Анализ затрат на заработную плату и ее значение для обеспечения резервов снижения себестоимости

      Прежде  всего анализируется образование средств на оплату труда и социальные выплаты. Проверяется правильность формирования заработной платы в соответствии с тем методом, который принят на предприятии:

      • укрупненный метод, реализуемый умножением плановой численности работников на среднюю заработную плату, которая берется либо на уровне прошлого года с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы по группе однородных предприятий данной местности с корректировкой на качество и индивидуальные результаты работы работников данного предприятия;

• детальный расчет средств на заработную плату с выявлением фонда прямой (тарифной) его части, дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством;
• нормативный метод планирования средств на оплату труда и его разновидности;

      • формирование фонда оплаты «по остатку», когда работникам 
гарантируется только предусмотренный законом минимум заработной 
платы, а выплаты доплат, надбавок, премий производятся лишь при наличии нераспределенных денежных средств фонда оплаты труда;

      • планирование фонда оплаты в процентах от объема реализации и др. 
Но в любом случае проверяется правильность определения состава затрат на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции (услуг) в соответствии с Налоговым кодексом, а также выплат социального характера. Проверяется также, были ли учтены при образовании фонда заработной платы изменения в нормах затрат труда согласно плану организационно-технических мероприятий, направленных на снижение трудоемкости и увеличение выработки.

      Предприятие самостоятельно принимает решение о перечне первичных документов, являющихся основанием для расчета с работниками. Это могут быть расчетно-платежные, расчетные, платежные ведомости (формы № Т-49, Т-49а, Т-51, Т-53 и Т-53а), заполняемые на основании данных первичных документов по учету выработки или выполненных работ, фактически проработанного времени, оплатных листов и других документов: рапорт о выработке бригады (форма № 17), рапорт о выработке за смену (форма № Т-22), рапорт о выработке (накопительный) — форма № Т-28, наряд на сдельные работы (форма № Т-40), табель учета рабочего времени (формы № Т-13, № Т-13а, № Т-14), список лиц работающих сверхурочно (форма № Т-15) и т.д.

     По мнению В.А. Луговой [7, с. 129], прежде всего при анализе использования фонда заработной платы следует определять абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы. Абсолютное отклонение определяется в целом по промышленно-производственному персоналу и по всем категориям персонала предприятия. Относительное отклонение по промышленно-производственному персоналу и по рабочим определяется с учетом изменения объема производства, производительности труда и средней заработной платы.

     Абсолютное отклонение предполагает сравнение фактического и планового фондов заработной платы:

Абсолютное  отклонение = ФЗПфакт - ФЗПплан

где ФЗПфакт и ФЗПплан — фонд заработной платы соответственно фактического и планового периодов, руб.

     При определении относительного отклонения плановый фонд заработной платы рабочих корректируется на процент выполнения плана по объему выпускаемой продукции, по трудоемкости, а при отклонении от плана кооперированных поставок — на коэффициент кооперированных поставок.

     Следующим направлением анализа использования фонда заработной платы является анализ влияния двух факторов — численности и средней заработной платы на общий фонд заработной платы. В силу того, что фонд заработной платы представляет собой произведение численности работников предприятия на среднюю заработную плату, Шлендер П.Э [2, с. 86] считает необходимым установить степень влияния этих факторов на фонд заработной платы. При этом используются следующие формулы: 

Отклонение  за счёт средней заработной платы = (СЗПфакт-СЗПплан) х Чфакт;

Отклонение  за счёт численности = (Чфакт - Чплан) х СЗПплан;

     Этапом  анализа использования фонда  заработной платы является анализ структуры фонда заработной платы, который подразделяется на тарифный, часовой, дневной и годовой. При анализе сравнивают плановые и фактические показатели и делают выводы.

