курение на рабочем месте; телефонные  переговоры личного характера  в рабочее время;

-осмотр подразделения:  кнопка пожарной тревоги, входы   и  выходы; места для курения;  места оказания первой помощи;

-представление сотрудникам  подразделения.

Данную  программу  можно  использовать как для первичной, так  и  для вторичной  адаптации . Так как  адаптация  молодых  работников, которые еще не имеют  профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но  и  в обучении самой работе,  программу   адаптации  обязательно  должно входить обучение. Особые потребности  в  адаптации  испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются  в обучении,  и  их потребности  в чем - то схожи с потребностями  молодых работников,  и  им частую труднее вписаться в коллектив.

30) Основу оценки уровня адаптированности составили различные сочетания разнообразных стратегий адаптивного поведения, а именно: 1. активное изменение среды; 2. активное изменение себя; 3. уход из среды и поиск новой; 4. уход от контакта со средой и погружение во внутренний мир; 5. пассивная репрезентация себя; 6. пассивное подчинение условиям среды; 7. пассивное выжидание внешних изменений; 8. пассивное ожидание внутренних изменений

В общем виде можно выделить 2 основные группы критериев  оценки   уровня  адаптации:

Объективные:- продуктивность деятельности;- поведение в коллективе (участие/неучастие работника в  решении проблем коллектива, в  конфликтах).

Субъективные:а) со стороны адаптанта:удовлетворенность трудом, условиями труда и др.;удовлетворенность коллективом,  оценка  взаимоотношений в коллективом, руководителем, определение своего места в коллективе;психофизиологическое состояние (утомляемость, раздражительность );ожидания работника (закрепление, профессиональный рост, увольнение).

б) мнение коллег, наставника и руководителя о профессиональных качествах адаптанта, его трудовой и социальной активности, положении в коллективе.

В качестве показателей продуктивности деятельности работника используются данные о выполнении задания, зафиксированного в адаптационном листе работника. Эти данные сводятся менеджером по персоналу и сравниваются с планируемыми на этот период и в соответствующем  документе делается пометка о  мере их соответствия.

Поведение в коллективе также  частично фиксируется с помощью  сводных результатов сквозной  оценки  ( оценка  отношений с  коллегами по работе,  оценка  соответствия поведения нормам внутреннего  распорядка), а также с помощью  опроса самого работника, его коллег, наставника, руководителя.

Оценка   уровня   адаптированности  проводится дважды: спустя месяц с начала работы адаптанта и по истечении испытательного срока - 3 месяца.

31) Этические нормы - это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности и ответственность за неисполнение обязанностей или превышение прав.

Этический уровень организации  характеризуется степенью ориентации руководителей и ее рядовых сотрудников  в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых  отношений

Для повышения уровня этичности  поведения руководителей и рядовых  сотрудников в настоящее время  в организациях проводятся следующие  мероприятия.

Разрабатываются этические кодексы, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться се работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов.

Разрабатываются карты этики - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого се сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определенным набором функций, к которым относят следующие: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего менеджмента; доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчетов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам.

Проводятся социальные ревизии для оценки и составления отчетов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации.

Осуществляется обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Проводится этическое консультирование тогда, когда возникающие проблемы не могут быть решены силами самой организаций из-за отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике деловых отношений со стороны.

Несмотря на подтверждаемую практикой действенность указанных  способов руководители и владельцы  многих организаций справедливо  полагают, что попытки этической  коррекции делового поведения сотрудников, имеющих значительный жизненный  опыт, равно как и опыт работы в других организациях, далеко не всегда успешны. Взрослого человека со сформировавшейся системой ценностей и взглядов трудно переучить. Более продуктивным, по мнению многих руководителей, является привлечение  на работу выпускников учебных заведений.

32) Конфли́кт  определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Наличие многочисленных причин  конфликтов  увеличивает вероятность  их возникновения, но совсем не обязательно  приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия  в  конфликте  не стоят затрат. Однако, вступив в  конфликт , каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята  ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому  в таких случаях необходимо  управление   конфликтами , чтобы  сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов .

Различают структурные (организационные) и межличностные способы  управления   конфликтами .

К структурным методам относят:Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.

Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный  знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных  интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных  подразделений.

Установление общих целей  и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии  дел в различных подразделениях.Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Выделяют пять основных стратегий  поведения в конфликтных ситуациях:

Настойчивость (принуждение), когда участник  конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.

Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от  конфликта . Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения  конфликта , а также тогда, когда конфликт  не является реалистическим.

Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.

Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт . Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов .

Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

33) Условия труда стали центральным вопросом в деле совершенствования его организации. Во многих случаях ни высокая заработная плата, ни дополнительные выплаты и льготы не могут сделать бессодержательный и тяжелый труд привлекательным даже в условиях высокого уровня безработицы.