Отчет по практике по антикризисному управлению

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Сентября 2011 в 16:54, отчет по практике

Описание

Для закрепления поставленных целей решаются следующие задачи:
1.Ознокомление с организацией и персоналом
2.Общая характеристика организации, структуры, подразделения .
3.Особенности и методы организации управления персоналом и управлении
контроля.

Содержание

Введение 3
1. Общая характеристика объекта практики ООО «МЕКО» 4
2. Система управления организацией 5
3. Организационная структура управления 7
4. Организация управления персоналом 18
5. Организация контроля в управлении 22
6. Антикризисное управление 24
Приложения 27
Заключение 30

Работа состоит из  1 файл

mag.doc

— 244.50 Кб (Скачать документ)

     Таблица 1

Ценностные  ориентации и мотивы сотрудников  ООО «МЕКО»                                         (в % к числу опрошенных)

№  п.п. Вопросы Количество  ответов в процентах
 
 
1
Ценности труда:  
средство существования;                                             основная ценность жизни;  
возможность творческого  роста; 
средство общения с коллегами; 
уверенность в завтрашнем дне.
 
69,5 
15,8 
13,5 
25,0 
22,8
 
 
 
2
Мотивы труда: 
четко поставленные цели; 
вознаграждение соразмерное труду;  
возможность учиться и совершенствоваться 
необходимость и важность работы  
возможность роста; 
высокое доверие руководителя  
импульс торгового предприятия 
 
23,2 
11,6 
8,0 
36,9 
21,8 
29,2 
9,4
 

      Итак, на первом месте – выполнение работы как средства существования; второй приоритет получила в коллективе такая ценность работы, как средство общения с коллегами, что говорит о существенном  значении социально – психологической составляющей работы.

      Второй  приоритет получила такая ценность в труде, как уверенность в  завтрашнем дне. Это обусловлено, по-видимому, увеличивающейся в стране безработицей и боязнью потерять работу. Третий приоритет получил критерий – работа, как основная ценность жизни – 15,8 %. Это очень важный критерий, который определяет внутреннюю мотивацию работы, наиболее сильную и эффективную. Если он низок, то этот критерий становится показателем трудовой пассивности, результатом отчужденности труда. Такое состояние характерно для экономики в кризисные периоды, когда налоги так высоки, что становится невыгодным производство, когда заработная плата низка и выплаты ее зачастую  задерживают.                                                                                                                                                  

      Работа  в нашей стране во многом потеряла престиж, перестала быть социально значимой. Вместе с тем, рыночные условия  поднимают престиж  труда, особенно на тех предприятиях, которые эффективно работают. И здесь следует помнить, что если в плановой экономике престиж труда упал до 10%, то теперь он составляет 15,8%. Представляется, что при хорошей адаптации магазина «Lady Collection» к рынку (это можно уже констатировать как факт), более зрелый государственной политики и эффективной системе управления престиж труда будет возрастать.

      Четвертый приоритет был отдан возможности творческого роста (15,8%). Этот показатель в условиях рыночной экономики возрастает. Если предприятие активно борется за выживание, в том числе путем вовлечения в этот процесс высококвалифицированных кадров, то и уровень этого показателя неизменно будет расти.

      Ценности  труда обуславливают и  его  соответствующие мотивы. Так, с ценностью  труда как средства существования (69,5%) тесно связан мотив вознаграждения соразмерно труду (51,6%) который в целом по магазину получил первый приоритет. Материальная заинтересованность,  безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов  трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда. Отдельные работники магазина ставят в разряд первостепенных ценностей – нужность и важность работы, возможности роста.

