Процессные антикризисные преобразования

Процессные  антикризисные преобразования

Процессные  преобразования в санации предприятий — это новшества, которые вводятся в процессы управления и организации производства и способны привести к скорейшим результатам в финансовом оздоровлении фирмы. Это усовершенствования, не затрагивающие продукта, выпускаемого предприятием, а также преобразования, не требующие стартовых инвестиций и времени для своей реализации. Преобразования, вносимые в технологические процессы, не отвечают таким критериям.

Процессные антикризисные  преобразования включают мероприятия  по экономии постоянных (условно-постоянных, т. е. не зависящих или слабо зависящих, в пределах данного объема выпуска  продукции и продаж, от объема выпуска  продукции) операционных расходов предприятия; неотложные новшества в управлении персоналом фирмы; нововведения в организации  работы с заказчиками (покупателями) и поставщиками (подрядчиками).

Мероприятия по экономии постоянных (условно-постоянных) операционных расходов важны потому, что от уровня постоянных или условно-постоянных расходов в наибольшей степени зависят прибыль предприятия и остающиеся у него на счетах средства.

К постоянным издержкам  предприятия относятся арендная плата, налог с имущества, амортизация  собственных основных фондов, плата  за поддержание в силе патентов и  лицензий, заработная плата административно-управленческого  персонала и др. Постоянные издержки в условиях банкротства предприятия  должны быть предметом сокращения в  первую очередь.

Особого внимания заслуживает  анализ возможностей сокращения административно-управленческих расходов — на сравнительно крупных  и ранее благополучных в финансовом отношении предприятиях именно они  бывают завышенными.

Проблема уменьшения постоянных расходов предприятия, заслуживающая  особого внимания, — это проблема нефункцинирующих активов и издержек по их содержанию. Некоторые активы фирмы и издержки по их эксплуатации или оплате могут быть ошибочно отнесены к категории тех, которые следует  сократить. В действительности же такие  активы, как это может выясниться при анализе целесообразности освоения новых продуктов, могут оказаться  необходимыми для освоения новых  видов продукта или новых преобразований и ни в коем случае не должны быть объектом сокращения. Это очень важно  и для персонала, который обслуживает  эти активы и сам по себе является нематериальным активом предприятия (опыт, знания, творческий потенциал  и др.).

Первоочередная  необходимость экономить на постоянных издержках возникает, как правило, на предприятиях, специализирующихся на выпуске наукоемких высокотехнологичных  товаров и услуг.

Таким образом, основными  направлениями экономии постоянных издержек предприятия при его  санации являются следующие:

1) экономия на  аренде избыточных активов; 

2) экономия на  покупке в собственность предприятия  активов, которые ему понадобятся  лишь спустя некоторое время; 

3) продажа активов,  которые являются нефункционирующими (избыточными) и которые могут  быть либо проданными, либо сданными  в аренду до возникновения  в них потребности (например, при  освоении нового продукта);

4) экономия на  административно-управленческом и  вспомогательном персонале; 

5) экономия на  производственном персонале, задействованном  исключительно на выпуске невыгодного,  устаревшего продукта;

6) экономия при  непродлении платежей по поддержанию  прав собственности на нематериальные  активы типа патентов, лицензий, разнообразных льгот и т. д., экономия на оплате услуг консультантов  и юристов; 

7) экономия на  отчислениях в резервные фонды,  страхующие различные риски. 

Преобразования  в управлении персоналом предусматривают следующие факторы.

1. Анализ и диагностика общей системы трудовых отношений с работниками предприятия: определение необходимости, возможности и полезности разделения персонала на группы работников, которых следует оставить в штате организации, и таких, с которыми следует заключать контракты трудового подряда при наличии конкретного объема работ и возможностей его оплаты. Предполагается, что это не просто сдельная оплата работы, а оплата конкретного вклада в реализацию финального продукта.

