Анализ трудовых ресурсов

     3 В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

     - степень выполнения задания по росту производительности труда;

     - напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

     - факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

     - резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

     Чтобы провести анализ среднечасовой выработки, необходимо рассчитать фактическую  среднечасовую выработку в сопоставимых с планом условиях. После анализа среднечасовой выработки проводится анализ среднегодовой выработки одного рабочего. На среднегодовую выработку рабочего, кроме рассмотренных факторов, влияют количество отработанных рабочих дней и средняя продолжительность рабочего дня. Для изучения влияния факторов на уровень среднечасовой выработки применяются также приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить фондовооруженность или энерговооруженность труда, удельный вес рабочих, имеющих высшую квалификацию, средний срок службы оборудования и т.д.

     Изменение уровня производительности труда определяется путем сравнения его за различные  периоды по следующим формулам:

                                      ∆В = Вф – Впл,                                                                   (1.5)

                               ∆Пт = (Вф / Впл) * 100 – 100,                                             (1.6)

где,    ∆В – изменение выработки;

          ∆Пт – изменение производительности труда;

        Вф и Впл – фактическая и плановая выработка продукции на одного работника или рабочего.

     4 В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет уравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях. Это дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

     Для всесторонней оценки выполнения плана  по трудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труда необходимо анализировать выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками индивидуально и в среднем по предприятию. В заключение анализа необходимо определить резервы снижения удельной трудоемкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию.

     Рост  производительности труда при снижении трудоемкости продукции определяется по формуле: 

                                            ∆Пт = ∆ Тп * 100 / (100 - ∆ Тп),                            (1.7)

где,    ∆ Тп – снижение трудоемкости продукции, %.  

     5 Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

     Так как заработная плата является на предприятии важнейшим фактором, то необходимо анализировать использование фонда заработной платы. Для того чтобы провести этот анализ возьмем, к примеру, некое предприятие, занимающееся животноводством и растениеводством.

     Оплата  труда на этом предприятии сдельно  – премиальная и ее уровень  зависит от количества закрепленного поголовья скота и производимой продукции на голову животного. В животноводстве применяется также дополнительная оплата труда: за продукцию, за классность, за работу в выходные дни.

     Оплата  труда в ремонтной мастерской, автопарке и на других вспомогательных  производствах осуществляется из учета выполненных работ.

     Оплата  труда в растениеводстве также  производится за счет объема выполненных  работ. Водителям грузовых автомобилей оплата труда начисляется за счет перевезенных тонн – километров, на основании первичных документов. При проведении анализа желательно, однако, иметь в виду, что соотношение «производительность труда / заработная плата», зависит в основном от той части заработной платы, которая относится на себестоимость продукции, и не должна учитывать выплаты персоналу из фондов, образующихся из прибыли. 
 

3.  Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

     Можно предложить следующие варианты повышения  эффективности использования трудовых ресурсов:

     1 Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия. В последнее время администрации предприятий  и кадровые службы пришли к выводу,  что  аттестация персонала — является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

     Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

     - объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

     Например, для оценки квалификации работников на  предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

     - выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

     - определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

     - уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

     2 Регулирование  режимов рабочего времени. Определение рабочего времени во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

     Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и  фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

     Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

     Режим рабочего времени работников может  совпадать с режимом работы организации  и соответствовать пятидневной  или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может  функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации. 

     Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

     Выбор нанимателем того или иного режима рабочего времени, производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

     Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие.

     Эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. В большей мере эти режимы получили применение как в отраслях, так и в организациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.

     3 Изучение узких мест в организации труда на предприятии. Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

     Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит.

     Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно:

     - закупка более производительного оборудования, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства;

     - введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.

     Дальнейшее  продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим  потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

     В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового  состава предприятия. Для этого  необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.