      И здесь следует помнить, что удовлетворенность  работников заработной платой зависит  не столько от ее размеров, сколько  от социальной справедливости в оплате труда. Но как раз в этом вопросе некоторые работники  магазина «Lady Collection» имеют претензии к администрации. На вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты  труда справедлива?» 31% респондентов ответили: «Нет». Аналогичный ответ последовал и на другой вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты труда отражает весь объем выполненных работ, их сложность и качество?» 27% респондентов также ответили: «Нет». Важным фактором мотивации является сознание нужности и важности выполняемой работы. Он получил второй приоритет. Это говорит о важности социально – психологических факторов труда, расположенных в верхних уровнях иерархической теории Маслоу. О важности работы говорит ее масштабность, то есть на какой уровень она направлена (табл. 2). Ответы представлены руководителями высшего (директор, главбух, коммерческий директор), среднего и низшего звена управления.

      Таблица 2

Значимость  работы и требования к ее организации                                                              (в % к числу опрошенных сотрудников фирмы ООО «МЕКО»).

Вопросы В С Н И* Всего
1 2 3 4 5 6
Масштабы  выполняемой работы:          
– принимает  участие в решении задач организации; 67 60 52 42 43,7
– принимает  ли участие в решении задач  секции; 40 38 33 32 34,2
– выполняет  лишь прямые обязанности. 0,0 10 15 10 13,2
Гордитесь ли Вы своей работой?          
– да; 100 40 36 35 45,7
– нет. 0,0 60 65 64 54,3
Как правильно  организовать работу?          
– чтобы  требовала разнообразных навыков; 67 10 7 15 14,5
– чтобы  была простой в исполнении; 0 20 11 13 20,2
– чтобы  требовала самому принимать решения; 63 0 21 17 22,9
– чтобы  не требовала принятия самостоятельных решений; 0 0 0 1 0,8
– чтобы  был простой и доверительный контакт с руководителем; 0 20 25 13 18,2
– чтобы  не требовала контакта с руководителем; 0 20 0 3 1,5
– чтобы обеспечивала возможность непрерывного обучения; 0,0 5,6 2,6 12 9
– чтобы  хватало имеющихся знаний; 0,0 2,2 2,6 4,0 2,2
– чтобы  была полезна и сама приносила  удовольствие. 50,0 32,6 44,7 40,0 45,5
* – представлены по уровням управления:

      В – высший, С – средний, Н – низовой,  И – исполнитель.

 

      Степень участия в решении задач организации  в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается закономерное снижение уровня участия в решении задач всей организации от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.

      Значимость  работы характеризует и чувство  гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев фирмы ООО «МЕКО» рост чувства гордости прослеживается в направлении к высшему звену. Низкий уровень этого показателя, как правило, связан со сложностью финансово – экономического положения.

      Очень тесно со значимостью работы связаны  качество и уровень организации работы в восприятии самих руководителей и специалистов. С целью выявления такой оценки респондентам было предложено ответить на четыре противоположных вопросов (табл. 3).

      Первая  пара вопросов: что лучше, чтобы работа требовала разнообразных навыков и знаний, или же наоборот, была проста в исполнении? Предпочтение было отдано работе простой в исполнении. Однако в действительности не все так однозначно.

      Вторая  пара вопросов: какой работе отдается предпочтение требующей или не требующей  принятия самостоятельных решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей самостоятельных решений (22,9%). Заведующие секциями фирмы ООО«МЕКО» хотят сами принимать решения и нести ответственность за них. Это очень важно знать и учитывать руководству ООО «МЕКО».

      Таблица 3

      Развернутое содержание оцениваемых показателей

Оцениваемые показатели Содержание
1 2 3
 
1.
Требования  к состоянию здоровья  – умение  переносить значительную двигательную  нагрузку на ноги, позвоночник и туловище при работе стоя и нахождении за прилавком, значительная нагрузка на руки, при перемещении товаров, быстрота, ловкость и уверенность в движениях.
 
2.
Требования  в области познавательной деятельности  – четкая  способность к наблюдению, способность  различать запахи и вкусы, т.е. хорошее состояние органов чувств, умение визуально определить вес и качество товара.
 
