Виды рынков труда и их границы

Внутри неформального  сектора выделяют несколько разновидностей занятости: по профессионально-квалификационному  уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа и работа, не требующая квалификации. По статусу занятые в неформальном секторе выделяются лица, занятые только в неформальном секторе, и лица, занятые как в неформальном, так и в формальном секторе. По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходов выделяются индивидуально занятые работники, работники и владельцы мелких незарегистрированных производственных единиц, официально не оформленные работники зарегистрированных организациях, неучтенная, укрываемая от налогообложения деятельность предприятий формального сектора, приносящая их сотрудникам неучтенные доходы, неучтенная деятельность работников, осуществляемая на рабочем месте.

      Важной  характеристикой рынка труда  является его гибкость, которая  увеличивает мобильность на нем.  Гибкость может быть разных  видов: количественной – выражающейся  в изменении количества занятых,  уровня заработной платы в  ответ на изменение отдельных  факторов; функциональной – предполагающей  гибкие режимы труда и занятости,  изменение в системах оплаты  труда.

Рынок труда включает не только экономические, но и социальные, правовые и психологические отношения. В разных странах формирование этих отношений исторически происходило  не одновременно. В результате в  отдельных группах стран или  отдельных странах возникли определенные различия.[9;136]

Страновые различия в формировании рынков труда связаны с различиями в найме, заполнении предприятий, фирм рабочей силой, подготовке персонала, организации профсоюзов, исторических традициях. Если посмотреть на рынок  труда под этим углом зрения, то можно выделить два основных вида: внешний (общенациональный) и внутренний (внутрифирменный) рынок.

Внешний (общенациональный) рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда.     Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Это означает, что последнее признает диплом, сертификат учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом же предприятии основной формой подготовки остается ученичество. Наем работников происходит индивидуально. Однако, на этот процесс оказывает влияние государство через законодательство. Работодатель должен учитывать законы «О занятости населения», «О минимальной заработной плате», «Об охране труда» и другие, относящиеся к социально-трудовым отношениям. Работник также исходит из этих законов. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы, т.е. переход (перевод) рабочей силы с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями. Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. В результате согласования позиций, решения спорных вопросов заключается очередной коллективный договор. Он также учитывает предусматриваемые законодательством обязательные для исполнения нормы. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Внутрифирменные рынки обособлены друг от друга. На них откладывает отпечаток характер производства и внутренний распорядок работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке. Данный вид рынка решает две задачи: 1) обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым; 2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.  
Внешний рынок больше присущ англоязычным странам, и прежде всего США. Поэтому рынок нередко называют моделью рынка труда США.

Данная модель характеризуется  высокой активностью субъектов  рынка труда, поощряемая государственной  политикой поддержки конкурентного  состояния экономики и всей жизненной  установкой на индивидуальный успех, на зарабатывание денег, культивируемой в обществе его основными институтами (государством, средствами массовой информации, наукой, литературой, образованием и  т.д.). Рядовой американец заражен  желанием приобретать деньги, класть их в банк, покупать акции и т.д., чтобы снова получить деньги, но уже с прибылью, словом, поощряется активная роль предпринимателя и  работника.

Политика занятости на предприятиях ориентируется на высокую  географическую (территориальную) мобильность  работников между предприятиями, на прием уже подготовленных в учебных  заведениях страны кадров, на минимум  издержек предприятия на производственное обучение. Заработная плата выступает  как результат индивидуальных и  коллективных переговоров, заключения контракта или коллективного  договора. Важную роль в коллективных переговорах играют профсоюзы. Большинство  из них строится по отраслевому принципу. В итоге заработная плата зависит  от спроса и предложения рабочей  силы, сложности работ, производительности труда, возможностей предприятия.[12;56]

Страхование по безработице  регулируется федеральными законами и  законами штатов. Федеральный закон  устанавливает общие принципы страхования  по безработице, которые затем детализируются в законах каждого из штатов. Страховые  взносы по безработице платят предприниматели  и наемные работники, большая  доля их падает на предпринимателей. Собранные  деньги направляются отдельно в федеральный  фонд и фонды штатов.

В США имеется не только внешний, но и внутренний рынок труда. Например, принципа пожизненной гарантии занятости придерживается крупнейшая компания ИБМ. Реализуя этот принцип, компания осуществляет политику непрерывного роста  фондов социального развития, предоставляет  работникам многочисленные льготы и поощрения. Однако преобладающим все-таки остается внешний рынок, о чем говорит более высокая безработица, по сравнению с Японией и Швецией.

Внутренний рынок более  всего характерен для Японии. Поэтому  эта модель рынка нередко называется японской. Отличительной чертой японской модели рынка труда является «система пожизненного найма», гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников и формирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.

Такая политика занятости  позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение квалификации, не опасаясь того, что квалифицированные  специалисты могут покинуть фирму  и затраты, понесенные фирмой на их подготовку, окажутся напрасными. При  этом подготовка ведется в соответствии с научно-техническим прогрессом, структурой рабочих мест, модификацией выпускаемой продукции, заранее  предусматривается профессиональная мобильность внутри фирмы (руководству  фирмы позволено по своему усмотрению перемещать работников с одних мест на другие), воспитание у работников творческого отношения к труду.[13;134]

При формировании заработной платы большое значение придается  стажу работы, что удерживает работников от перехода на другие предприятия. Учитывается  и возраст работника. Но в последние  годы все большее значение приобретает  учет квалификации и эффективности  труда.