С некоторыми сотрудниками целесообразно заключать договоры не трудового, а предпринимательского подряда; при этом они будут выступать  в качестве контрагентов предприятия, действующих как индивидуальные предприниматели. Такая организация  взаимоотношений может оказаться  взаимовыгодной как для предприятия, так и для некоторых его  работников. В этом случае предприятие  может совершенно законным образом  экономить на налогах и сборах в связи с выплачиваемой зарплатой, а работник, выступая в качестве предпринимателя, будет вправе уменьшать  свой налогооблагаемый доход на сумму  расходов, обусловивших возможность  его получения — например, на сумму расходов по амортизации предметов, которые могут квалифицироваться  как основные фонды и инвентарь, необходимые для выполнения заданий  полученных от предприятия. Предприятие-наниматель документально подтверждает данные расходы. Работник, уже получающий значительные и подпадающие под прогрессивное  налогообложение суммы, сможет избегнуть  увеличения заявляемых трудовых доходов, ведущих к повышенным ставкам  налогообложения.

Переход на предпринимательские  подряды может оказаться привлекательным  для работников, чьи услуги:

• подразумевают высококвалифицированный труд, постоянно оплачивать который посредством назначения выполняющим его лицам адекватных окладов предприятие не способно;
• ответственны и чреваты для фирмы в случае их некачественного исполнения прямым или косвенным ущербом (упущенная выгода);
• требуются предприятию эпизодически (услуги юрисконсультов, экономистов-аналитиков, технических консультантов и пр.).

2. Пересмотр трудовых отношений с носителями технологического и коммерческого ноу-хау фирмы. При диагностике трудовых отношений следует проверить также, целесообразно ли перезаключать срочные трудовые контракты с ключевыми работниками — носителями коммерческого и технологического ноу-хау фирмы, которые относятся к высокооплачиваемой категории. Это ценный, хорошо подобранный и обученный персонал, но при угрозе банкротства часто приходится жертвовать и перспективными интересами фирмы — все зависит от стратегии антикризисного управления.

Если эти работники  являются носителями ноу-хау в области  критически важных для ближайших  перспектив предприятия, то можно перейти  на систему отношений, предусматривающих  меньшую долю высокой тарифно-окладной части в оплате их труда. Но взамен следует предоставить им гораздо  большую долю премий в форме участия  в прибылях или продажах продукции  и услуг на основе использования  соответствующего ноу-хау. Таким образом  предприятие может избавиться от части непосильного бремени постоянных трудовых издержек, заменив их выплатами  в случае коммерческого успеха применения ноу-хау.

Полезным может  быть и проверка того, по-прежнему ли все, с кем были заключены срочные  и предусматривающие высокие  оклады трудовые контракты, относятся  к категории носителей ноу-хау, основного для предприятия. Для  финансово-кризисного предприятия  главным критерием «отсева» соответствующих  кандидатур должно быть определение, является ли это ноу-хау конкурентным преимуществом, значимым для ближайших перспектив на получение дополнительных доходов  либо для поддержания уровня уже  получаемой выручки.

В случаях когда  с носителями ноу-хау на настоящий  момент не заключено срочных трудовых контрактов, такие контракты должны быть заключены. В них следует  предусмотреть непосредственную договорную ответственность носителей ноу-хау  за передачу его третьим лицам  или использование в собственных  интересах. Право на использование, патентование ноу-хау передается работодателю.

Перевод большинства  персонала из категории оплачиваемых повременно в категорию оплачиваемых сдельно-прогрессивно или сдельно-премиально обусловлен стремлением уменьшить  часть издержек предприятия, которая  при повременной оплате труда  не зависит от объема выпуска и  продаж готовой продукции и связана  со следующими обстоятельствами:

• основу сдельно-прогрессивной системы оплаты труда составляют содержащиеся в действующем общероссийском тарифно-квалификационном справочнике расценки за выполнение работ определенного уровня сложности регулярно аттестуемыми работниками определенного уровня квалификации (разряда). При этом выполнение норм выработки в сроки более короткие, чем задаваемыми работодателем, стимулируется пропорциональным увеличением оплаты труда из основного фонда заработной платы, что гарантируется наличием в условиях оплаты труда простого положения о пропорциональном увеличении используемых в этих случаях расценок;
• при наличии сдельно-премиальной системы перевыполнение норм выработки в отличие от сдельно-прогрессивной системы стимулируется не увеличением расценок, гарантированно оплачиваемых из основного фонда заработной платы, а возникновением премиальных обязательств фирмы, которые, однако, могут быть выполнены только при объявлении ею прибылей (в счет оплат из прибылей);
• сдельно-прогрессивная система оплаты труда должна быть ориентирована на конечный результат, т. е. на выпуск годной, а не бракованной продукции;
• с учетом не столько объема выпуска, сколько объема продаж, сдельно-прогрессивная и сдельно-премиальная системы оплаты труда способны выявить нарушения трудового распорядка и уменьшить постоянные издержки фирмы лишь при условии внедрения системы контроля качества, которая позволяла бы выявлять текущий брак, обусловливающий снижение заработной платы.