3.
Требования  к знаниям и умениям профессионального характера  – умение  хорошо ориентироваться в обширном  ассортименте товаров, знание психологических особенностей поведения покупателей, выразительная быстрая речь, без дефектов, богатый лексикон, умение быстро в уме производить арифметические действия.
 
 
4.
Требования  психологически – эмоционального характера  – умение  быть одинаково внимательным  в течение продолжительно периода времени без сильной утомленности, умение охватывать вниманием сразу несколько предметов, хорошая ассоциативная акустическая и визуальная память (запоминание товаров, в том числе однородных, места их расположения в товарной экспозиции, запоминание цен и т.д.), уравновешенное эмоциональное состояние.
 
5.
Требования  к характеру  – спокойный  доброжелательный характер, готовность  к общению с огромным количеством  людей разных типов, вежливость, стремление к сохранению порядка, чистоты на рабочем месте, наличие чувства ответственности за дело, интерес к работе.
 

      Третья  пара вопросов касается взаимоотношений с руководителями. Респондентам предлагается выбрать работу, которая требует простого контакта с руководителями либо не  требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность в доверительном контакте с руководителем связано не только с ожиданием помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой работы.

      Четвертая пара вопросов характеризует связь  работы с обучением и повышением квалификации или же не требующую дополнительных знаний. Руководители среднего звена магазина и исполнители отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует мотив содержательности работы, требующие непрерывного повышения знаний и роста самого работника.

      Девятый вопрос касался полезности работы и  высокой содержательности, чтобы  она приносила  удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников фирмы ООО «МЕКО».

      Таким образом, если рассмотреть пять направлений  совершенствования организационной работы, и расположить их в соответствии с полученными приоритетами, то на вопрос ''как правильно организовать работу?'' можно дать примерно такой ответ:

      1. Работа должна быть значимой  и полезной, приносить удовлетворение  работнику;

      2. Позволять сотруднику самостоятельно принимать решения;

      3.Осуществить  обеспечение простого и доверительного  контакта с руководителем;

      4. Требовать разнообразных знаний  и навыков, для чего обеспечить  возможность непрерывного повышения квалификации и обучения.

      Следующий этап социологического исследования был  анализ мотивов труда, определяемых руководителем. Где с третьего по шестой приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе, связанных с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый – четко поставленным целям (23,2%); пятый – возможности роста (21,8%) и шестой – возможности учиться и совершенствоваться (11,6%). Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ. Что по этому направлению показало наше  исследование представлено в табл. 4

     Таблица 4

Взаимоотношения с руководителем (в % к числу опрошенных).

Вопросы Средний бал  ответа
1.  Устраивают  ли Вас отношения с начальником:  
 –  да; 89
 –  нет. 11
2.  Что Вас  не устраивает в начальнике:  
 –  недостаточный уровень квалификации; 3,1
 –  нет взаимопонимания; 5,3
 –  жесткий контроль со стороны  начальника; 12,3
 –  нет доверия к подчиненным; 20,1
 –  не умеет слушать; 9,5
   – не умеет  учитывать интересы подчиненных; 18,6
 – не рассматривает вопросы карьеры; 14,6
 –  не рассматривает вопросы повышения  квалификации. 15,1
3.  Ваши беседы  с руководителем проходят:  
 –  по плану; 54,2
 –  случайно. 76,2
4.  Вопросы,  обсуждаемые с руководителем:  
 –  производственные; 76,5
 –  стратегия развития; 24,0
 –  планы Вашей работы; 31,3
 –  оценку Вашей деятельности; 15,8
 –  Ваши личные планы; 10,1
 –  Вашу карьеру. 3,9
 –  социальную поддержку. 12,5
5.  Правильно  ли оценивает руководитель Ваш  вклад в работу:  
 –  да; 39,7
 –  нет; 14,0
 –  затрудняюсь ответить. 52,8
6.  Гордитесь  ли Вы своим руководителем:  
 –  да; 86,74
 –  нет. 13,26

Информация о работе Отчет по практике по антикризисному управлению