Система пожизненного найма  облегчает решение проблемы минимизации  безработицы. Она позволяет относительно безболезненно сокращать производство и сокращать рабочее время, переводить работников на дочерние предприятия  или на предприятия других фирм по взаимному соглашению. Подобные меры сдерживают рост безработицы.

После кризиса 1974-1975 гг. в  Японии произошли некоторые изменения  в системе пожизненного найма, ослабла  защита наемных работников, уменьшилась доля постоянно занятых, появился внешний рынок на базе мелких предприятий третичного сектора (сферы услуг).[7;174]

Цивилизованный рынок  труда в России находится в  стадии становления. В советский  период его развитие сдерживалось, с одной стороны, высокой монополизацией экономики, жестким государственным  регулированием заработной платы, с  небольшой ее дифференциацией в  зависимости от результатов труда, отсутствием рынка жилья, административными  ограничениями на переезд в другие города.  
С другой стороны, работников привязывало к предприятиям высокая доля услуг, льгот, получаемых за счет социальных фондов предприятий, которые в первую очередь предоставлялись лицам, имевшим большой стаж работы на данном предприятии. В частности, работники крупных предприятий получали жилье, могли устроить своих детей в детский сад, лагерь, получить бесплатные или льготные путевки в дома отдыха, профилактории, санатории и т.д.

Вместе с тем политика, государства на планомерное распределение  и перемещение работников, не исключала  стихийной миграции, скажем переезде людей из районов Дальнего Востока  и Севера в более обустроенную Европейскую часть бывшего Советского Союза.

В результате радикальных  реформ 90-х годов в России была разрушена плановая система движения кадров, государство устранилось  от регулирования заработной платы, установив на национальном уровне размер минимальной заработной платы, которая  никакого отношения к прожиточному минимуму не имеет. Появилась чрезмерная дифференциация оплаты труда, длительные задержки с выплатой уже заработанной платы, которые ограничивают мобильность  рабочей силы, не создан и рынок  жилья, за исключением отдельных  городов, в первую очередь Москвы.

Сохраняются и другие дестабилизирующие  факторы, сдерживающие завершение формирования общероссийского рынка труда. К  ним относятся:

- затяжной спад и  депрессия производства, вызванные  общим кризисом (кризисом экономической  и политической систем, структурными  деформациями, разрывом хозяйственных  и технологических связей и  др.) выход из которого наметился  только в начале XXI в.;

- несовершенство законодательной  базы;

- рост скрытой безработицы; 

- малоэффективная конверсия  оборонного производства:

- произвольное сокращение  воинского контингента в условиях  затягивания военной реформы; 

- неконтролируемая миграция  населения и рабочей силы между  странами СНГ; 

- недостаточная взаимосвязь  административных и рыночных  методов регулирования занятости; 

- отсутствие информации о вакансиях  за пределами места проживания. Каковы перспективы внешнего  и внутреннего рынка труда  в РФ?

В России еще сохранился большой государственный сектор в экономике, преобладает сеть государственных  учебных заведений всех типов, готовящая  кадры специалистов и квалифицированных  рабочих для всех секторов экономики. Это серьезная база для развития внешнего (общенационального) рынка  труда. Разукрупнение предприятий, появление множества мелких фирм также стимулирует формирование внешнего рынка, передача социальных объектов предприятий в собственность  муниципальных органов самоуправления укрепляет позиции внешнего рынка. Но наряду с ним формируется внутренний рынок. Возникло и увеличивается  число частных учебных заведений, хотя учащихся в них немного, сохраняется  еще база для подготовки рабочей  силы на предприятиях. Они создают  основу для развития внутреннего  рынка. Но можно с уверенностью сказать, что доминирующим будет внешний  рынок.[2;384]

Заключение

Рынок труда это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Ведь рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников способами, и государство, поддерживающее интересы как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам.

Также нельзя замыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка  труда, считая ситуацию на нем общей  для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда  в целом только тогда может  быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого  из его сегментов. Примером может  быть необходимость коренного преобразования существующей системы подготовки и  переподготовки кадров, которая, по сути, входит в состав потенциального рынка  труда. Целенаправленное государственное  регулирование в этой области  в совокупности с другими мерами на остальных сегментах может  быть по-настоящему эффективной.[1;145]

Список используемой литературы:

1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — м.: юнити, 2000.-145 с.
2. Гeнкин Б. M. Экoнoмикa и coциoлoгия тpyдa. Учeбник для вyзов. – М.: Издательcкaя гpyппa HОPMA–ИНФРА М, 1999. – 384 с.
3. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф. Кибанова А. Я. - М.: ИНФРА-М, 2003.-78 с.
4. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001.-213 с.
5. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н., Экономика и социология труда., КНОРУС, 2008 - 256 с.
6. Ю.Н. Попов, А.В. Шевчук - Современная экономика и социология труда [2003] -189 с.
7. Попов Л.А. Экономика и социология труда /Электронный учебник -174 с.
8. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда., Инфра-М, 2001.- 210 с.
9. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие /Под ред. Проф. Рофе А.И. – М.: МИК, 2000.- 136 с.
10. Павленков В.А. Рынок труда, занятость и безработица. Учебник для студентов высших учебных заведений.М.,Издательство МГУ, 2004.- 218 с.
11. Рофе А.И., Стрейко В.Г., Збышко Б.Г. Экономика труда. Учебник для