Технология формирования системы мотивации персонала

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

Введение

Вопросы мотивации  – о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных систем – занимали человечество, по существу, с ранних периодов его существования. От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски непрерывно продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного производства, требующих доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.

В настоящее  время общепризнана возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она является, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой – органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

Исследование  столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.

Будучи по своей природе сугубо психологическим феноменом, мотивация по мере развития общественного производства начинает приобретать многоплановый, «дифференцированный» характер как мощный фактор этого развития. Являясь абсолютным атрибутом биосоциальных систем, она во многом, а зачастую в решающей степени, обусловливает поведение и развитие не только одного человека, но и различных организаций и систем.

Поскольку развитие крупных социоэкономических систем и их элементов становится все  более динамичным и сопровождается усложнением объективных взаимодействий, взаимосвязей, взаимоотношений, постольку в их регулировании чрезвычайно возрастает роль человека как уникального субъекта сознательного управления. А такое управление во многом связано и обусловлено мотивацией.

Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является их мотивация. Актуальность технологии формирования системы мотивации персонала признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.

В этой связи  особую актуальность имеет тема курсовой работы, которая звучит как «Технология формирования системы мотивации персонала».

Целью работы  является исследование в теории и практике системы трудовой мотивации персонала предприятия, оценка имеющихся в ней проблем и разработка путей их решения.

Задачи работы:

1. исследование актуальных вопросов управления мотивацией;
2. анализ системы мотивации на предприятии;
3. выявление проблем системы мотивации на предприятии;
4. разработка мероприятий по совершенствованию системы трудовой мотивации на предприятии.

Предметом исследования в дипломном проекте выступает  система трудовой мотивации персонала предприятия.

В качестве объекта  исследований выбрано предприятие, занимающееся распространением печатной продукции – ООО «Предприятие Роспечать».

 

1. Актуальные вопросы управления  мотивацией

1.1. СУЩНОСТЬ И ЭКОНОМИЧЕСКОЕ  ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ И МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

Выиграть в  конкурентной борьбе на рынке только за счет достижений техники и технологий сегодня невозможно. Для этого  требуется использование более  мощного, перспективного ресурса, каковым  может быть человек с его творческим, интеллектуальным и физическим потенциалом. И здесь одной из наиболее важных проблем управления персоналом является задача поиска эффективных систем мотивации работников к качественному и результативному труду.

Анализ функционирования хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация работников к труду и профессиональному росту. Более того, в рыночных условиях мотивация выступает как обособившийся вид деятельности, т.е. функция управления, и как способ воздействия, т.е. метод управления.

«Даже благополучные  компании постоянно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных  и инициативных специалистов. Это  свидетельствует о недостаточной  проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой».

На современном  этапе развития предпринимательства  в России человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса. «Поэтому руководители предпочитают делать ставку на персонал и всеми силами стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Такой порядок управления деловой активностью персонала подразумевает создание системы морально-материального стимулирования и карьерного роста сотрудников».

Сейчас вместе с процессами экономического роста  и относительной стабилизации в  экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия  на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в “глобальные лихорадочные усилия” по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время, по мнению Н. Дряхлова и Е. Куприянова, во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Любая деятельность человека обусловлена его реально  существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. «Мотивированная деятельность – это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей, реализацию своих интересов».  Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Потребность –  осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

«Мотив –  внутреннее побуждение (импульс), который  заставляет человека поступать определенным образом».

В структуру  мотива труда входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо, способное удовлетворить эту потребность;
• трудовое действие, необходимое для получения блага;
• цена (издержки материального и морального характера, связанные с осуществление трудового действия). ²

Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические  и неэкономические. Суть экономических  мотивов состоит в том, что  люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Последние могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (скажем, дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Мотив – это  не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ  необходимого, потребностно-значимого  предмета. Источником побудительной  силы мотива выступают потребности. «Как справедливо отмечал классик  психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. "Встреча потребности с предметом  есть акт ... опредмечивания потребности - наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень", то есть в мотив».

Отсюда мотивация  – «это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий».

Рассмотрим основные типы мотиваций по классификации М.Н. Мельниковой и дадим им краткую характеристику (рис.1.1.)¹.

1. Инструментальный – это отношение к труду как к средству получения заработка, позволяющего обеспечить удовлетворение потребностей.
2. Коллективистский – мотивацией к труду является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению.
3. Достижительный – ориентирует на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса.

 

 

 

 

 

 

Рис.1.1. Классификация типов мотивов

4. Интеллектуальный – ориентирует на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности.
5. Комфортно-ориентированный – это ориентация на комфортные условия труда.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести стадий, следующих одна за другой (рис.1.2.).

Мотивация труда  является важнейшим фактором повышения  результативности работы персонала. В  этом качестве она составляет основу для повышения его потенциальных  возможностей, то есть всей совокупности свойств, влияющих на уровень производственной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.2. Мотивационный  процесс

 

После всех приведенных  рассуждений следует раскрыть понятие  «трудовой потенциал персонала». Последний состоит из психофизиологического  потенциала (способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы и т.п.) и личного (мотивационного) потенциала. «Психофизиологический и личностный потенциалы в процессе труда взаимно обогащают друг друга. Чем выше у человека уровень психофизиологического потенциала, тем активнее у него проявляется в процессе жизнедеятельности мотивационный (личностный) потенциал. И, наоборот, фактор мотивации труда способен позитивно (негативно) отражаться на психофизиологическом потенциале. В этом единстве названных потенциалов просматриваются способности и возможности личности».³

При этом мотивационных  потенциал играет роль пускового  механизма, определяющего, с одной  стороны, какие способности и  в какой степени работнику  необходимо развивать и использовать свои психофизиологические качества; с другой, руководство, органы управления могут определять программу действий по развитию персонала, осуществление которой позволит значительно повысить потенциальные возможности своего трудового коллектива.

Специфические признаки мотивационного процесса состоят в следующем:

1. единственным носителем (субъектом) и воспринимающей стороной (объектом) мотивационного процесса является человек, социальная система. Непосредственно в сфере данного управления находятся не материальные «оболочки» (ресурсы, фонды, материальная собственность и т.п.), а их внутреннее содержание – люди и их поведение в сфере общественного производства;
2. мотивационный процесс, будучи органической частью общего процесса управления, имеет свою сложную структуру и закономерные связи, отражающие особенности поведения работников при взаимодействии с внешней средой в соответствии с конкретной ситуацией;
3. с учетом сложной структуры мотивации как целостной совокупности психики и создания, в том числе его высшей формы мышления, особенностью мотивационного процесса является столько сложное единство эмоционального, рационального и эмпирического подвидов управления в их взаимосвязи.

________

³ Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001, с. 49.

Главная задача управления мотивацией – обеспечивать оптимальное соотношение этих подвидов, ибо чрезмерное доминирование одного из них чревато серьезными ошибками и издержками;

4. главной отличительной особенностью мотивационного процесса является обеспечение функциональной готовности работников к изменениям среды – нововведениям, инновациям, ситуационным переменам. Динамичные изменения внешней среды, объективно воздействуя на работников, вызывают различную реакцию (мотивацию) последних в зависимости от уровня развития их потенциала и стимулирующих условий. Задача управления мотивацией – выяснять, предвосхищать грядущие изменения и адаптировать к ним работников, прежде всего, их создание, а затем соответствующие навыки и умения.

Таким образом, с экономической точки зрения мотивация персонала призвана создать условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников, отличительными чертами которого являются ответственная исполнительность и творческая инициативность.