Технология формирования системы мотивации персонала

 

На основе анализа  таблицы можно сделать вывод, что основными причинами ухода  работников участка розничной торговли ООО «Предприятие Роспечать» являются:

1. недовольство материальным поощрением (оплатой труда);
2. отсутствие служебного роста, повышения квалификации;
3. большая интенсивность труда, неравномерность распределения трудовой нагрузки между работниками и по времени.

Таким образом, причины увольнения в отделе розничной торговли совпадают с причинами увольнения сотрудников по ООО «Предприятие Роспечать» в целом.

При анализе  текучести кадров особое внимание  необходимо обращать на «потенциальную текучесть», обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников. Для обстоятельного анализа текучести лучше использовать специальные анкеты для анализа мотивации к труду (приложение В).

Именно результаты приведенного выше опроса работников, а также опроса работников по форме  анкеты, представленной в приложении Г, дают наиболее объективную оценку системе трудовой мотивации в компании.¹⁰

Итак, в рассматриваемой  организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих  средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ООО «Предприятие Роспечать» имеют определенные недостатки. Действующая система управления мотивацией в данной организации является мало эффективной. Об этом говорит повышенный уровень текучести кадров в рассматриваемой компании.

 

 

______________________

¹⁰ Хромовских Н.Т.  Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. – Владивосток: ДВГАЭУ, 2009, с. 54.

 

Чтобы получить объективную оценку мотивационного потенциала ООО «Предприятие Роспечать» был проведен опрос руководителей, консультантов консалтинговой организации и, непосредственно, работников предприятия с целью анализа системы управления мотивацией в данной компании.

По оценкам  руководителей и специалистов организационная структура ООО «Предприятие Роспечать», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования. Эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.

Анализ текучести  кадров на основе изучения данных об уровне текучести за несколько лет, причин увольнения, регистрирующихся в организации  и опроса работников участка розничной  торговли показал, что основными  причинами, вызывающими движение персонала на данном предприятии являются: недовольство материальным поощрением (заработной платой); отсутствие служебного роста, повышения квалификации; большая интенсивность труда, неравномерность распределения трудовой нагрузки между работниками и по времени.

Заключение

Курсовая работа  представляет собой комплексное  исследование системы мотивации  трудовой деятельности персонала.

На основе проекта  можно сделать следующие выводы и предложения:

1. Мотивация  представляет собой динамическую систему взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного потенциала, то есть мотивационного. 

2. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен вследствие воздействия различных факторов на этот процесс. К таковым факторам можно отнести: неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса, различие мотивационных структур отдельных людей.

3. Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов. Для создания действительно эффективного механизма мотивации необходимо гармонично увязать между собой идеологические, социальные и материальные мотивирующие факторы. Его результатом будет создание активно-личностного климата, сочетающего заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации.

1. Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
2. ООО «Предприятие Роспечать», являющееся объектом анализа в дипломном проекте, представляет собой динамично развивающуюся коммерческую организацию, занимающуюся торговлей через собственную розничную сеть периодическими и непериодическими печатными изданиями, приемом подписки на газеты и журналы через киоски. Персонал компании большей частью (на 95 процентов) состоит из женщин, из категории служащих, имеющих общее среднее образование и проработавших в организации от одного до трех лет.
3. Объемы деятельности компании непрерывно увеличиваются. Однако в рассматриваемой организации наблюдается рост уровня издержек обращения и снижение рентабельности от основного вида деятельности. Сравнительный анализ фактических и запланированных финансовых показателей показал, что в организации перевыполнен план по таким показателям, как доходы, расходы, прибыль от продаж, чистая прибыль и недовыполнен план по таким показателям, как внереализационные доходы и расходы, рентабельность, величина налогов. Анализ показателей платежеспособности организации показал, что она может рассчитаться со своими кредиторами, т.е. платежеспособна. Однако ее платежеспособность на протяжении 2009– 2011 годов снижалась. Предприятие достаточно автономно в финансовом отношении, хотя на конец рассматриваемого периода увеличилась его задолженность перед кредиторами.
4. В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ОАО «Союзпечать» имеют определенные недостатки. Действующая система управления мотивацией в данной организации является мало эффективной. Об этом говорит повышенный уровень текучести кадров в рассматриваемой компании.
5. По оценкам руководителей и специалистов организационная структура ООО «Предприятие Роспечать», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования. Эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.
6. Для повышения эффективности управления мотивацией работников в организации и управления персоналом в целом, необходимо создать отдел по управлению персоналом. В работе разработано положение об отделе по управлению персоналом. Также разработаны должностные инструкции начальника отдела по управлению персоналом и менеджеров по управлению персоналом, которые будут входить в данный отдел.