     На  отклонение по тарифному фонду может влиять среднечасовая тарифная ставка у сдельщиков, так как при определении планового показателя используется ставка рабочего, а фактически он получает оплату по разряду работы. Кроме того, фактическое количество часов работы в году бывает меньше запланированного количества, что также влияет на отклонения тарифного фонда заработной платы. При анализе тарифного фонда следует учитывать, что средний процент выполнения норм фактически, как правило, превышает запланированный. При этом целесообразно методом цепной подстановки устанавливать степень влияния каждого фактора на отклонение фактического тарифного фонда от планового. Надо иметь в виду, что тарифный фонд заработной платы составляет большую часть общего фонда заработной платы предприятия, и поэтому все причины перерасхода фонда заработной платы отражаются на тарифном фонде.

     При анализе часового фонда заработной платы сравнивают величину доплат к часовому фонду плановую и фактическую по премиям, доплатам за отклонение от технологии, доплатам за условия труда и другие статьи доплат. Выявляются причины отклонений и намечаются меры по устранению причин перерасхода.

     При анализе годового фонда особое внимание обращают на оплату дней выполнения гособязанностей, выплату выходных пособий, оплату отпусков, вознаграждений по итогам года. По каждому виду доплат устанавливают отклонения и выявляют причины. Важным направлением анализа использования фонда заработной платы является анализ средней заработной платы, при котором сравниваются показатели фактической и плановой средней заработной платы, ее уровень и динамика (часовой, дневной и годовой у рабочих и годовой у работающих) и определяется величина отклонений и причины. Уровень средней заработной платы, по мнению Чечевицына Л.Н. [13, с. 90 - 91] определяется по следующим формулам:

  Среднечасовая       =  Часовой фонд заработной платы

           з/плата                Плановое (фактическое) кол-во человеко-час; 

  Среднедневная =                     Дневной фонд заработной платы .

       з/плата                    Плановое(фактическое) кол-во человеко-дней 

      Среднегодовая =        Годовой фонд заработной платы 
     з/плата                Среднесписочная численность 

      На  величину средней заработной платы  влияют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся инфляция, повышение тарифных ставок, увеличение премий, изменение среднего разряда работ, изменение номенклатуры продукции.

      Внутренними факторами являются улучшение использования рабочего времени, применение передовых приемов и методов труда, совершенствование организации труда, пересмотр норм времени, отмена (введение) повышенных ставок (доплат) за условия труда.

      Савицкая  Г.В. [11, с. 88 - 89] утверждает, что как этап анализа использования фонда заработной платы можно выделить анализ соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. При этом сопоставляются фактические и плановые индексы выработки (часовой, дневной, годовой по рабочим и годовой по работающим) и средней заработной платы, определяется степень выполнения плановых заданий и делаются выводы об изменении себестоимости. Рассчитывается коэффициент опережения производительности труда над средней заработной платой, который устанавливает, на сколько процентов рост производительности труда опережает или отстает от повышения средней заработной платы. Устанавливается также влияние роста средней заработной платы и роста производительности труда на себестоимость продукции: 

% ↓ себестоимости  = % ↑ ср. з/платы  - % ↑ ПТ х   Удельный вес з/платы в базовой себестоимости. 

     Кроме того, при анализе использования  фонда заработной платы следует исследовать эффективность форм и систем заработной платы, при этом устанавливают распределение рабочих по формам и системам заработной платы, а также по видам оплаты. Эти показатели анализируют в динамике, устанавливают, соответствуют ли применяемые формы и системы оплаты труда условиям их применения, и делают выводы о возможной замене одной системы другой; кроме того, следует установить, обеспечивается ли на предприятии принцип оплаты по количеству и качеству труда и его результатам.

     Целесообразно также, по мнению Баканова М.И. [3, с. 141], анализировать дифференциацию заработной платы рабочих — это анализ установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от уровня квалификации и условий труда. При этом сопоставляется соотношение фактической заработной платы с той, которая предусмотрена тарифной системой. Сначала определяют заработки рабочих (средние) в одинаковых условиях труда по всем профессиям и уровню квалификации, а затем устанавливают, за счет чего происходит отклонение по фактической заработной плате (по сравнению с плановой) и по структуре заработной платы.

