Кадры фирмы – анализ потенциала

Министерство  образования и  науки РФ

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

Кафедра экономики, менеджмента и маркетинга 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине «Управление персоналом»

на тему №3 «Кадры фирмы – анализ потенциала» 
 
 
 

Преподаватель        Кабакова Мария Юрьевна 
 

Студент                    Моськина Юлия Евгеньевна 
 
 

                             Факультет                      Финансы и кредит

                             Курс                                Четвертый

                             Форма обучения             Вечер

                             Направление                   Город

                             Номер личного дела       07ФФБ00541 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Архангельск 2011

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Трудовой потенциал организации: понятие и структура………..............4
2. Планирование численности и состава работников фирмы……...............8
3. Определение дополнительной потребности в кадрах в связи с ростом объемов производства и возмещения выбытия………………………………..13
4. Источники пополнения фирмы кадрами и методы набора…………….14
5. Организация подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии……………………………………………………………………...18

Заключение……………………………………………………………………….24

Список  использованной литературы………………...…………………………25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      В условиях рыночных отношений развитие трудового потенциала сотрудников  предприятия становится непременным  условием завоевания устойчивых и тем  более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

      В современных экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня трудового потенциала организации требованиям, выдвигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала  работников организации. 

 

1. Трудовой потенциал  организации: понятие  и структура

 

      Применительно к организации трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

      Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

      Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.  В структуре трудового потенциала организации выделяют следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

      Кадровая  составляющая включает в себя:

а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающую  профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);  
б) познавательные способности (образовательный потенциал).

      Профессиональная  структура коллектива детерминируется  изменениями в характере и  содержании труда под влиянием научно - технического прогресса, который обусловливает  появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. То есть, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

      Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает  как форма личностного самовыражения  и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как  способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.

      Квалификационная  структура определяется качественными  изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей.

      Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность  функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого  работника в отдельности и  с этих позиций непосредственно связана с использованием трудового потенциала.

     Структурная характеристика персонала предприятия  определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников:

     1. Производственный персонал предприятия - работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг) и его обслуживанием:

     - основные, к основным относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию и занятых осуществлением технологических процессов (изменение форм, размеров, структуры и др. характеристик предметов труда);

     - вспомогательные, к вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием производственных процессов (обслуживание оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств).

     2. Непроизводственный персонал предприятия составляют руководители, специалисты, служащие.

     К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей  предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер).

     Специалисты – это работники, занимающиеся выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналитических функций.

     Служащие  – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

     Младший обслуживающий персонал – работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также  по обслуживанию рабочих и служащих.

      В общем виде трудовой потенциал характеризует  определенные возможности, которые  могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.

      Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

      Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила,  возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.           

      

             

 

2. Планирование численности  и состава работников фирмы

 

      Формирование  трудового потенциала организации  начинается на этапе планирования численности  персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива.

      Планирование  потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию. Недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производителям. В то же время избыток рабочей силы повлияет на неоправданное увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала.

      Управляя  трудовым потенциалом организации, необходимо исходить из того, что научно-технический прогресс ведет к цикличному обновлению всех факторов и элементов производства. Цель управления трудовым потенциалом организации в этих условиях - свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Оно должно основываться на соблюдении следующих четырех принципов:

• соответствие трудового потенциала организации характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
• обусловленность структуры трудового потенциала организации материально-вещественным факторам производства;
• обеспечение эффективного использования трудового потенциала организации;
• создание условий для профессионально - квалификационного продвижения рабочих и расширения их производственного профиля.

      О полном использовании трудового потенциала организации можно  говорить при одновременном учете  требований всех четырех принципов. В этом случае создаются условия, позволяющие осуществлять модернизацию производства, не допуская разрыва между уровнями техники, технологии и квалификации персонала, и реализовать все потенциальные возможности работников.

      Таким образом, система работы по формированию трудового потенциала организации включает в себя:

• процесс комплектования ядра коллектива, способного постоянно поддерживать оптимальный уровень ТПО;
• создание условий, способствующих адаптации работника на предприятии, формированию его разнообразных связей на предприятии, а также осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением.

      Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.

      Количественная  оценка потребности в персонале основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

      Качественная  оценка потребности в персонале - это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

      Прежде  чем фирма прибегнет к тому или иному способу обеспечения  себя работниками, решит, какую форму  найма использовать, по каким профессиям и в каком количестве готовить работников самостоятельно; она должна быть способна  воздействовать на формирование потребности в кадрах внутренними и внешними организационными мероприятиями.

      К  внутренним организационным мероприятиям, воздействующим на формирование потребности в кадрах, относятся: реорганизация подразделений фирмы; изменение функций подразделения; создание бригад с делегированием им дополнительных полномочий; определение продолжительности рабочего дня или рабочий недели. В результате таких мероприятий происходит обогащение труда, изменение содержания профессий, меняется профессионально - квалификационный состав требуемых кадров.