Учет расчетов по оплате труда

   Проверка  ведения аналитического учета по работающим. Аудитор проверяет, ведется ли такой учет, обращает внимание на сохранность подобной информации и формирование на каждого работающего совокупного годового дохода. Помимо прямых начислений в совокупный доход должны быть включены: стоимость натуральной оплаты работникам, вознаграждения по результатам работы за год, стоимость бесплатно предоставляемого питания и продуктов, единовременные вознаграждения за выслугу лет и др.

   Проверка  сводных расчетов по оплате труда. Сводные расчеты по заработной плате выполняются аудитором по данным счета 70 и корреспондирующим с ним счетом. При журнально – ордерной форме учета обороты по кредиту этого счета проверяют по данным журналов – ордеров  ф. №№ 10 и 10/1, а дебетовые данные по счету 70 (выдача заработной платы, удержания и др.) – по данным журналов – ордеров ф. № 1 «Касса», ф. № 2 «Расчетный счет», ф. № 8 – по счетам учета расчетов с бюджетом, депонентам и др.

   При автоматизированной форме учета  контролю подвергаются записи в ведомостях дебетовых и кредитовых оборотов. Кроме того, сводные данные проверяют  по Главной книге (счета 70 и 69). Сальдо по этим счетам должны быть тождественны показателям баланса ф. № 1 по ст. «Кредиторская задолженность перед персоналом организации» и «Кредиторская задолженность перед государственными внебюджетными фондами» раздела V пассива и по ст. «Прочие дебиторы» раздела II актива (в части долгов за работающими и органами страхования).

   Для контроля расчетов по оплате труда  используются: первичные документы по учету выработки и заработной платы, расчетные (расчетно – платежные) ведомости, лицевые счета работающих, платежные ведомости и др.

   Прежде  всего, проверяется соответствие итогов в отдельных ведомостях (цехов, отделов) с общими итогами по предприятию. Затем устанавливается правильность произведенных операций по отнесению заработной платы на соответствующие счета.

   Заключительный  этап проверки включает, в том числе, проверку своевременности проведения инвентаризации расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям организации:

• проводились ли расчеты с персоналом по оплате труда и прочим операциям организации в случаях, установленных законодательством;
• были ли соблюдены сроки проведения инвентаризации, установленные организацией самостоятельно;
• соответствует ли документальное оформление инвентаризации требованиям, установленным в приказе Минфина России от 13.06.95 г. № 49 «Об утверждении Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств».

   В заключении аудитор формирует пакет  рабочих документов, составляет аудиторский  отчет, в котором выражает свое мнение о ведении бухгалтерского учета на данном участке. 

   3.3 Пути совершенствования  системы оплаты  труда 

   По  итогам практической работы на ОАО  «Калужский двигатель» можно сделать  вывод, что бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда и  прочим операциям в полной мере соответствует установленным правилам, положениям, нормативно – правовым актам и законодательству.

   В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда для работников цехов завода.

   Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять  там, где:

• имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;
• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
• относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

   Учитывая, что ОАО «КАДВИ» состоит из заводоуправления и цехов, которые являются небольшими самостоятельными подразделениями, и все вышеперечисленные условия, данная бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной предприятия выглядит вполне приемлемой.

   Предлагаемый  вариант бестарифной системы  имеет следующие характеристики:

• уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
• каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;
• каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

   Исходя  из вышесказанного, заработная плата  каждого работника (ЗП_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

    ,

   где ФОТ_к – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (в руб.);

     – коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

   КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

   Т_i  – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

   n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

   Введение  бестарифной системы оплаты труда  на предприятии предполагает следующие  мероприятия:

1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
2. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

   Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами:

   1) Исходя из соотношений в оплате  труда, фактически сложившихся  в период, предшествующий «бестарифной»  системе оплаты труда. Методологической  основой данного подхода является  положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

    ,

   где   – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

         ЗП_min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

   При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить  случайные и несистемные выплаты, а учитывать следующие основные:

• премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
• надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
• доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;
• доплаты за повышенную интенсивность труда;
• доплаты за руководство бригадой;
• доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);
• оплату за выслугу лет и стаж работы в экологически неблагоприятных районах и приравненных к ним местностях и т.д.

   Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

   Соотношения, определенные на основе фактической  средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

   2) Методологической основой второго  подхода является положение о  том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

• коэффициент сложности работ (К^ср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.
• коэффициент оценки фактических условий труда (К^ут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.
• коэффициент оценки сменности (К^см) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).
• коэффициент интенсивности труда (К^ит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).
• коэффициент профессионального мастерства (К^пм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

   Общая формула расчета коэффициента квалификационного  уровня рабочего (К^ку) может быть следующей:

    , 

   где j – принадлежность характеристик к рабочему месту;

          ij– принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.

3. Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

   При разработке сетки решаются следующие  задачи:

• выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);
• определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
• обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

   Весьма ответственное дело — установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

   При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.