4) максимально  реализовывать свои претензии; 5) решения принимаются на основе  рационального размышления (логика); 6) мужчина должен доминировать  в любой ситуации; 7) жить ради  работы; 8) уважать тех, кто добился  успеха; 9) важным являются деньги  и хорошие материальные условия.  “Женской роли” присущи следующие  ориентации: 1) качество жизни является  важным моментом; 2) приветствие солидарности; 3) нацелена на оказание услуги; 4) решения принимаются с опорой  на интуицию; 5) ориентация на равенство; 6) различие между полами не  влияет на занятие властных  позиций; 7) работать, чтобы жить; 8) важным  являются мужчины и окружение; 9) надо сочувствовать неудачникам.  На основе этих высказываний  можно сделать вывод, что в  “мужских организационных культурах”  гуманизация труда рассматривается,  как фактор, который предполагает  быть признанным, иметь возможность самореализовываться и сделать карьеру, успешно и запланировано продвигаться по службе. Напротив, в “женских организационных культурах” гуманизация труда в первую очередь означает наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организаций и установление приемлемого единения. Все четыре параметра организационной культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как: стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения. 
 
 
 

Заключение 

    Таким образом в ходе изучения данной работы были сделаны следующие выводы:

    1) В данной работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации, а также предпринята попытка оценить организационную культуру.

    Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

    2) Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

    3) В ходе диагностики организационной культуры можно установить такие важные характеристики, как: стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.

       При написании данной работы цель была достигнута по средствам решения  поставленных задач. 
 
 
 

Список  используемой литературы 

       1.Аверин, Ю. П. «Люди управляют людьми: модель социологического анализа» [Текст] / Ю. П. Аверин. – М., 1996.– С.36–40. 
             2.Анисимов, О. С. «Новое экономическое мышление: сущность и пути реформирования» [Текст] / О. С. Анисимов. – М., 1991. – С.120–130.

       3. Вачугов, Д. Д. «Основы менеджмента» [Текст] / Д. Д. Вачугов – М.: Высш. школа, 2001. – С.240–249.

       4.Литвинов, И. П. «Стиль управленческой деятельности»[Текст] / И. П. Литвинов – М: НПО «МОДЭК», 1997.–С.68–89.

       5. Травин, В.В, Дятлов В.В. «Основы кадрового менеджмента» [Текст] / В. В. Травин, В. В. Дятлов – М.: Инфа-М, 2007 – 210с.