Нормирование труда

Классификация норм труда 
 
Задачей нормирования является разработка различных видов норм труда, отличающихся по ряду признаков. Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда. Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически  
 
1.    низационно-технических условиях. 
 
2.     Норма обслуживания - количество единиц оборудования, производственных площадей и других производственных единиц (рабочих мест и др.), которое должно обслуживаться одним работником или группой работников в определенных организационно-технических условиях; 
 
3.     Норма времени обслуживания - количество рабочего времени, необходимого для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей и других производственных единиц (рабочих мест и др.) одним работником или группой работников в определенных организационно-технических условиях; 
 
4.     Норма численности - установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения определенного объема работ или для обслуживания определенных объектов - оборудования, производственных площадей, рабочих мест; 
 
5.     Нормированное задание - установленный объем и состав работ, выполняемый одним работником или группой работников заданный отрезок времени (час, смена, сутки, месяц) в определенных организационно-технических условиях; 
 
6.     Нормативы труда - исходные величины, используемые для установления различных норм труда на работы данного вида. 
 
По степени укрупнения различаются: 
 
- дифференцированные нормы - устанавливаются на основе нормативов, учитывающих технологические особенности отдельных операций; рассчитываются также для отдельных элементов операций, повторяющихся нерегулярно и потому не включаемых в норму выработки; 
 
- укрупненные нормы - не дифференцируются по технологическим особенностям операций; 
 
- комплексные нормы - устанавливаются на комплекс операций или виды работ, выполняемых одним работником на разных рабочих местах или бригадой работников при условии разделения обязанностей между членами бригады. Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется и норма численности, и наоборот.  
 
типовые нормы - устанавливаются с учетом рациональных для данного типа производства организационно-технических условий в централизованном порядке на операции, выполняемые на предприятиях с высоким организационно-техническим уровнем производства. Такие нормы рекомендуются в качестве эталона для тех предприятий, где условия работы еще не достигли уровня, на который рассчитаны типовые нормы; 
 
местные нормы - устанавливаются на отдельном предприятии для операций, на которые нет единых или типовых норм или когда организационно-технические условия выполнения работ позволяют установить более высокую норму по сравнению с единой или типовой. 
 
                                                                                                                                                  
 
 
 
 
 
 

                                              Заключение 
 
Мировой опыт свидетельствует о постоянном расширении сферы применения нормирования труда. В зарубежной практике, как правило, лишь небольшие предприятия с численностью работающих до 50 человек не применяют нормы труда, ограничиваясь соблюдением элементарных правил организации труда. Зарубежные специалисты отмечают, что внедряя и совершенствуя нормы труда, предприниматели получают значительный эффект, выражающийся в увеличении объемов выпуска и повышении качества продукции (услуг) при неизменных производственных мощностях, в росте прибыли за счет сокращения издержек, а также социальный эффект за счет снижения текучести кадров, уменьшение числа трудовых конфликтов. 
Таким образом, нормирование труда, являясь инструментом учета, анализа и планирования трудозатрат, влияет на издержки и соответственно на прибыль предприятия. Разработка нормативов и норм труда включает различные методы, среди которых наиболее перспективным считается метод микроэлементного нормирования. Однако в последние годы, в связи с усилением значимости теории качества трудовой жизни, наблюдается отказ от мелочного регламентирования трудовых движений ради обогащения труда и снижения монотонности в работе. В России ослабление внимания к нормированию труда вызвано объективными причинами реформирования экономики. В перспективе каждое предприятие должно будет строить свою систему нормирования труда, учитывающую как ее общеметодологические основы, так и особенности труда в отрасли. 
 На основании изученного по теме материала, можно сделать следующие выводы:

1. Нормирование и оплата труда на производстве являются важнейшими элементами экономики предприятия, посредством которых осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость всех трудовых показателей со всеми другими показателями хозяйственной деятельности.

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим вопросы оплаты труда на предприятии, является коллективный договор между администрацией и  работниками предприятия, составленный в соответствии с Трудовым кодексом РФ. В системе трудовых показателей заработная плата представляется фондом заработной платы, фондом материального поощрения и средней заработной платой по категориям работающих. Фонд заработной платы тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции, с количественными и качественными показателями, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, с объемом и качеством произведенных работ, с условиями функционирования рабочей силы. Посредством этих связей осуществляется управление заработной платой. Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат, которые делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие. Рост средней заработной платы при опережающем росте объемов производства и снижении численности рабочих, а также непроизводительных выплат является положительной тенденцией и основой для повышения благосостояния работников предприятия. Анализ фонда заработной платы ООО СЦ «Услуга» показал, что фонд заработной платы предприятия делится на переменный и постоянный. Увеличение переменной части фонда заработной платы связано с ростом производительности труда и увеличением объема производства. Снижение постоянной части фонда заработной платы на анализируемом предприятии связано с уменьшением количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Система премирования на предприятии способствует росту объема производства и стимулирует повышение производительности труда. Однако увеличение выплат за сверхурочно отработанное время является негативной тенденцией в плане непроизводительных выплат. Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции. Снижение темпа роста средней зарплаты по сравнению с темпом роста производительности труда приводит к уменьшению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Все эти тенденции оказывают положительное влияние на результаты деятельности предприятия.

Список  используемой литературы 
 
.

1. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Издательство «Экзамен», 2003

 
    2. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт//Человек и труд, 2003. - №3 
 
3. Комаров Е. И. Управление персоналом - залог высокой прибыли // Управление персоналом.- 2005.- № 1 
 
4. Калачева А.П.Организация работы предприятия.-М.:ПРИОР, 2000. 
 
5. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика предприятия.- М., ЮНИТИ, 2001. 
 
6. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / Под ред. В.В. Адамчука. - М.: Финансстатинформ, 1999 
 
7. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика предприятия.- М., ЮНИТИ, 2001.

 
8. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / Под ред. В.В. Адамчука. - М.: Финансстатинформ, 1999

 
9. Комаров Е. И. Управление персоналом - залог высокой прибыли // Управление персоналом.- 2005.- № 1

 
10. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика предприятия.- М., ЮНИТИ, 2001.

 
11. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика предприятия.- М., ЮНИТИ, 2001.