Внедрение прогрессивных  и быстродействующих приемов  повышения эффективности труда  той части персонала, заработная плата которой остается элементом  постоянных расходов, предполагает:

• резкое повышение трудовой дисциплины и санкции за ее нарушение; при этом рекомендуется вводить правила, которые предусматривали бы дифференцированные и достаточно ощутимые наказания за нарушения трудового распорядка;
• в качестве профилактической меры, повышающей мотивацию к инициативному и добросовестному труду административно-управленческого персонала среднего и нижнего уровня, а также вспомогательного технического персонала, в услугах которого в настоящий момент нет потребности, отправление подобного рода работников в оплачиваемые на уровне минимальной заработной платы внеочередные отпуска в связи с временной избыточностью их рабочих мест;
• привлечение работников, временно нанятых и исполняющих обязанности отправленной в отпуск части персонала;
• перевод работников управления с тарифно-окладной оплаты труда на оплату труда преимущественно в виде премий, выплачиваемых из прибыли в зависимости от ее прироста.

Антикризисные преобразования в организации работы с заказчиками (покупателями) и поставщиками (подрядчиками) касаются, с одной стороны, стратегии работы с партнерами по сделкам, а с другой стороны, — организации договорной работы предприятия.

В стратегии работы с партнерами главным является определение  их надежности, т. е. их платежеспособности, дееспособности и нефиктивности. Эти  характеристики должны определяться и  у заказчиков, и у поставщиков  предприятия.

Очень важно наладить постоянный мониторинг (наблюдение, отслеживание, систематический контроль) и анализ публикуемых финансовых отчетов  тех поставщиков и заказчиков, которые по своей юридической  форме являются открытыми акционерными обществами (ОАО) и обязаны публиковать  годовые отчеты (прибыли, убытки, балансы  и пр.) Если они, нарушая законы, не публикуют такие отчеты, то можно  получить доступ к ним через суд.

В том случае, когда  партнеры по сделкам не являются ОАО  и получить доступ к их финансовым отчетам невозможно, могут быть использованы следующие приемы быстрой косвенной  оценки платежеспособности поставщиков и клиентов:

1) просьба предоставить  банковские гарантии оплаты или  поручительство по поставке с  оплатой этих услуг стороной, обращающейся с этой просьбой;

2) предложение перейти  на платежи по документарным  аккредитивам с открытием документарных  активов в банке, обслуживающем  клиента; 

3) проявление инициативы  по взаимному страхованию крупных  сделок в компаниях, страхующих  контрактные риски; 

4) информирование  партнера по сделкам о найме  фирм-факторов при заключении  договора с банком о банковском  факторинге.

Главное заключается  не в том, чтобы настоять на одном  из указанных предложений (в итоге  от них можно и отказаться), а  в том, чтобы выяснить реакцию  партнера по сделкам на эти предложения, которая поможет сделать вывод  о предполагаемой степени платежеспособности партнера.

Какими могут  быть реакции партнеров по сделкам  на подобные предложения?

Банковские  гарантия оплаты заказа или поручительство могут быть испрошены хотя бы на небольшую часть стоимости контракта. Если партнер по сделке — при условии компенсации ему стоимости гарантии — изъявит принципиальную готовность представить гарантию, то это является признаком его достаточной платежеспособности. Если же он отреагирует резко отрицательно, то это может быть признаком его недостаточной платежеспособности. Гарантом не должны выступать банк, крупным акционером или клиентом которого является партнер по сделке, или дочерняя компания партнера.

Что касается предложения  о переходе на платежи от сомнительного клиента по документарным аккредитивам, банк, обслуживающий партнера по сделке и знающий его текущее финансовое состояние, никогда не откроет документарного аккредитива, не возьмет на себя обязательств по платежам в отношении закупок ненадежного плательщика. Поэтому принципиальное отклонение партнером указанного предложения также может служить признаком его недостаточной платежеспособности.