Список  литературы

1. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. – 2009. - №1 // www.ptpu.ru
2. Бородин А. Этапы формирования стратегического потенциала предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2009. - №6. // www.ptpu.ru
3. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2010. - №4. – 118 с.
4. Верхоглазенко В., Звезденков А. Мост между интересами  // Маркетолог. – 2009. - №1.  – 78 с.
5. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. – Самара: Самарский Дом печати, 2009. – 344с.
6. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 249с.
7. Захаров Н.И. Мотивация и управление. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 214с.
8. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2008. – 224с.
9. Линчевский Э.Э. Мотивация – основа деятельности. – М.: Инфра-М, 2011. – 97с.
10. Лукасевич И., Израйлит А. Основные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. – 20011. - №6 // www.ptpu.ru
11. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – М.: Инфра-М, 2010. – 218с.
12. Мотивационное поведение в теории и практике предпринимательства / Материалы Первой международной конференции / Под ред. д.э.н. проф. Светунькова С.Г. – Калининград: БГАРФ, 2008. – 314с.
13. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. – 2009. – №2. // www.ptpu.ru
14. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 223с.
15. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ООО «Вершина», 2008. – 224с.

 

 

 

Приложение А

 

Штатное расписание ООО «Предприятие Роспечать»

№	Наименование должности	Должностные оклады	Кол-во штатных единиц	Годовой фонд зарплаты
1	2	3	4	5
1	Генеральный директор –  председатель правления	32500	1	390000
2	Зам. ген. директора –  член правления	22700	1	272400
3	Главный инженер –  член правления	25600	1	307200
4	Главный бухгалтер	28000	1	336000
5	Зам. главного бухгалтера	15600	1	187200
6	Главный экономист –  член правления	17800	1	213600
7	Экономист	10300	1	123600
8	Инженер-программист	8450	1	101400
9	Бухгалтер	8250	5	495000
10	Бухгалтер-ревизор	8250	3	297000
11	Старший инспектор –  член правления	9200	1	110400
12	Юрист	8500	1	102000
13	Инженер по охране труда	7200	0,5	43200
14	Инженер по надзору за строительством	7500	1	90000
15	Инструктор	6450	1	77400
16	Машинистка	4340	1	52080
17	Кассир	5120	1	61440
	Итого		24,5	3259920
	Участок розничной торговли
1	Начальник участка	8400	1	100800
2	Ведущий товаровед	8000	1	96000
3	Товаровед	7000	1	84000
4	Инструктор	6200	9	669600
5	Киоскер	5150	405	25029000
	Итого		417	25979400
	Газетно-журнальный участок
1	Начальник участка	8400	1	100800
2	Зам. начальника участка	7500	1	90000
3	Организатор розничной  продажи	8000	1	96000
1	2	3	4	5
4	Оператор ПК	5800	3	208800
5	Сортировщик	4000	23	1104000
	Итого		29	1599600
	Группа по подписке
1	Инструктор	8400	1	100800
2	Сортировщик (оператор)	4500	1	54000
	Итого		2	154800
	Участок непериодики  и прочих товаров
1	Начальник участка	8400	1	100800
2	Зам. начальника участка	8000	1	96000
3	Организатор розничной  продажи	8000	2	192000
4	Оператор	5500	5	330000
5	Сортировщик	4200	12	604800
	Итого		22	1323600
	Группа эксплуатационно-технического обслуживания
1	Старший электромеханик	8000	1	96000
2	Электромеханик	7000	1	84000
3	Плотник-сварщик	7000	1	84000
4	Плотник	5800	4	278400
5	Слесарь-ремонтник	5000	0,5	30000
6	Электромонтер по обслуживанию электрооборудования	6300	0,5	37800
	Итого		8	610200
	Отдел хозяйственного обслуживания
1	Начальник хозяйственного отдела	7500	1	90000
2	Вахтер (сторож)	3600	4	172800
3	Вахтер (переплетчик)	4300	1	51600
4	Уборщик производственных помещений	4300	2	103200
5	Дворник	4200	1	50400
	Итого		9	468000
	Всего		512	40066600

