Анализ кадровой политики организации (на примере предприятия ООО «Лайм»)

С помощью внедрения кадровых технологий: комплексных программ, которые выполняют функции делопроизводства, отбор, аттестацию работников; оценки исполнения персонала, которые на сегодняшний день являются более совершенствованными программами, сократится текучесть кадров. С помощью оценки исполнения персонала, руководитель вовремя сможет определить соответствует ли работник занимаемой должности, нужно ли перевести его на другую, более высокую должность, повысить, при этом избежав увольнений. Оценка персонала будет способствовать определению профессиональной компетентности с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении побуждать персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе была изучена и  проанализирована реализация кадровой политики Общества с ограниченной ответственностью «Лайм».

Правильно выбранная  кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого  уровня трудового потенциала  коллектива предприятия при минимизации  затрат;

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников,

- формирование более  высокой мотивации к высокопроизводительному  труду;

- рациональное использование  рабочей силы по квалификации  и в соответствии со специальной  подготовкой и т. д.

После написания данной курсовой вывод таков, что кадровая политика ООО «Лайм» занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. Рассмотрев несколько вариантов можно с уверенностью говорить о том, что о кадровой политике знают, и стараются её применять, зная, что она является большим шагом на пути к эффективному функционированию организации.

Поставленные во введении задачи были полностью раскрыты и проанализированы.

Подводя итоги, можно  сказать, что задачей кадровой службы ООО «Лайм» является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов.

В данной курсовой работе были рассмотрены данные, полученные в процессе проведения анализа документов.

В начале работы, в первом разделе было полностью раскрыто понятие «кадровая политика», а также рассмотрен ряд этапов по проектированию кадровой политики. Далее была изучена практическая часть.

Во втором разделе  были проанализированы основные показатели и действия ООО «Лайм» в области кадровой политики, и сделан вывод, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.

В третьем разделе  были рассмотрены пути решения проблем  связанных с реализацией кадровой политики на примере ООО «Лайм».

Поставленные во введении задачи были полностью раскрыты и  проанализированы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кадровая политика. / Под ред. Миляева Л. – М: Высшее образование в России, 2006. - № 1.
2. Кадровая политика – основа стабильной работы предприятия. / Под ред. Фролова В.П. // промышленная политика в РФ, 2004. - № 9-10.
3. Кадровое делопроизводство. / Под ред. Осипов К. // Управление персоналом, 2007, №19. – 173с.
4. Основы кадрового менеджмента. / Под ред. Травина В.В., Дятлова В.А., - М: Дело, 2005. – 336с.
5. Основы управления персоналом: Учебник. / Под ред. Генкина Б.М. – М: Высшая школа, 2004. – 487с.
6. Управление персоналом развивающейся организации. \ Под ред. Базаров Т.Ю. – М: ЮНИТИ, 2005. – 280с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

8. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182)

9. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики

10. Красницкий В. Формирование  кадрового потенциала России // Народонаселение, 2006. - №2

11. Фролов В.П. Кадровая политика – основа стабильной работы предприятия // Промышленная политика в РФ, 2004. - №9-10

12. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2007. - №5

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Экономические показатели деятельности предприятия за 2009-2011 гг.

№	Показатель	Ед. изм.	2009	2010	2011	Абс. изм. (2010 к 2011)	Темп прироста, (2010 к 2011), %
1	Товарная продукция	Тыс. руб.	78725	77751	69242	-8509	-10,9
2	Реализованная продукция	Тыс. руб.	72944	59599	78787	19188	32,2
3	Себестоимость реализованной продукции	Тыс. руб.	72710	45942	79762	33820	73,6
4	Затраты на 1 руб. реализованной  продукции	Руб.	1,00	0,77	1,01	0,24	31,3
5	Прибыль (убыток) от реализации	Тыс. руб.	234	2719	-11238	-13957	-
6	Рентабельность затрат	%	0,3	5,9	-	-	-
7	Рентабельность продаж	%	0,3	4,6	-	-	-
8	Чистая прибыль	Тыс. руб.	-11163	-3482	43779	47261	-
9	Среднесписочная численность	Чел.	269	265	255	-10	-
10	Среднемесячная з\ плата 1-го работника	Руб.	6703	7292	8484	1192	16,3
11	Среднегодовая выработка  товарной продукции 1-м работником	Тыс. руб.	90,1	99,1	117,7	18,6	18,8