     Анализ  дифференциации заработной платы в  зависимости от квалификации рабочих осуществляется путем сопоставления средних заработков рабочих по разрядам (фактических) с соотношениями тарифных ставок тех же разрядов.

     При анализе использования фонда заработной платы не следует оставлять без внимания анализ эффективности премиальных систем. В этом случае исследуют показатели и условия премирования и оценивают, достаточны ли размеры премирования для поддержания или повышения заинтересованности работников в своем труде. Сравнивают данные об обосновании премиальных систем и о фактическом положении: получена ли предполагаемая экономия, как реагировали на введение премиальной системы работники, как улучшились (ухудшились, остались без изменения) экономические показатели. В результате делается вывод о расширении конкретной системы премирования или об ее отмене.

     Завершающий этап анализа расходования заработной платы, с точки зрения Чечевицына Л.Н. [13, с. 80 - 81], — разработка и экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию организации и планирования заработной платы.

     Нередко основные усилия направляются на устранение явных недостатков и ошибок. Однако соответствующие мероприятия носят односторонний характер и далеко не исчерпывают возможностей использования всех резервов, имеющихся на предприятиях. Наряду с ними обязательно должны предусматриваться мероприятия по всемерному развитию положительных явлений: использование передового опыта организации и планирования заработной платы, совершенствование систем оплаты труда — как из фонда заработной платы, так и за счет фонда выплат социального характера.

     Обязательным  требованием ко всем мероприятиям является их экономическая эффективность. Обоснование  мероприятий всегда должно быть всесторонним и комплексным. Снижение себестоимости в результате проведения мероприятий, которые вызывают рост производительности труда и пропорциональное повышение средней заработной платы, происходит или за счет роста объемов производства (если численность работников остается постоянной), или за счет сокращения численности работников (если объем производства остается неизменным, а за счет роста производительности труда уменьшается число работников).

     Таким образом, комплексный анализ всех трудовых показателей позволяет оценить экономическую эффективность труда на уровне предприятия, его структурных производственных подразделений и разработать направления по реструктуризации и эффективности управления трудом. 
 
 

2.Анализ влияния прямых трудовых затрат на себестоимость продукции

        По мнению Шлендера П.Э. [2, с. 56 - 57] прямые трудовые затраты наряду с материальными являются важнейшей статьей себестоимости продукции. Они оказывают большое влияние на формирование ее уровня.

     В процессе анализа определяются: динамика зарплаты на рубль товарной продукции; доля прямых трудовых затрат в себестоимости продукции; факторы, определяющие ее величину, и поиск резерва экономии средств по данной статье затрат.

     Общая величина прямой заработной платы определяется условиями производства: изменением объема производства товарной продукции; изменением структуры производства и изменением уровня затрат на отдельные изделия. Уровень затрат на отдельные изделия определяется трудоемкостью продукции и среднечасовой заработной платой.

     Анализ  прямых трудовых затрат осуществляется в двух направлениях. Изучается весь фонд зарплаты и анализируется зарплата в себестоимости определенных изделий. Для анализа используются данные формы № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников» — по анализу фонда зарплаты.

     Сергеев И.В. [12, с.. 86 - 88]считает, что для анализа зарплаты в составе себестоимости отдельных изделий используются калькуляции.

     Анализ  осуществляется в такой последовательности. Определяется абсолютное отклонение по фонду зарплаты. Общее изменение по прямой зарплате на весь выпуск товарной продукции является объектом анализа. Количественное влияние факторов: увеличение объема выпуска продукции, изменение структуры производства, изменение трудоемкости продукции, изменение уровня оплаты труда. Определяется способом цепных подстановок.