 

Приложение Б

Анкета  увольняющегося сотрудника

Уважаемый коллега!

 

К сожалению, Вы покидаете нашу организацию. Для  анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств  просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, обводя кружком номера подходящих для Вас ответов. Данные ответов будут храниться в Вашем личном архиве и не подлежат разглашению.

Что мешало в Вашей трудовой деятельности?

1. Неверно избранная специальность.
2. Недостаточный уровень образования.
3. Недостаточный уровень квалификации.
4. Слабая материально-техническая база.
5. Слабая квалификация кадров.
6. Отсутствие творческой обстановки.
7. Ничто не мешало.

Как Вы оцениваете организацию рабочего места?

1. Плохое оборудование рабочего места.
2. Устаревшие станки, оборудование и инструменты.
3. Старые технические средства.
4. Устаревшая мебель и дизайн помещения.
5. Плохое состояние здания, сооружений.
6. Плохие бытовые помещения и их санитарное состояние.
7. Неблагоприятная экологическая обстановка на предприятии.
8. Тяжелые условия труда (шум, грязь, темно, высоко и т.п.).
9. Другие причины: __________________________________________________

Удовлетворяла ли Вас оплата труда?

1. Система оплаты труда неверная.
2. Оплата производилась не по труду.
3. Несвоевременная оплата, постоянные задержки.
4. Премии выплачивались субъективно и не за достигнутый результат.
5. Недоволен материальным поощрением (вознаграждением, доплатами).
6. Уравниловка в оплате труда в коллективе.
7. Лучше бы работать по сдельной системе.
8. Лучше бы работать по повременной системе.
9. Система оплаты труда вполне удовлетворяла.

Как Вы оцениваете интенсивность и продолжительность труда?

1. Большая интенсивность труда, очень уставал.
2. Большая продолжительность рабочего дня, сверхурочные работы.
3. Слишком низкая интенсивность труда, мало загружен на работе.
4. Малая продолжительность рабочего дня, много простоев и «перекуров».
5. Неравномерная загрузка по дням недели и в течение рабочего дня («рваный ритм»).
6. Очень напряженный труд, слишком много клиентов и посетителей.
7. Другие оценки: ____________________________________________________

Социально-психологический климат в коллективе.

1. В коллективе меня постоянно «обходили».
2. Постоянные дрязги и скандалы.
3. Национальные отношения брали верх.
4. Тяжелая психологическая обстановка из-за придирок коллег.
5. Чувствовал себя неуютно, «чужаком».
6. Все «смотрят в рот» руководству и не защищают себя.
7. Полный беспорядок и групповщина.
8. Слишком безразличное отношение друг к другу.
9. Хороший, у меня проблем не было.

Отношение к Вам вышестоящего руководства.

1. Слишком авторитарное, грубое и невежливое.
2. Часто было неуважительное, без учета моей личности.
3. Не обращали внимания и не замечали меня.
4. Бестактное и некультурное.
5. Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам.
6. Совсем не помогало в работе.
7. Слишком либеральное, все вершат информационные лидеры и «приближенные».
8. Слишком требовательное и принципиальное.
9. Нормальное, вполне демократичное.

Ваша  социальная удовлетворенность.

1. Работа была далеко от дома.
2. Частые и длительные командировки.
3. Плохо работает общественный транспорт.
4. Слишком мало оставалось свободного времени.
5. Не было служебного роста.
6. Не повышалась моя квалификация.
7. Неудовлетворенность жилищными условиями.
8. Не получил социальных благ.
9. Никак не обеспечены социальные гарантии.
10. Вполне удовлетворен.